本人1998年因私出国，2011年回国工作。出国以前曾在机关及事业单位工作10多年，回国后在企业工

2023-12-03 23:00:03 员工 0 59

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本人1998年因私出国，2011年回国工作。出国以前曾在机关及事业单位工作10多年，回国后在企业工
导读：问：本人1998年因私出国，2011年回国工作。出国以前曾在机关及事业单位工作10多年，回国后在企业工作7年，今年6月到退休年龄了。出国期间被事业单位做了自动离职办理，出国前的工龄与回国后的工龄能合并计算吗？答：君同法律在线咨询为您解答劳动

问：本人1998年因私出国，2011年回国工作。出国以前曾在机关及事业单位工作10多年，回国后在企业工作7年，今年6月到退休年龄了。出国期间被事业单位做了自动离职办理，出国前的工龄与回国后的工龄能合并计算吗？

答：君同法律在线咨询为您解答

劳动者不向用人单位打招呼，随意脱离所在工作岗位和所在单位的行为。根据《劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》中对《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第2条第1项中的“自动离职”的解释，是指职工擅自离职的行为。

员工离职必须有一个离职周期，离职周期视员工所处的职级不同而有不同的要求。基层（一般员工、基层管理人员）的离职周期一般为3天或3天以上，中层（部门主管、部门经理）的离职周期一般为7天或7天以上，高层（总监）的离职周期一般为14天或14天以上，高级管理者（副总经理及以上）的离职周期一般为1个月或以上。

工资能否结算，要看离职手续办理清楚没有，另外具体要看公司的规定：　为保证企业的正常运转，企业通常都会制订一定的业务要求和相应的规章制度，遵守各项规章制度是每名员工应做到的基本业务规范。其中就包括工作制度按照上下班，不迟到早退、不擅自离岗，严格履行请假制度，经批准后方可离开岗位，不得无故不到岗、请假未准而擅离职守等。对此企业有权依据规章制度对员工给予处分。对于员工自动离职，企业可按旷工处理。

需要支付违约金的。单位对员工进行了专项技能培训的，可以与员工约定服务期，并可以约定违反服务期的违约责任。服务期内员工辞职的，应当支付违约金，但是标准不超过单位支付的培训费用，并且已经经过的劳动合同期从中扣除。

法律分析

违约金是指按照当事人的约定或者法律直接规定，一方当事人违约的，应向另一方支付的金钱。违约金的标准是金钱，但当事人也可以约定违约金的标的物为金钱以外的其他财产。对负有保密义务的劳动者，用人单位可与劳动者约定竞业限制条款；用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可与劳动者约定服务期。劳动者违反服务期和竞业限制条款的，用人单位可根据劳动合同的约定向劳动者主张违约金。服务期和竞业限制是《劳动合同法》明文规定用人单位可主张违约金的情形，除前述两种法定情形外，在其他事项中约定的违约金通常归于无效。公司为员工提供专项培训费用的，或对员工进行专业培训的，可以约定服务期。违约金的数额不得超过公司提供的培训费用。公司要求员工支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　1、“这样是不是说明我们的聘用关系并没有成立？因为从字面上看似乎要这份录用通知和聘用合同都签字才有聘用关系的”：我认为这并不能证明你们的聘用关系没有成立，理由是：

　　（1）虽然你没有以“笔”签字确认该OFFER，但你的电子邮件同样可以证明你已经确认了该OFFER的内容、并且你的确认邮件已经发给了公司，这很难否认吧？

　　（2）如果你们的聘用关系没有成立：公司不可能派你云英国培训：你去培训是作为公司的员工去的，而且还有你们的劳动合同在，劳动合同就是证明你和公司之间有劳动关系的最好证明。

　　（3）劳动仲裁时，不只是看“字面”的东西，主要是看证据、看这种证据能不能综合起来形成一个证据链来证明一个事实，您所说的“确认OFFFER”需要字面确认只是证据中的一个，而且也没有明确必须用笔签字确认、电子邮件确认不成立，再加上劳动合同和派出培训等，否认聘用关系的成立很难。

　　2、口头承诺：

　　（1）在您有录音为证据时，应是有效的协议，公司应当履行。如果公司不履行，视为不履行变更后的劳动合同、拖欠工资。

　　（2）我想您是要适用《劳动合同法》第26条的规定，以欺诈为由请求法院或仲裁委确认劳动合同无效？但您好像没看到《劳动合同法》第27条的规定：“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效”。

　　也就是说：即使主管的行为被定性为欺诈，也只能是确认主管许诺变更的合同部分（即“每半年会加薪一次”）无效，但无法证明您的原劳动合同也的欺诈或胁迫情形的，就无法确认原劳动合同无效，此时：主管许诺您的变更部分（半年加薪）无效、但您的合同的其他部分仍然有效、仍然要履行。

　　附：（1）《劳动合同法》第26条：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

　　对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

　　（2）第27条：“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。”

　　3、由于金融危机变更劳动合同：只能是双方协商一致，如果强行变更，就是违反劳动法，员工可以不同意。公司强行变更的，可以向劳动监察大队举报或是提起仲裁。