高分求员工在职培训制度（见补充说明）
导读： 1、高分求员工在职培训制度（见补充说明）2、如何让员工积极参加培训3、行为管理：如何让员工愿意参加培训4、如何才能有效地对员工进行培训5、员工培训的原则有哪些怎么样？6、培训的类型和形式我公司的第四部分 培训开发第一章 总 则

• 1、高分求员工在职培训制度（见补充说明）
• 2、如何让员工积极参加培训
• 3、行为管理：如何让员工愿意参加培训
• 4、如何才能有效地对员工进行培训
• 5、员工培训的原则有哪些怎么样？
• 6、培训的类型和形式

我公司的

第四部分 培训开发

第一章 总 则

第一条 培训宗旨

1、根据公司的发展战略，将培训的目标与公司发展的目标紧密结合，围绕公司的发展开展全员培训，不断探索创新培训形式。

2、将培训与人力资源开发紧密结合，拓展培训的深度和内涵。

3、实行全体动员，建立培训效果与激励挂钩制度，搭建起学习型，知识型企业的平台。

4、力求培训的时间安排与职员的工作时间不冲突，避免影响和干扰到公司的正常运营。力求培训的内容与职员的工作内容相一致，避免反复、冗长的培训。

第二条 培训依据

公司发展战略、职能定位、培训需求调查、部门访谈以及建立专业高效团队的精神。

第三条 培训工作的原则

员工培训要按计划、分批分阶段，按不同的工种和岗位需要进行培训，要结合实际，注重实用性、有效性、针对性，逐步提高员工队伍素质。

第四条 培训工作的方针

以企业文化为基础，以提高员工实际岗位技能和工作绩效为重点，建立具有特色的全员培训机制，全面促进员工成长与发展和员工队伍整体竞争力提升，确保培训对公司战略实施的推进力。

第五条 培训要求

1、锁定战略目标与未来发展需求

2、锁定企业文化建设

3、锁定中层以及后备队伍能力发展

4、锁定学习型组织建设

5、锁定内部自我培训技能提高

6、锁定内部培训指导系统的建立和提高

第六条 培训工作目标

1、建立、理顺与不断完善公司培训组织体系与业务流程，确保培训工作高效率的正常运作；进一步完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化的一致性。

2、传递和发展公司企业文化，建立员工（尤其是新员工）对企业的归属感和认同感；对企业文化、价值观、发展战略的了解。掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领，使新进员工尽快适应公司环境和胜任本职工作。

3、改进员工的工作表现，强化责任意识、安全意识和质量意识，提升员工履行职责的能力和主人翁的责任感，端正工作态度，提高工作热情，树立效率原则、效益原则。

4、提高员工学习能力和知识水平，提升员工职业生涯发展能力，为个人进步和企业发展创造良好的环境和条件，培养团队合作精神，形成良好的工作习惯。

5、重点推进各部门经理的技能培训，以保证公司各部门各项具体工作保质保量完成，提高企业综合素质，增强企业的竞争能力和持续发展能力。

6、建立并有效管理内外部培训师队伍，确保培训师资的胜任能力与实际培训效果。

第七条 受训范围

凡与公司签订一年或一年以上劳动合同的人员，均为受训对象。其中包括公司新录用的员工和全体在职员工。

第八条 培训种类

包括职前培训、在职培训、专业学历培训和脱岗培训。

1、职前培训：主意对象为公司新录用的员工、新晋级或换岗的员工。

（1）新员工培训内容包括：

本公司的组织结构与组织概况；

公司的战略目标与方针政策；

公司的企业文化与团队精神；

公司有关工作规程与管理制度；

本职位能力要求与关键绩效；

本职位要求的知识技能框架；

本职位工作经验与信息获取等等。

对新进员工进行职前培训，旨在使公司新进入的员工尽快熟悉公司环境，尽快接受公司文化，尽快了解公司管理制度，使之尽快地融入并适应新的工作。

（2）新晋级或换岗员工培训内容包括

新职位有关工作规程与管理制度；

新职位能力要求与关键绩效；

新职位要求的知识技能框架；

新职位工作经验与信息获取等。

对新晋级或换岗员工进行职前培训，旨在使新晋级或换岗员工针对新职位迅速更新有关知识技能、工作经验和信息获取，以提高员工自身对新职位的适应性，使被提升的员工能尽快在新职位上开展工作，以提升新晋级或换岗员工的工作效率。

2、在职培训：主要对象为公司全体在岗员工。

在职培训的内容包括：

为培训员工对组织的认同感，实施公司文化管理的培训；

为树立良好的公司员工形象，实施员工礼仪管理的培训；

为培养员工健全的职业人格，实施员工自我管理的培训；

为有效提高员工的工作效率，实施工作效率管理的培训；

为保证决策的科学制定、执行和控制，实施公司主管决策管理培训；

为加强员工之间的沟通协作，实施员工沟通技巧的培训；

为培养公司主管的管理技能，实施有关管理方法的培训。

3、专业学历培训

该培训主要是针对公司有关低学历员工而进行的。公司为改善低学历员工的知识结构，使之符合公司有关工作自我的学历任职要求，通过外送员工去高等院校学习等形式，为有关员工获得相关专业学历文凭创造条件。

4、脱岗培训

脱岗培训是企业管理人员开发的一项重要的补充型培训种类。脱岗培训不同于在工作现场的在职培训，一般会专门安排时间在远离工作现场的地点（如外出公司）进行有关培训。脱岗培训主要包括以下几种形式：

（1）管理竞赛：通过模拟真实的公司经营管理决策过程来互相竞争的一种培训管理人员、开发其潜能的方法。这种培训方法的实施具有挑战性，主要是帮助受训者开发其制定规划决策及解决问题的技巧，特别适合于培养和开发管理人员的领导能力、培养合作及团队精神。

（2）会议方法：是将兴趣相同的人聚集在一起讨论并解决问题的一种广泛使用的教学方法。参与会议的管理人员为解决日常工作中面临的实际问题而展开讨论。这种培训方法在培训管理人员的同时也解决了有关问题。

（3）课程学习：受训者在相对较短的时间内集中外出学习某些相关课程，以获得所需要的知识技能和态度。

（4）参观考察：受训者由公司委派去本行业国外知名企业、国内先进企业参观学习，并有针对性地进行考察，受到教育和启发，从而提高受训者的知识、技能和态度素质。

第九条 培训模式

企业员工的培训获得，按照系统型培训、咨询型培训模式、自我教育型培训模式相结合的方式进行。具体实施途径包括：

1、公司自身组织的、有公司内部专业技术管理人员开展的专项知识讲座；

2、聘请外部专家、学者、领导授课；

3、员工自己利用业余时间参加职称或学历班培训；

4、因公司发展的需要，派公司员工参加各类型专业技能培训；

5、与高等院校和科研院所联合办学的形式

6、经公司总经理或董事长批准，由公司委派出国参观、学习、考察培训。

第十条 培训方法

企业员工培训工作不仅仅注重“教”，而且更注重“训”。为了通过突出“训”的培训方法提高员工实践能力、转变员工个人发展，企业的培训形式不拘一格，强调互动，生动活泼，以适应成人教育培训的需要。主要培训方法有：

1、专家授课

优点：

（1） 一次性传授的内容较多并且全面；

（2）应用条件宽松，在一般的培训设施环境下就可以采用；

（3）授课专家自由度较高，可以旁征博引，能够最大限度地发挥专家水平。

不足：

（1） 讲授内容较多，学员记忆和消化存在难度；

（2）专家水平不高将明显影响授课效果；

（3）与学员之间的互动交流机会不多，属于灌输式培训；

（4）专家面向所有员工讲课，无法顾及个体差异。

2、小组讨论

优点：

（1） 激发学员参与的积极性；

（2）学员能够各抒己见，帮助加深问题的全面认识和理解；

（3）可以帮助学员解决实际问题；

（4）加深对授课内容的理解；

（5）讨论容易离题，对主持者要求较高，要能够控制场面。

不足：

（1）相对浪费时间，效率不高；

（2）可能会对专家的授课内容产生影响。

3、主管辅导。

优点：

（1） 理论讲授与实习相结合，是培训与企业实际需要结合紧密；

（2）学员具有较多的参与机会，真正实现学以致用；

（3）巩固学员对培训内容的掌握。

不足：

（1）时间跨度较大，培训比较耗时；

（2）学员的可控性不够，会出现懈怠现象；

（3）对主管的要求较高，不仅要求主管具备系统的理论知识，同时还要具备丰富的工作经验。

4、专题研讨

（1）参与者按研讨专题有序地发言；

（2）主持者力求研讨发言人能够畅所欲言地表达他们的观点；

（3）研讨之后应将各位研讨者的主要观点归纳汇总，编辑成册。

5、案例示范

优点：

（1）学员全程参与，互动性较强；

（2）有利于提高学员解决问题的实际能力；

（3）能够交流学员的学识和经验；

（4）有利于激发学员思考，发挥学员潜能。

不足：

（1）案例开发耗费时间和精力较多；

（2）寻找专家熟悉的范例并不容易。

6、角色扮演

优点：

（1）学员参与性强，学员间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性；

（2） 培训的实效较强；

（3）通过学员之间的互相点评帮助学员认清自身的不足和优点，并掌握改善方法；

（4）能够强化学员的反应能力和心理素质。

不足：

（1）角色扮演法控制过程比较困难；

（2）角色扮演培训着重体系的是参与扮演者自身存在问题的分析和点评，不具有普遍性，因此不利于全面提高学员的能力。

培训讲师应参照各种培训方式的优缺点，参考培训课程内容选择适合的培训方式，增加培训效果的有效性 。

第十一条 受训资格

所有受训者经受训资格审查合格后，方可接受培训。

1、派往国外考核培训的人员需满足以下条件

（1）与公司签订三年或三年以上的劳动合同且为公司的业务骨干，或者是公司的高层决策管理人员；

（2）在本公司工作满一年或一年以上的且年终考评为优秀；

（3）具有本科以上学历且有相当外语基础；

（4）身体健康、做法正派

2、新录用员工进入公司报到后，入职培训活到即可进行。入职培训课程集中在一周内分5日进行。

3、个别员工的“再培训”

（1）凡新进员工入职培训结束一个月后仍不能适应新的工作要求者，由总经办统一安排进行“再培训”。

（2）凡新晋级或换岗员工职前培训上岗一个月后不合格者，由总经办统一安排进行“再培训”。

（3）“再培训”学习内容涉及：

学习职业道德；学习《员工守则》；各种应知晓内容；特别针对性训练。

第二章 培训的策划与实施

第十二条 总经办及各部门职责

1，总经办的职责

（1）负责全公司共同性培训课程的举办。

（2）负责全公司年度、月份培训课程的拟定、呈报。

（3）负责培训制度的制定及修改。

（4）负责审定外请培训人员，制定付费标准，上报主管领导批准；

（5）协调各部门的培训方案，与各部门团结协作，主动热情地提供培训服务；

（6）定期主持召开培训工作会议，传达上级有关培训指令和决定，部署培训工作，检查培训完成情况，听取部门培训主管汇报；

（7）审查受训资格，审查陪训师资和培训教材，审定受训人员学习总结，向总经理汇报培训情况；

（8）检查有关培训计划的落实情况，跟踪检查培训效果。

2，各部门（单位）职责

（1）全年度培训计划汇总呈报。

（2）专业培训规范制定及修改，讲师或助教人选的推荐。

（3）内部专业培训课程的举办及成果汇报。

（4）专业培训教材的编撰与修改。

（5）受训员完训后的督导与追踪，以确保培训成果。

第十三条 策划培训的一般步骤为：

1，确定培训需求；

2，确定培训计划；

3，落实培训工作；

4，培训记录保存；

5，评估培训效果。

第十四条 培训需求调研

计划实施培训前，各部门和总经办下发《员工培训需求调查表》（见附表），调查员工受训意向。

第十五条 培训计划的拟定

1、公司的全员培训均由各部门根据人力资源战略发展的要求，依据公司岗位知识技能规范化需求，由各部门主管各种先行编制本部门的培训计划，并于年终向总经办提出申请，再经总经办综合协调后统一编制公司年度总体培训计划，上报总经理批准后统一安排实施。各部门如无特殊情况，原则上不予更改。

2、培训计划应包括以下各项

（1）培训目标 （2）课程名称 （3）受训范围 （4）预计人数 （5）培训人数

（6）培训时间 （7）培训地点 （8）培训教师 （9）备注

第十六条 实施培训的步骤

1，确定培训讲师

一个优秀的培训讲师既要又渊博的理论知识，又要有丰富的实践经验，既要有扎实的培训技能，又要有吸引人的动人气质。结合本公司的状况，员工培训多为内部培训，培训讲师以部门经理为主体，科主管协助。

培训讲师应具备以下基本条件：

（1）喜欢培训工作。

（2）有丰富的理论知识。

（3）有丰富的实践经验。

（4）善于进行信息沟通。

（5）心态较积极。

（6）善于学习。

（7）善于语言表达。

2，确定教材

教材来源主要有四种：外面公开出售的教材、企业内部的教材、培训顾问公司开发的教材和培训使自己编写的教材。本公司一般使用公司内部编写的教材或培训师准备的资料等。

3，确定培训地点

本公司内部培训一般使用公司会议室。

4，确定培训设备

培训使用的电视机、投影仪、屏幕、放像机、摄像机、幻灯机、黑板、白板、纸和笔等由总经办筹备。

5，确定培训时间

为国内外展会准备的在职员工培训其时间为展会前一至两个月，一般的在职员工培训由总经办收集各部门情况而定。

6，发通知

培训事项筹备完毕，总经办将通知需要参加培训的员工各项培训事宜。

第十七条 培训档案记录保存

1、由总经办主任负责将全体员工接受各项培训的资料进行分类归档，建立培训档案，为公司的管理人员考核、晋升、考察、奖罚提供切实依据。

2、培训档案包括两方面的内容：

（1）全体员工的培训档案，内容有：

员工基本情况、入职培训情况、专业培训情况、晋级培训情况、其他培训情况、考核及评估。

（2）总经办主任的工作档案，内容有：

培训工作的范围、如何进行入职培训、如何进行晋级培训、如何进行职业人格培训、如何进行管理技巧培训、如何进行其他专项培训、如何考核及评估培训效果

3、员工的受训情况记录与员工绩效考核一起，作为今后人事调动、晋升等的参考。

4、每次培训结束后，各部门主管或总经办主任应填写《员工培训记录》，内容包括培训的时间、地点、内容、培训对象、培训教师等。

第十八条 培训效果考核评估

1、新进员工的入职培训，如无特殊情况一律不得缺席。培训结果将作为员工定级和今后的职称评定的依据。

2、在每次培训结束前，员工必须认真填写《培训报告表》，根据学习情况，由总经办及时调整、总结学习经验。

3、部门领导要对员工进行日常工作指导和培训管理。公司规定将下属提拔和晋级的人数作为考核其直接主管的一项重要指标。凡未培养出合格下属的领导，不能再进行提升。

4、培训考核标准主要强调培训工作过程标准（即受训员工的反应、受训者的学习情况）和培训工作后果标准（即受训者的行为后果、受训员工的能力绩效改变情况两大类）。

5、总经办主管有责任对内培训教师的授课情况进行跟踪调查，对受训上岗的员工进行跟踪调查，同时对接受过入职培训的新员工进行培训效果跟查、督促使之尽快达到相应自我的工作要求。

6、为了做好跟查工作，总经办主管有权通过有关员工进行座谈，各部门应根据座谈记录，对员工进行教育。

7、跟查只是复训员工的一种形式，不能代替没有达标或表现不好的人员的“再培训”。

8、为了做好跟查工作，总经办主管将定期发放有关培训效果的自我咨询查核表，借此作为跟查考核培训效果的一种固定形式。

9、展会前举办的在职员工培训，其考核成绩将作为选拔出国参与展会的依据之一。

10、培训结束3个月后，总经办会同部门主管对培训有效性进行评估，并完成《培训有效性评估表》。

11、每年底部门主管对员工进行年度绩效评估时对培训有效性进行复评。总经办汇集培训有效性评估表，作为编制下一年度培训计划及培训持续改进的依据之一。

第十九条 培训待遇

1、公司鼓励支持员工在不影响本职工作的前提下，利用业余时间参加学习和接受培训；

2、由公司统一安排的培训，其时间及一切费用由公司安排和负担。如为提高自身素质而自行安排的培训，员工应尽量利用业余时间。公司会在考试复习时间及费用的报销上给予一定的照顾；

3、经总经办审核、总经理批准，利用业余时间学习和考试的员工，如占用工作时间，一律按事假处理；

4、公司出国学习人员的待遇，按照国家有关政策执行。

第三章 公司培训实施现状

第二十条 培训体系建设

序号 任务 作用和措施 备注

1 编撰《培训管理方案》 规范培训管理工作；主要包括的内容有： 培训机制的建立；培训的方式与方法；培训的内容；培训需求调研；培训服务；内部培训讲师制度；培训费用管理制度；培训奖惩制度；培训档案管理；培训赔偿制度；培训协议；培训效果评估；学员培训管理制度。

2 开展“周末学校”培训活动 增强公司的凝聚力和影响力，促使公司内部产生重学习、爱学习的公司文化；“周末学校”培训活动计划即每一个月由一个部门经理组织一次专题讲座。

3 建立内部讲师队伍 提高培训管理水平，降低培训成本；在2006年度，总经办将通过甄选、培训、考核和评定，开发内部培训师，而且年授课量不低于30小时；另外与多家培训公司建立联系，科学筛选一些重要、必需课程。

4 实施多样化的培训方式 提高培训的灵活性和有效性，使得员工可以自由安排培训时间，长期出差的员工也有参加培训的机会；具体包括开展读书活动、互联网培训、光盘教学、建立学习小组等。

第二十一条 新员工岗前培训内容具体安排

类别 培训项目 组织部门 培训讲师 培训课时 培训对象 总预算 备注

公司概况 公司发展史、组织结构、企业文化 总经办 总经理 2 新员工

公司经营发展史 总经办 总经理 2 新员工

摄影器材发展史和现状 总经办 市场部 2 新员工

公司管理现状及未来发展规划 总经办 总经理 2 新员工

公司市场开发的现状与未来市场开发战略 总经办 总经理 2 新员工

经营管理体系概况 公司主要业务 总经办 销售部经理 2 新员工

规章制度及劳动政策法规简介 总经办 总经办 2 新员工

相机配件工作原理及设计理论（1） 总经办 产品设计师 2 新员工

相机配件工作原理及设计理论（2） 总经办 产品设计师 2 新员工

产品技术知识简介 目前产品零部件使用材料应用介绍 总经办 生产部 2 新员工

质量管理体系简介 产品质量保障体系介绍 总经办 品质部经理 2 新员工

团队活动 新员工团队活动 总经办 总经办 新员工

培训考核 总经办 总经办 新员工

第二十二条 部门职员的培训

由于其培训内容的局限性只限定在公司一些基础情况的了解上，因此只采用一次集中课即可，且时间随机。

类型

培训项目 培训

部门 培训

讲师 培训课时 培训

对象 总预算

备注

部门新员工培训 公司简介，产品简介；

规章制度（员工守则，工资制度，劳动合同，工作时间）；

安全管理（本地区治安环境，公司消防安全，交通安全，生产安全）；

解答疑问；

总经办

内部 4

新员工 培训时间根据新员工的招收时间而定

部门新员工培训 讲解部门组织机构设置，介绍本部门职责和工作目标，介绍本部门人员；

讲解各项办公流程，组织学习各项规章制度；

操作规章、流程

解答疑问。

新员工所属部门

内部 4

新员工

部门上岗培训 新员工所属部门

内部 新员工 新员工要经过部门内部培训后，经部门经理考核合格方可正式转正上岗

第二十三条 在职培训具体安排

培训

类别 培 训

项 目 培训时间（暂定） 课时 培 训

部 门 培 训

讲 师 预算 培 训

对 象 备注

经营管理 公司主要业务 2 销售中心 销售中心经理 销售人员

销售业务流程及客户管理简介 3 销售中心 销售中心经理 销售人员

相机原理及产品整体设计思路 2 市场部 主任设计师 全体员工

相机配件工作原理及设计理论 2 市场部 主任设计师 全体员工

目前产品零部件使用材料应用介绍 1 生产中心 生产中心经理 销售人员

业务知识 产品知识 2 销售中心 销售中心经理 销售人员

相关产品知识 2 销售中心 销售中心经理 销售人员

销售技巧 2 销售中心 销售中心经理 销售人员

交际、谈判技巧 2 销售中心 销售中心经理 销售人员

客户分析 1 销售中心 销售中心经理 销售人员

产品的专业术语 2 销售中心 销售中心经理 销售人员

市场分析 1 销售中心 销售中心经理 销售人员

相机产品相关的商务英语 2 销售中心 销售中心经理 销售人员

生产管理 生产运作流程 2 生产中心 生产中心经理 全体人员

产品的制造过程 1 生产中心 生产中心经理 全体人员

用料、工艺 1 生产中心 生产中心经理 全体人员

生产周期、生产量 1 生产中心 生产中心经理 全体人员

质量管理 产品量保障体系 2 品质部 品质部部长 全体人员

管理技能 领导与决策 2 各部门 部门经理 部长

管理艺术 2 各部门 部门经理 部长

专业技能 财务培训 2 财务中心 财务中心经理

出纳

会计

经营中发票处理技巧培训 2 财务中心 财务中心经理

出纳

会计

财务人员用EXCEL技巧培训 2 财务中心 财务中心经理

出纳

会计

计算机培训 2 市场部 市场部部长 全体员工

网页设计培训 1 市场部 市场部部长 网页设计人员

公共培训 公司发展史、企业文化 2 总经办 全体员工

公司规章制度 2 总经办 全体员工

公司主要业务 1 国内销售中心 国内销售中心经理

全体员工

公司业务流程培训 2 国际销售中心 国际销售中心经理

全体员工

计算机常识 2 市场部 市场部部长 全体员工

注：销售业务相关知识的培训分别由国际销售中心和国内销售中心在各自部门内开展培训。

第四章 培训协议及培训赔偿

第二十四条 员工的外部培训指公司为了提高员工的技能，送员工参与由其他公司或社会团体组织的培训。

第二十五条 若参加投资大的培训，应与公司签订培训协议，包括服务年限和服务期未满需补偿条款等（具体参考聘任合同中的《培训协议》） 如下表所示：

培训项目 培训费用核算 服务年限

金额在RMB 3，000元以上，10，000元以下的厂商认证培训， 如CCNA、CCNP、DELPHI、等

培训费、教材费、考试费 获得认证后，为公司服务壹年

金额在RMB 10，000元以上的厂商认证培训， 如CCIE，OCP、HP、等 培训费、教材费、考试费 获得认证后，为公司服务两年

单项培训总费用超过RMB3，000元的国内外培训项目 国内外：培训费、教材、交通、食宿 培训结束后，为公司服务壹年

第二十六条 由公司外派学习培训的员工，未能按照《培训协议》履行义务，公司将依照向关法规索取赔偿金。

第五章 培训经费

第二十七条 培训经费

1、由公司组织、安排的培训，无论时间长短，一切费用均由公司支付。

2、员工个人经批准参加各类培训的费用，先由个人支付。培训结束后，按下列规定报销学费：

（1）非学历类的专业知识技能学习培训（如上岗证等）期满后，凭结业或毕业证书及学费发票（或行政事业单位收据），经公司财务部、总经办审核，同时经总经理批准后予以报销；

（2）专业学历类学习培训，在取得专业技术学历文凭证书后，凭有效发票到主管业务部门和总经办审核，经总经理批准后予以报销；

（3）职称学习培训，只准报销报名费和书本费，其他费用一律不得报销；

（4）未经公司主管领导批准及总经办备案而自行安排的培训，一律不准报销

（5）参加外训的员工交通费用按实际支出报销，不能报加班费；

（6）参加培训前已确认须取得相关证书（毕业证、资格证）者，如未获得证书且无正当理由，有关费用全部由受训者本人负担。

第六章 附 则

第二十八条 公司内部培训课程的编排及时间，依实际需要由总经办统筹制定。

员工培训积极性不高，可以试试通过在线培训系统开展线上培训，它更智能、更高效，更具趣味性，显然更适合现如今企业的培训。

一、移动培训

通过在线培训系统后台，连接微信，企业成员可以通过微信在线的方式，随时随地的进行培训学习。同时，不需要像传统的培训方式，需要集齐所有成员，也不需要利用工作的时间参加培训，因为在线培训是可以摆脱时间的局限性，利用自己空闲时间，进行碎片化学习知识，还可以在微信上进行互动交流。

二、多种课程形式

在线培训，代替了传统形式单一、内容简单的纸质文档培训，通过企业培训系统后台，允许管理员自主上传学习课件，支持的格式有图文(在线编辑)、文档(word、excel、ppt、pdf等多种常见文档)、、音频、视频或者是url，加深企业员工培训兴趣，促使更加主动地接受培训，有利于提高培训的质量，可以让员工为企业创造更多的财富。

三、实现闭环培训

利用轻速云在线培训系统将自己的培训课件上传到服务器端，每当有新员工加入时，都可以学习已经上传的课程，学习完毕后参与在线考试，考试结束后由系统阅卷给出分数，省去了绝大多数人工环节。实现从课件上传、课程设计、发布学习计划到在线学习、考试评测和学分/学时统计，全程实现无纸化，可以节省企业办公成本支出，同时利用在线培训可以省时又高效。

四、 提高员工积极性

通过考试培训系统组织在线考试，通过考试检验学习效果，培训系统自动评卷统计学员成绩，无须人员统计，系统自动生成考试报表。同时，员工也可以通过培训考试系统查询考试明细。根据学员学习情况统计学分和时长，自动排名，激发企业成员培训的积极性。

　　企业培训越来越频繁，培训内容和形式的雷同越来越多，学员对培训的新鲜感、兴趣度、认可度逐渐降低。一不小心企业培训陷入了尴尬境地：“周末培训，学员说耽误休息;平时培训，学员说耽误工作”。总之一句话：不太愿意参加培训了。

　　究其原因：企业培训缺少战略规划、培训体系设计不科学、培训课程设计脱离工作实践、领导不支持、培训管理部门组织不力、培训师授课水平低、学员没有学习动机或方法等等。

　　带着问题，我查阅大量资料，均不得结果。因为现如今关于“课堂行为管理”的研究、实践、著作，多针对大中小学生的，针对成年人的凤毛菱角。我在此斗胆将我多年的思考和实践总结与此，请各位指正!

　　我在课堂上从不采取“惩罚的方法”，“惩罚”也许可以短时、表面见效，但学员内心很难接受，并容易产生对立情绪。况且“惩罚的方法”顶多能够部分减少“外向性问题行为”，很难有效解决“内向性问题行为”。

　　“外向性问题行为”主要包括相互争吵、指责等攻击性行为;打电话、交头接耳、高声喧哗等扰乱秩序的行为;作滑稽表演、口出怪调等故意惹人注意的行为;以及故意挑战教师、破坏课堂规则的挑战权威的行为等等。

　　针对“外向性问题行为”，我坚持“预防为主，应急为辅、尊重差异”的策略：

　　1、针对“攻击性"行为，我一般在每一次小组讨论时都要强调”讨论时严格遵守‘对事不对人’的原则“，若过程中有人攻击人，我会立即停止讨论。

　　2、“扰乱秩序”的行为，我一般在“开场三件事”时，就强调规则：

　　3、针对“渴望引起注意”的行为，我一旦发现就会多次叫其名字、肯定其发言、鼓励其发言;

　　若以上行为严重影响正常培训活动的进行，我会采取“建立统一战线”的策略，在征求其他同学意见后，果断、迅速地加以制止，决不让一个人的行为影响了大家的学习。(只要你尊重学员，很少遇到极端情况。)

　　“内向性问题行为”主要表现为在课堂上心不在焉、发呆、睡觉等注意力涣散行为;不回答问题、不参与小组讨论等退缩行为;胡涂乱写、玩手机、上网、不记笔记、不带笔等不负责任的行为;迟到、早退、逃学等抗拒行为。

　　针对“内向性问题行为”，我坚持“正向引导、留够面子、集体参与”的策略：

　　1、针对“注意力涣散”的行为，我一般采取“停顿/沉默、异声法则、提问其旁边的人、关注”等方法;

　　2、针对“退缩”的行为：

　　2)“不参与小组讨论”——我会提醒组长“让每一个学员都要表达观点”。

　　3、针对“不负责任”的行为：

　　1)“玩手机、上网”——在“开场三件事”时，强调规则。

　　2)“不记笔记”——采取鼓励措施，正向引导，“很高兴看到有人在记、很高兴看到所有人都在记”是我常用的语言。

　　3)“没带笔”——把讲师自己的笔或培训组织者的笔拿给其用，最好不要让其他学员看到。

　　4、针对“迟到、早退、逃学”等抗拒行为，只有企业采取有效措施了：选择真正帮助学员解决问题的课程、发通知时重点强调“本次课程与学员工作的关系”等。

　　以上所说“外向性问题行为”和“内向性问题行为”都属于“个体问题行为”，其实课堂上还会出现“集体问题行为”：个别小组不积极参与。这种情况，讲师可以采取一下策略，基本有效：

　　1、每个小组必须回答问题;

　　2、上一个小组说过的，下一个小组不能重复。

　　若是全班学员都不积极，那可能就是课程内容和讲师授课能力的问题了，此文不做详解。

　　总之，千万不要“本末倒置”：学员积极参与争夺礼品，而忽视了课程本身。

　　切记：“课堂行为管理”的根本目的是“让学员回到听课的状态”，而不是体现“讲师的权威和面子”。

摘要员工培训是人力资源开发以求获取高素质人力资源的基本原动力。我国越来越多的企业已经开始积极探索有效的人力资源开发培训的方式、方法。本文分析了我国现在企业员工培训的现状及员工培训对企业发展的重要性，并提出了如何有效开展员工培训的方法和建议。

关键词培训 企业战略 职业发展

员工培训作为企业人力资源开发中的一项基础工作，越来越受到企业的重视，特别是在知识经济的今天，越来越多的企业已经认识到未来企业的竞争实际上就是人才的竞争，企业人才的优势离不开企业科学有效的培训。培训是培养人才的重要手段，已成为企业在竞争激烈的市场中能否取胜的关键性工作，因此员工培训在企业的地位得到了前所未有的重视。但是，在部分企业却依然存在着培训无用论的思想和培训方法不科学、培训效果不理想的问题，因此，有效开展员工培训是每一位从事培训工作的人员必须认真思考的问题。

一、当前我国企业培训工作存在的问题

1、培训就是教育，教育就是培训。由于培训工作在我国起步较晚，许多人对培训工作认识不足，把培训跟教育混为一谈，认为培训就是教育，教育就是培训。其实二者有着很大的区别。教育主要目的是教知识、学知识、考知识，它具有时间长、范围广、费用低、教材知识普及、内容浅、老师要求科班出身等特点，它是以获得知识和文凭为目的；而培训工作主要是培技能、训技能、用技能，它具有时间短、范围窄、费用高、教材内容深及实战性强、老师要求从实践中来等特点，它是以提高能力和资格为目的。

2、培训工作没有与企业总体目标紧密结合。企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为企业实现总体目标服务，然而在实际培训过程中，往往容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，培训容易流于形式。

3、培训没有有效的培训体系和流程支撑，缺少必要的管理。尽管有不少企业都在做培训，但没有有效的培训体系和流程，仅强调培训计划的执行，不强调培训过程的有效控制，结果浪费了大量的时间和人力，培训效果却不好。

4、企业培训与员工职业发展脱节。员工通过参加培训和努力学习提高了技能和业务知识,但企业没有给予应有的重视，在职业发展或待遇上没有相应的提升，员工轻则学习热情下降，重则另找适合发挥的舞台。企业与其担心给予员工培训机会后，员工会跳槽，人才会流失，“竹篮打水一场空”，不如反思是否给予员工充分的发展空间。“英雄要有用武之地”，仅靠一纸延长服务时间的合同是没有多大约束力的。根据80/20原理，企业更需要关注并留住的是在企业里创造了80%财富的那20%的员工。对于这20%的核心员工要区别于其它不同培训需求，有针对性、有计划地进行培训，并且考虑员工的职业生涯发展。陕西法士特公司在为员工进行的职业生涯管理模块方案中，项目组专门设计了关键员工《能力开发需求表》，便于企业了解关键员工的培训需求，同时要求关键员工的直接上级就关键员工目前的技能水平和需要提升的领域给予建议，此举效果非常好。

　　5、只培训少数成员。这种现象在企业中普遍存在，这里有两个误区:其一是有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选、有发展潜力的人员。因此不管什么培训都让他们参加，从而忽视了对所有管理人员的培训；其二是认为单位的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上。造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。这样的培训不但没有任何效果还会扼杀其员工参加培训学习的积极性。

　　6、培训的短视效应。这是很多企业在员工培训时都存在的短视行为，他们没有围绕企业的长远发展进步有规划有步骤的培训设计。如果企业不能围绕中长期目标及早进行预培训，到了需要用人的时候就会青黄不接，以至影响企业的整体发展。

二、有效开展培训工作的启示

国内外无数成功企业的经验告诉我们，欲建成一流企业，必先有一批一流的员工。而一流员工的形成，又必须把好两个关口：招聘关和培训关。员工培训该怎样顺应企业的发展趋势呢？或许从北大研究生毕业并有五年培训工作经验的张静的个例中可以获得很大启示。

张静从北大光华管理学院人力资源管理专业研究生毕业以后便开始在UT斯达康从事培训工作。刚一开始，她就把工作的重点放在了课程开发和内部讲师培训上。凭着深厚的专业素养，通过和业务部门频繁的沟通，她很快获得很多业务信息。然后根据外部购买的课程并结合企业有关案例进行新课程开发，新改版后的课程成了UT斯达康的经典课程。对于内部培训师的培养，她认为最好的内培师是业务部门的主管，所以就积极培养他们并建立内部讲师系统。内部培训师的建立使培训更有针对性，培训费用也下降了，讲师本身也得到很快成长。2005年，张静进入了杜邦中国集团，她的工作重点从原来的业务导向变成了员工发展。这里的员工有自己的学习组织，培训部门的工作重点就是通过组织培训或活动，采用经验分享的方式来达成文化的整合。另外企业内部教练、导师制度的引入，使杜邦的培训更具特色和实效。因此在杜邦工作，使她形成了清晰完整的培训理念和战略分析能力。张静的成功给了我们有益的启示。

启示1：设置培训体系和开展培训工作必须要了解企业环境，针对不同企业环境对培训的需求，确定不同培训发展方向。

启示2：一切培训都要从公司文化和经营业务出发，要了解公司战略、公司客户、竞争对手、行业发展，才能有针对性的及时培养出公司急需的人才和应储备的人才。

启示3：课程的引进、开发要结合企业实际，并在培训中不断完善和发展。

启示4：注重内培师、教练、导师的培养，使企业内部建立起一支自己的培训师队伍。

三、有效开展培训工作的方法

1、把培训工作提升到企业重要的发展战略上来。企业发展战略中无论是产品开发战略、产业发展战略、技术创新战略还是组织结构战略，离开了相应的人力资源开发战略的支撑都是不可能建立和实施的。欲使企业整体上升到一个新的水平，具备同国内外一流企业抗衡的竞争力，没有高素质的员工队伍作保证，是根本不可能的。因而企业在制定发展战略时，必须把员工培训放在突出的位置，使之成为企业发展战略的重要构成部分。这样，员工培训就必须同生产、营销、设计开发等经营工作同等看待，要舍得投入人力、物力、财力，甚至应该视员工培训比其它经营工作更为重要。员工培训必须由企业最高层领导直接管理，必须实现员工培训工作与员工的招聘与选拔，员工的升降去留等工作一体化。而对培训教师和培训管理人员则必须经过严格挑选，使之在业务、技能、知识、经验和心理品质等方面是企业全体员工中的佼佼者。培训内容的设置要依据于员工职业发展需要和企业经营战略，重在技能和观念培训。培训管理机制要体现培训工作的特殊性，不能直接套用企业生产经营部门的管理办法。只有达到以上这些要求，才能充分保证员工培训的效果。

2、让培训成为对员工的内在激励方式之一。现代企业在坚持传统的外在性激励（主要体现为工资、奖励、表彰等）的同时，更为注重对员工进行内在性激励，使工作本身充满挑战性、充满兴趣，能满足员工的成就感、好胜心和个人乐趣，这也是西方国家创新能力越来越强的重要原因之一。通过员工培训促进员工全面发展和个性完善，提升员工的从业本领和个人人格，可以有效地克服当前我国众多企业在激励中过于单一地运用物质激励而导致激励效应每况愈下的弊端，可以引导广大员工摆脱对物质需要的片面追求，转而向往较高层次的“工作生活质量”（也就是将有意义、有价值、有竞争性的工作和生活视为人生的重要内容，员工从事这样的工作主要是为了满足其成就感，实现其创造欲，而不仅仅是物质报酬的多少）。这样将会极有利于建设一支高素质的员工队伍，也极有利于培养一流的企业文化，树立良好的企业形象，增强企业整体竞争力和发展后劲。

3、重视培训的投资效益分析。员工培训也是企业重要的资本投入，同其它资本的使用和增值一样，也必须注重培训的投资效益分析，即培训必须能在不同程度上直接同企业效益增长相衔接。这有两个基本的含义：其一是企业培训决不能不计成本效益，培训不能无的放矢，培训必须立足于解决员工的技能和观念同企业生产经营发展需要不相适应的问题；其二是不能将员工培训看成是单纯的“非生产性费用支出”，而应将其视为提高生产经营效益的必要的资本投入，开展员工培训对企业最终效益的提高，远远大于其培训费用，那么这样的投入是具有很好的经济价值的。为此，对培训内容的设置、对培训方式的运用、对培训对象的选择，都必须讲求经济效益，决不能搞形式主义的培训；坚决摒弃“粗放式”的培训，员工培训也要搞“精品工程”，即必须使培训有利于培养造就一批优秀员工，有利于企业拔尖人才的迅速成长和提高。这样也才能凸显培训的战略价值。无论是不计效益的培训还是不被重视的培训，都无异于使企业丧失一流的员工队伍，酿成企业的“慢性自杀”。

4、实行培训人员的“三三制”。在市场发达和知识更新加速的情况下，企业培训机构设置及其人员配备，绝不能再搞“大而全”、“小而全”，事实上也做不到企业所需的各种培训资源（包括硬件设施和培训师资）全都自备。当今社会服务和信息网络越来越发达，企业完全可以充分借用外部资源，特别是借用“外脑”，即通过与企业内外其它机构联合培训，来实现资源共享。在培训人员的配备上，可以实行“三三制”，即培训机构专职培训人员占总培训人员的三分之一左右，以保证日常培训工作的连续、平稳进行；企业内部从事兼职培训工作的有关专家占三分之一左右，这样可以使培训密切结合企业实际工作，也可以促使培训直接为企业发展战略服务；还有三分之一左右则可聘请企业外部专家学者开展旨在提高性的培训，其主要意图就是使企业高级人才开阔眼界，了解当代科学技术和学术理论前沿信息。

要提高我国企业的竞争力，必须改革培训管理体制，真正为企业战略发展提供一流的人力资源，推动企业尽快进入世界先进水平

① 企业培训有哪些基本原则

主要有以下几项原则：

1）

战略原则。培训的战略原则包括两层含义：其一，企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标。其二，培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。

2）

长期性原则。员工培训需要企业投入大量的人力、物力，这对企业的当前工作可能会造成一定的影响。要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，要用“以人为本”的经营理念来搞好员工培训。企业要摒弃急功近利的态度，坚持培训的长期性和持续性。

3）

按需施教、学以致用原则。企业组织员工培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能，以完成规定的工作，最终为提高企业的经济效益服务。培训的内容必肌是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。因此，在培训项目实施中，要把培训内容和培训后的使用衔接起来。

4）

全员教育培训和重点提高相结合原则。全员教育培训，就是有计划、有步骤地对所有在职员工进行的教育和训练，它的对象应包括企业所有的员工；重点教育培训对企业的发展起着关键作用的***才、管理人才和工作骨干，优先教育培训急需人才。

5）

主动参与原则。要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具针对性，就要促使员工主动参与。

6）

严格考核和择优奖励原则。严格考核是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。只有培训考核合格，才能择优录用或提拔。激励是调动组织成员为实现组织目标共同努力的主要动力。

7）

投资效益原则。员工培训是企业一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。

② 员工培训应遵循什么原则培训需求分析的内容有哪些

员工应遵循的原则是只有劳动才能取得价值，而且付出与回报之间是成正比的，天下没有白吃的午餐，是金子总有发光的一天，要给他很多希望而不能给他太多失望。我是搞培训的，还有这当中的细节有空我再给你说。

③ 选择员工培训方法应遵循哪些原则

因材施教

④ 企业员工培训应遵循哪些原则

首先要遵循以人为本的原则。

就是结合员工的知识需求，再加上公司的专回业技术要求，有目答的、有针对性的对员工进行培训。

并且针对什么样岗位的人，对他培训什么样的知识。也可以让不同部门的人互相培训，这样能过做到部门沟通、知识互补。

⑤ 培训管理的原则

企业员复工培训与普通教制育的根本区别在于员工培训特别强调针对性、实践性。企业发展需要什么、员工缺什么就培训什么，要努力克服脱离实际，向学历教育靠拢的倾向。不搞 的培训，而要讲求实效，学以致用。

企业不仅岗位繁多，员工水平参差不齐，而且员工在人格、智力、兴趣、经验和技能方面，均存在个别差异。所以对担任工作所需具备的各种条件，各员工所具备的与未具备的亦有不同，对这种已经具备与未具备的条件的差异，在实行训练时应该予以重视。显然，企业进行培训时应因人而异，不能采用普通教育“齐步走” 的方式培训员工。也就是说要根据不同的对象选择不同的培训内容和培训方式，有的甚至要针对个人制定培训发展计划。我们公司利用日事清来培训管理工作，日事清是一款简单易用的工作计划与任务管理软件，它能够合理让员工规划工作日程，让管理者及时掌握员工工作饱和度、工作进展状况等等。这样不管是个人高效完成工作，还是团队协同作业，都可以轻松搞定。

⑥ 员工培训方案设计的原则是什么急！！

（一）培训需求分析

培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析：

首先，进行企业分析。先确定企业的培训需求，以保证培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。如果企业不组织新员工入职培训，新员工要花费比培训多得多的时间掌握这些知识。新员工进入企业，面对一个新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉上司、同僚、下属，不免感到紧张不安。为了使新员工消除紧张情绪，迅速适应环境，必须进行入职培训。

其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。

接着，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。但是，培训不是万能的，只有当新员工存在的问题是通过培训能够解决的时，则进行培训。

（二）培训方案各组成要素分析

新员工入职培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律的有机结合，具体分析如下：

1培训目标。培训目标应设置总目标和具体目标。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具有可操作性。新员工入职培训就是要把因新员工知识、能力、态度等方面的差距所产生的机会成本的浪费控制在最小阶段，这就是企业新员工入职培训的总目标。

培训的具体目标是：

让新员工感受到企业对他们的欢迎，体会到归属感，以鼓舞士气；

让新员工消除初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境，以便减少错误、节省时间；

展现清晰的职位分析及、企业对个人的期望。告诉他，他的职位是干什么的，你希望他做到什么；

培训新员工解决问题的能力，提供寻求帮助的方法，提供讨论的平台，帮助他更快地胜任本职工作；

帮助新员工建立与同事和团队的和谐关系，减少员工的抱怨；

让员工了解企业的历史、现状，让他融入企业文化。不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他很快适应公司的组织文化，大家用同一个声音说话。

总之，培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的具体目标，培训的组织者和接受培训的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。

2培训内容。一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次：

知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。新员工只要听一次讲座或看一本书，就可能获得相应知识，简单易行，但学后容易忘记。如果培训仅停留在这一层次上，效果是难以保证的。

技能培训，是入职培训的第二个层次，录用新员工不可避免地要走这一步。因为抽象的书本知识不可能立即适应具体的操作。即使新员工进入企业时就已拥有了优异的工作技能，他们也必须通过培训了解本企业运作中的一些差别。很少有员工刚进入企业就掌握了所需要的一切技能，至于新录用的会计师、工程师、经济师、医师、护士等专业人员也毫无例外应当参加新员工入职培训。他们虽然已掌握本专业的知识和技能，但都只限于自己的专业，而与其他专业之间缺乏沟通和协调，对本企业更不甚了解。应当通过培训，让他们了解企业的情况，了解本企业他人的工作，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们从企业整体利益出发共同合作。而且，他们还可以通过培训更新专业知识，及时了解各自领域的最新知识及在本企业的应用，使之与社会经济技术的发展相适应。

素质培训，这是入职培训的最高层次。素质高的员工有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标。他可能暂时缺乏知识和技能，而素质低的员工即使已掌握了知识和技能，也可能不用，甚至帮倒忙。如果因为招聘把关不严，录用了素质低的员工，经培训不改的，应及时清退，否则，饴害企业。

入职培训实践中，究竟如何选择培训内容，应从实际出发。如果录用的员工是管理人员，应倾向于知识和素质培训。如果录用人员是一般员工，则倾向于知识和技能培训。

⑦ 培训的原则是什么

人力资源管理中的SMART原则可应用到培训中，在培训初始状态中对培训进行完善；

参与 激励回 应用 因人答施教的原则

网上有篇文，是苏宁连锁店培训基本方法与原则，文中说：能直接或间接创造利润的原则 能实际操作的原则 长期性原则 专业性原则。文库中，你下载看。

《培训的十原则》不拘一格创新化 高瞻远瞩战略化 全面提升系统化 自上而下全员化 按需实施实效化 量体裁衣个性化 重在发展人体化 分类推进层次化 跟踪发展全程化 形式灵活多样化

－－－还有很多，具体深化解释你可以自行从网上查阅下。我回复你是顺你问题学习一下。

⑧ 在对企业员工进行培训时，应遵循哪些原则

公司对员工的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化内原则和效益性原则容。

（一） 系统性

员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。

（二） 制度化

建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的贯彻落实。

（三） 主动性

强调员工参与和互动，发挥员工的积极、主动性。

（四） 多样化

开展员工培训工作要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。

（五） 效益性

员工培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，应该有助于提升公司的整体绩效。

⑨ HR员工培训应遵循哪些原则

人力资源管理是一项系统工程，针对每个时期、不同地方、每个企业不同的情况有所不版同，大致应权遵循以下原则，仅供参考：

一、在管理上推行企业现代规范化管理制度；

二、在用人上实行“任人为贤”原则；

三、关键、重要岗位内部选拔与外部聘请职业经理人管理；

四、保持企业员工队伍的稳定性与一定的合理流动性；

五、用薪资吸引人用事业留住人；

六、一般岗位坚持引进与培养相结合；

七、实行目标管理；

八、激励机制；

九、绩效考核原则。

⑩ 论述企业员工的培训方法的原则

企业员工培训培训的四大原则

一、参与

为调动员工接受培训的积极性，日本一些企业采用“自我申请”制度，定期填写申请表，主要瓜员工过去5年内的能力提高、发挥情况和今后5年的发展方向，及对个人能力发展的自我设计。然后由上级针对申请与员工面谈，统一看法，最后由上级在员工申请表上填写意见后，报人事部门存入人事信息库，作为日后制定员工培训计划的依据。这种制度有很重要的心理作用，它使员工意识到个人对工作的自主性和对于企业的主人翁地位，疏通了上下级交流的渠道，更利于促进集体协作和配合。

二、激励

真正要学习的人才会学习，这种学习愿望称之为动机。一般而言动机多来自于需要，所以培训过程就可应用种种激励方法，使受训者在学习过程中，因需要的满足而产生学习意愿。

三、应用

企业员工培训与普通教育的根本区别在于员工培训特别强调针对性、实践性。企业发展需要什么、员工缺什么就培训什么，要努力克服脱离实际，向学历教育靠拢的倾向。不搞 的培训，而要讲求实效，学以致用。

四、因人施教

企业不仅岗位繁多，员工水平参差不齐，而且员工在人格、智力、举、经验和技能方面，均存在个别差异。所以对担任工作所需具备的各种条件，各员工所具备的与未具备的亦有不同，对这种已经具备与未具备的投机倒把的差异，在实行训练时应该予以重视。显然，企业进行培训时应因人而异，不能采用普通教育“齐步走”的方式，也就是说要根据不同的对象选择不同的培训内容和培训方式，有的甚至要针对个人制定培训发展计划。

培训是给有经验或无经验的受训者传授其完成某种行为必需的思维认知、基本知识和技能的过程。本文将深入探究培训的类型和形式，帮助读者更好地了解培训的内容。