如何挽留要离职的员工
导读： 如何挽留要离职的员工 　如何挽留要离职的员工，对于一个企业来说，是有必要留住那些优秀的员工的，因为这些优秀的员工是可以为公司创造更多的价值的，下面一起来看看如何挽留要离职的员工。如何挽留要离职的员工1

如何挽留要离职的员工

　如何挽留要离职的员工，对于一个企业来说，是有必要留住那些优秀的员工的，因为这些优秀的员工是可以为公司创造更多的价值的，下面一起来看看如何挽留要离职的员工。

如何挽留要离职的员工1

　一般来说，要离职的员工大部分都是因为工资没有给够，所以才会离职，我们的挽回员工的第一把刀就是调整薪资。涨工资，但是很多的老板也是舍不得的，看每个企业的情况吧。

　了解员工的需求和矛盾，我们的员工如果出现了个人的需求和收获的矛盾也会出现离职的情况，了解清楚我们的矛盾情况，解决矛盾就可以及时的挽回我们的离职员工。

　培养工作信心，培养我们的工作信心是非常的需要的，给我们的员工培养工作信心，可以挽回那些感觉工作已经没有意义的员工，毕竟我们的工作都是需要很大的信心来支持的。

　开启晋升通道，面对很多的离职员工离职是因为我们的没有了我们的晋升通道，需要我们开启合适的晋升通道来挽回我们的员工。

　让员工了解公司目标，我们需要让员工理解公司目标和我们的方向，站在统一战线上才可以让员工有归属感，才可以长期的发展下去。这样也可以挽回我们的那些犹豫的离职员工。

　动之以情晓之以理，实在最后不行可以答应放个长假，调整下，再慢慢的沟通和交流，这样的话我们可以慢慢的感化离职员工，减少离职率。

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　能通过加工资来解决的离职问题，都不是问题。

　在我经手的众多离职员工当中，有些人是没有任何挽留余地的，比如他已经考上了研究生，比如他要去异地发展。

　除此之外，几乎其他所有的离职员工都可以通过涨工资来得到挽留，当然涨工资幅度要达到他的期望才可以，如果你工资涨幅达不到他的期望，那也没办法挽留。

　所以说涨工资是更为直接，更为有效的挽留员工的方法，也是最常用的方法。

　那么除此之外还有没有其他的方法，用来挽留即将离职的员工，特别是挽留那些优秀的员工，核心的员工？

　当然有，如果企业给予的就是员工所需要的，那员工必定会留下，所以要搞明白员工需要什么？

　可持续的发展空间这是一个大的概念，但体现在细节上，比如给他一个团队，比如让他主导一个项目，让他在企业里面做他喜欢做的事情，发挥他的特长。

　隐性的各种福利我见过的就有公司给某核心员工提供交通工具，提供住房，当然最常见的就是给予一定的股票或期权，或者各种补助。这其实也是变相的给员工增加收入的有效方法。

　后顾之忧比如一些大公司会为员工解决户口问题，这个有人说是福利，其实不太准确，将它称之为员工的后顾之忧最恰当，在某些大城市中，户口非常重要，特别是对员工的下一代在读书这件事尤其如此。

　但我们需要弄清缘由，对症下药，才能尽可能地规避员工离职风险，这就需要管理人员一定要弄明白员工离职的真正原因。

　 而员工离职的原因就两个方面：

　公司的原因员工个人的原因如果员工离职是因为公司的原因，无论是管理上的还是业务上的，公司都很难专门为某一个人做出改变，这个是事实，这种原因的离职，公司很难去做挽留，也就是说公司没有很好的办法。

　如果员工离职是因为个人的原因，抛开本文最开始提到的，没办法挽留的情况，其他的就相对简单了，这就可以对症下药。

　挽留一个即将离职的员工的过程，是谈判的过程，是找平衡点的过程。

　既然是谈判，那么大家都会有自己的筹码，而且都要符合实际情况。

　比如员工不要提一些不切实际的条件，企业也不要给员工画一些大饼。

　我曾经碰到一个离职的员工，他和他的主管领导有矛盾，当我挽留他的时候，他竟然提的条件是有他的主管就没他，给了公司一道选择题。结果可想而知，最后公司肯定还是放弃了他。

　而对于企业而言，不要给即将离职的员工乱许诺，更有甚者，有些企业用谎言来挽留离职的员工，这其实都行不通，时间都会证明这些是错的。

　总之，挽留核心员工的方法很多，平时多和员工沟通，多了解员工的诉求，尽可能的满足员工的合理要求，相信是可以留住他的。

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　员工们在公司工作，从本质上来说，是一种潜在的交易行为。他做的工作和带给公司的效益与公司领导开的工资成交易。员工想要辞职，无非两方面的原因

　一是钱没给到位，也就是说员工感觉自己的努力和公司给的工资不成比例，大多数都是觉得自己值得更高的工资。二是工作干的不顺心，比如何同时闹矛盾或者和公司领导的做事方式不一致。只要找到员工辞职的原因就有机会挽回。

　首先可以找员工单独谈话。这个谈话一定要在下班之后或者没有其他员工在的时候，千万不要让其他员工看到这个即将辞职员工的异样，不然会给他造成心理上的压力，了解他辞职的真正原因。

　其次寻求解决办法。如果是因为工资很长时间没涨，想要跳槽，那么领导就要反思自己是否没有看见员工的努力。如果是因为与某一同事关系不好，导致工作干的不顺心，那么领导就要对比这两人谁能为公司创造更大的价值。

　第三就是给员工提供自我价值实现的机会。每个人进公司都是抱着很高的期望，希望在公司能够发挥自己的价值，为公司也为自己做一些力所能及的事情。

　但如果在公司感觉实现不了自我价值，就会产生反面的情绪，从而整天心神不宁。如果领导觉得该员工确实需要挽留，就需要给员工提供自我价值实现的机会，比如单独让他做项目或者给他升职加薪！

员工要离职，管理者理应挽留，但不一定能挽留成功。如果想挽留的话，建议注意以下三点。

了解员工离职真实原因

的，要么物质上的不满足，比如追求更高的薪资；要么就是精神上的不满足，比如干的不爽，领导经常给自己穿小鞋；或者是个人家庭原因，需要回老家照顾父母，总之各种各样的原因都有。员工如果只是简单地说是由于个人原因离职，往往就不是真实的原因，只是给管理者的客套话。

所以，作为管理者，首先还是需要，看下员工是否遇到了什么困难能够帮忙解决的。

挽留态度要真诚

，如果给员工承诺，需要保证能够实现。随意给员工承诺的管理者不是好的管理者，特别是中基层管理者更不能随意给员工承诺，比如承诺给员工加多少工资，因为中基层管理者没有那么大的权限能保证给到员工的加薪。

管理者应该根据员工的具体离职原因去挽留，比如员工是觉得薪资低，同时认为员工的工作能力确实很突出，作为管理者可以向公司申请，走特批程序申请加薪，制度虽然是人制定的，但是也是可以灵活调整的。

如果员工是想从技术类的工作转为管理岗位，管理者也可以考虑适当地将部分简单的管理类的工作交给员工完成。

再比如员工是因为家里有事情需要处理，但是需要处理的时间比较长，员工虽然想留在公司，但是请长假公司可能不会批准，所以就打算干脆离职算了。

这个时候管理者也可以，处理完事情后再让员工回来工作，这样员工不用重新面试找工作，公司也不用再花时间去招一个新人。

总的来说，就是管理者要有，这样员工才能感受到自己在公司的重要性，更加投入到工作中。

积极面对挽留结果

挽留的结果有两种，

如果成功挽留了员工，自然是更好的。但是也有要注意的，在挽留成功后的前两三个月多观察员工的状态，因为很可能员工在留下两三个星期后仍然决定要离职。这种情况很常见，特别是对于

如果员工执意要离职，就不要再有挽留的想法了，管理者要尽快找到合适的人员做交接。

总的来说

员工离职很正常，作为管理者，如果想要挽留员工，。然后管理者要拿出，根据员工的原因挽留，。最后，如果挽留成功，做好短时间内再次提出离职的准备，

企业如何来挽留已提出辞职的关键员工

1、反应要快！

在收员工尤其企业不希望流走的关键员工的辞职报告后，应在最短时间（建议5-10分钟）内做出反应（如中止会议及手头的日常工作和事务等）。任何延误将会使员工辞职的决心更强，企业挽回的可能性更小。企业管理者应认识到没有任何一件日常工作比对提出辞职的关键员工立即做出反应更为重要。这样做有两个目的， 一是向辞职员工表明员工在管理者心目中比日常工作更为重要；二是在员工最后下定不可逆转的决心前，公司管理者有最大的机会去改变员工的想法。如果管理者能快速做出反应，那么主动权就掌握在管理者手中。

2、保密消息

将员工辞职的消息严密封锁或尽最大可能将员工辞职的消息缩小在最有限的范围内对辞职员工本人和管理者双方都很重要。对员工来说，为其在日后改变辞职想法继续留在企业消除了一个障碍，否则这个障碍会影响他改变主意的决心。如果企业其他员工不知有人辞职，一方面可以避免辞职员工今后面对公开反悔的尴尬处境，另一方面也可避免员工辞职（即使最后留下）给企业带来的负面影响（如士气等）以及避免让其他员工去猜想企业为挽留员工做出的让步或答应的条件，以防其他员工日后仿效。而对企业本身来讲，在辞职消息公布以前，企业更有回旋余地。

3、立即通知最高管理层

4、聆听员工心声

管理者（一般为1-2人且为辞职员工信得过的人员）要立即约好辞职员工，找一个环境比较幽雅（以防企业其它敏感性强的员工察觉）的地方进行交谈，并仔细聆听和记录，以找出员工辞职的真正原因，如是非企业因素（读书、异地搬迁、出国等）还是企业因素等（工作环境、待遇、人际关系、工作节奏、企业或个人的发展前景和机会等）。另一方面，要尽最大可能了解清楚员工要去的下一个企业向辞职员工提供的且员工为此动心的条件。所有这些显然是随后说服员工改变主意或制订挽留方案的关键。管理者了解的内容应如实向上一级主管汇报，即使了解的内容中有对其他经理或辞职员工主管的微词。

5、制订挽留方案

一旦精确的资料收集完，企业的管理者就要坐下来，在本企业政策和资源许可的范围内针对了解到的员工辞职的原因制定一个挽留方案。

员工辞职通常有两个并存的原因，一个企业内部的推力，即如前所述的由企业本身因素造成的；另一个是来自另一家企业的拉力，此时，辞职员工往往会感到'自家园内的草不如人家园内的绿'。一个有针对性的成功的挽留方案必须包括两方面的内容，一是要针对员工辞职的原因尽可能给予切实的解决。企业管理者一定要找出并确定员工众多辞职原因中的主导原因。只有找到主导原因并给予解决，其他次要原因就基本能迎刃而解。 如有些次要原因在短期内无法解决，企业管理者应给予合理的解释，以求得员工的理解。二是管理者要根据掌握的员工要去的下一个企业的情况与员工及时沟通交流，并从第三者角度应用't型分析法'与员工一起分析现在企业和下一个企业各自的强项与弱项。为达到挽留的目的，有针对性的挽留方案应在员工提出辞职后的48小时内'出炉'。同时企业最高管理层应对公司的总的留人方案进行检讨，如有必要，立即修订公布。这样，可以消除辞职员工的怀疑，增强其留下的决心。

6、竭尽全力，赢得胜利

一旦仔细规划的挽回方案在手，管理者就要竭尽全力，赢回员工。首先管理者的快速反应使辞职员工明白自己的离职是很大的一件事；其次，企业管理者应真诚地向员工表达他的留下对企业是重要而有意义的；再者，管理者应表达引起辞职的一些企业因素企业正在着手落实解决。另外，如需要或合适，公司管理者可以邀请员工在下班后去外面餐厅用餐， 相关管理人员也应参加。 如员工的辞职或最终的去留与员工的家庭中的某位成员有关（如配偶），那么应邀请该位家庭成员一同参加，并向他/她作好必要的游说工作。

7、解决员工的问题，把他争取回来

如挽留方案制定及时并确实纠正了令员工心猿意马的问题，那么，改变员工辞职的念头基本能获得成功。即使员工辞职的主要原因是企业本身因素造成的，但在多数情况下，这些企业因素（即推力）会被放大，尤其当员工找到工作、新的企业又能提供或满足员工相应的要求和条件的时候（即拉力）。

员工离职前需要做的准备是提前一个月和公司提出离职申请，并且来把手上的工作逐步交接给下一个接替的员工或者是交交给其他同事，还有电脑的密码，微信的密码一些比较重要的文件都要嘱咐交接，接下来就等公司的审批流程同意辞职以后，公司财务人事会和你核对考勤，基本就是这样的一个流程，使用高压锅炖牛骨头的方法如下：

1、先将大小合适的牛骨头洗净，放入锅里，放的水以淹没牛骨头两厘米以上或不超过压力锅的最高水位线为宜，超过最高水位线的话，水沸腾后安全伐只会喷水，灶台上会溅污许多汤汁。

2、把锅放到灶上，别盖锅盖，开火烧涨，打去浮末后，加调料，如黄酒、姜、蒜，草果、八角、砂仁、豆蔻等等。根据自己口味加调料。放盐适量，滴几滴醋，盖上锅盖，放上限压伐，至限压伐放汽，开始计时。

3、限压伐开始放汽时，将火调到限压伐能放汽就行，高压锅炖牛骨头时间：15—20分钟即可关火，让其自然冷却，或等不得时可将压力锅拿到水龙头旁洒水冷却，至轻轻抬起限压伐时已未有汽排出时，将限压伐拿开后才可将锅盖打开。再将锅放到灶上，不再加盖，加其他蔬菜烧煮即可。