让公司员工“读一本好书”的活动总结

2023-12-07 08:24:37 员工 0 75

让公司员工“读一本好书”的活动总结,第1张

让公司员工“读一本好书”的活动总结
导读：　增强员工对好书籍的浓厚兴趣，并积极带动身边的同事参与进来，一起享受读书的快乐，倡导一种多读书、读好书、爱读书的良好风气。贯彻xx大精神，建立学习型企业，做到读书学习与促进岗位工作相结合、与提高个人文化素养相结合，使读书活动与各项工作相

　增强员工对好书籍的浓厚兴趣，并积极带动身边的同事参与进来，一起享受读书的快乐，倡导一种多读书、读好书、爱读书的良好风气。贯彻xx大精神，建立学习型企业，做到读书学习与促进岗位工作相结合、与提高个人文化素养相结合，使读书活动与各项工作相互促进，取得实效。

一、活动策划及准备

　活动策划，启动会召开，策划案修订。

　职工书屋藏书目录获取。

　“读一本好书”活动图书推荐目录作成(简称推荐目录)

　二、宣传活动开展

　微信宣传材料制作并发布于装配组公众号。

　各班组建立图书角。

　爱看书也爱远行

　 三、活动开展

　1成立读书小组。

　2读书活动开展。

　3读书小组内讨论交流，总结读书心得，小组内分享。

　以班组为单位成立读书小组，各读书小组以班组长为读书小组组长，各组员积极开展读书活动，在读书小组内开展

　4心得初评，微信公众号发表并投票。

　各读书小组推荐，共计产生优秀读书心得15篇。评审小组对15篇读书心得进行初评，评出优胜读书心得7篇。将优胜读书心得在装配微信公众号上发表，每天发表一篇，共计7天发表完毕，总计阅读量达3807次。

　5读书心得装配组现场分享活动。

四、活动总结

　通过读书活动，各班组建立了图书一角，为后续读书活动的开展建立了硬件基础。

　书籍的阅读提高了员工的文化修养。

　通过微信公众号发表投票，现场分享等方式，扩大了读书活动的影响力。

企业文化作为一种价值观，犹如企业的灵魂。一个优秀的企业会在潜移默化中，用企业文化引领职工形成理想信念和价值观念，用企业文化规范着员工的行为，进而提升职工对企业的忠诚度。

企业文化作为一种共有的价值观，决不能停留在一种口号，一个目标或者一个希望上，只有内化为职工的思想和行为，才会让企业拥有持续发展的永续动力。首秦公司的飞速发展，可以说是中国钢铁业的一个传奇。在首秦公司有个人人皆知的传奇人物——“工人教授”马志伟。首秦4300mm生产线拥有世界领先水平的机器设备及相应的先进计算机软件生产技术，保证了轧制过程的高效稳定生产。但在大坯料轧制时，板坯待温时间过长、轧制节奏慢、双块轧制限制使轧机利用率不高。针对这样的问题，只有中技文化的轧钢部轧钢调度员马志伟结合自动化控制系统的特点，通过不断摸索和反复实验，总结出手动控制三块钢坯交叉轧制的方法。通过估算，采用手动控制三块交叉轧制法比以前双块套轧每小时可多轧4块左右，如果每块按10吨计算，每个班就能多轧300多吨，轧钢效率提高了30%以上。此方法被命名为“马氏”轧制法，被写进首秦公司作业指导书。马志伟也被评为河北省秦皇岛市 “金牌工人”和秦皇岛市“十大经济人物”，先后被河北工业职业技术学院、秦皇岛高级技工学校特聘为客座教授和指导教师。马志伟坦承，是首秦“做精每件事、创新每一天”的企业文化理念，鼓舞我不断追求卓越。

在首钢，像马志伟这样的职工有很多很多，选择了首钢让他们心里无比的踏实，这就是一个企业的文化所起的作用。像焊工状元刘宏，当德国企业向她伸出橄榄枝时，她说：“是首钢培养了我，离开首钢，我什么都不是”。应该说，现在企业之间的竞争不在规模的大小、不在资金的多少，而是人才的竞争、品牌的竞争、企业文化的竞争，就看你的企业有没有足够吸引人的文化，而文化是一个企业长久的累积与沉淀。

企业要长远发展，必须关注重职工的精神文化生活和职工利益。迁钢公司有这样的做法：对长期在一线的人要高看一眼，厚爱三分，让每名职工都能活出自身价值。迁钢公司党委书记听说有位职工没吃上年夜饭，专门给他写信致歉。迁钢公司各级领导细致入微地关心职工工作、学习和生活，以此营造出待遇留人、情感留人、爱情留人、事业留人的“人和气顺”的企业文化，提升了职工对企业的忠诚度。如迁钢热轧作业部部长助理谢天伟是2004年入厂的大，他是第一批通过BFT培训、第一批被送到国外培训学习，也是率先被提拔到领导岗位的一线职工。西马克等国外公司经常利用培训的机会从中国企业挖人，有些国企的年轻人就是通过这种方式离开国企进入外资企业的。谢天伟等一批迁钢专业技术人员也曾被列入挖人的名单，但他们中没有一个离开企业，而是全部选择回到迁钢。正是迁钢公司的“人和气顺，创业”的和谐文化、“把小事做细，把细事做透”的精细文化和“勇挑重担，不辱使命”的使命文化，构成了迁钢企业文化的主线，成为迁钢人共同追求的文化理念和价值观，使一批批技术骨干在这样的氛围中快速成长，大大推进了迁钢发展的进程，创造了一个又一个奇迹。

企业的发展一靠技术，二靠员工，员工的积极性比技术更重要，是企业良性发展的成功之道，毛泽东同志早就指出人的因素是第一位的。首钢各单位在传承首钢优秀文化的同时，积极推进本单位的企业文化建设，形成了丰富多彩、各具特色的企业文化。炼铁厂的“持续超越，赢在执行”，“打造精品，制胜未来”，三炼钢的“理念引导行为，精细铸就精品”，京唐公司的“创新创业、和谐共赢、追求卓越”，矿业公司的“打造数字化矿山”，首钢发展研究院的“快乐激荡相得益彰”等等，推动了首钢各项任务的顺利完成和发展战略的实施。

无疑，首钢优秀的企业文化不仅是全体首钢人的工作准则，也是首钢人忠实的职业信仰。首钢文化提升职工了对企业的高度忠诚，以饱满的精神状态、强烈的责任使命感，斗志昂扬的投入搬迁调整各项任务中来，为建设一个自主创新的新首钢，一个技术先进的新首钢，一个产品一流的新首钢，一个有竞争力的新首钢做出自己的贡献。

《员工管理必读12篇》很不错，就是教会你如何管理员工的。

员工管理总是充满各式各样的挑战：如何真正激励员工？如何管理问题员工？如何构建效能超出其组合本身的团队？诸如此类问题的答案可能难以捉摸、常令人备感困惑——即使对于经验丰富的经理人而言依然如此。

《员工管理必读12篇》是12Reads系列培训教材惟一专注人员管理的著述，有了它，员工管理理应简简单单并效率出奇。

如何管理好员工？管理者必读！

让下属从心里敬佩你

在管理经典书籍《员工管理必读12篇》中曾多次强调，对于管理者来说，最重要的任务之一就是思考如何管理好员工。能否成为一个成功的***，一方面要有卓越的工作能力和竞争意识，努力使自己的愿望变为现实；另一方面则要有高超的驾驭下属的技巧，使每一个下属都人尽其才，才尽其用。中国古代的谋略家们提出，用人之术，收心为上，收身为下。要想真正得到一个人的忠诚与归顺，必须从情感和良知上征服他。让他惧怕你，这只是短时之功；而让人感激你，从心里敬佩你，则为永久之功。

在“征服员工的心”这方面，日本的伊藤四日堂就做得非常好。伊藤经营的这家公司以经营超级市场为主，公司店员精通商品知识，而且服务周到，深得顾客满意。伊藤社长谈他如何管理店员的经验时说：“本公司百分之八十的职工是未婚女青年，我认为公司受她们家长的重托，承担了培养和教育的责任，所以，从公司的立场来说，绝不能让她们成为连招呼也不打的**回到父母身边，或者连东西也不会买的**嫁到未来的丈夫家去。基于这个缘故，公司对她们要求十分严格，在商品知识的教育方面，也花了很大一笔开支。我常常告诫她们：“学会当一名合格的店员，不仅是为了顾客，为了公司，尤其是为了你们自己。”

这位日本老板真正做到了收心为上。他不只是从公司角度出发，更重要的是从女店员自身的成长出发，来教育培养她们。他为员工的前途着想，员工自然会怀着感激之情，严格要求自己做一名好的店员，并处处为公司的前途着想。

须知公司的员工也与你一样，有思想，有七情六欲。你帮助他，他也会帮助你；你亲近他，他也会亲近你。

用人用到“心”，就要求主管能够时刻关注下属的工作状态，掌握下属的真实情况。

作为领导，或许你眼中的下属仍旧同往日一样神采奕奕、笑容满面，工作起来也格外投入，但你要意识到这有可能是一种虚假状态，也许其中有人就正在使尽全力保持自己的神采与笑容，但他们并不是以最佳状态从事工作。他们和你不一样，处于低谷状态的你，可以借身为领导的尊荣发一发脾气，甚至将手头的工作弃之不理，但他们仍旧要像往常一样工作，所以他们有着比你更大的生存压力。在这种情形下，如果你能经过仔细观察，对处于生命状态低谷的下属给予理解和爱护，那么对方一定会以今后的十二倍努力来回报。

与自己的下属融洽相处

人与人之间的关系，可以很复杂，也可以很单纯。这就要视自身为团队“大家庭”中的一分子，如何表达自己，与自己喜欢或不喜欢的下属融洽相处，达到真正的沟通。

一般而言，团队下属对上司做出的评价，在很大程度上并非根据客观事实，而是根据他们主观上感觉到的“事实”，并且受到他们自身的性格、背景、文化、经历、期望等因素的影响。尽管绝大多数团队的下属都喜欢自己上司的行为与其个性一致，让大家能看到他真实、本色的一面。

身为管理者，应该更注重下属的真实感受和主观体验。因为本质上你是一个什么样的上司并不重要，重要的是下属普遍认为你是一个出色的上司。

为了达到这种效果，下面的几条经验，并且这些经验部分思想与经典教材《员工管理必读12篇》中的观点不谋而合，不可不借鉴：

①视下属如知己良朋。有一些高级管理者，他们习惯把自己的主要精力集中在如何与自己的上司相处的技巧上，而对于那些职位比自己低微的下属哪怕有一点小差错都会肆意责骂——这无疑是最让下属失望的管理者——他们根本不会考虑下属的感受，动辄发号施令，把自己心中的闷气全然发泄在下属的身上。如果你有这种习惯，那就要命了。因为这势必形成某种程度上的心理抗拒，心理抗拒又会形成互为敌意。因为彼此有敌意，就会导致误解、怠工、懒散等现象。本来，下属有责任完成分内的工作，但这必须基于下属对你充满好感为前提。如果你能体谅下属，融入下属，并乐意帮助下属解决一些较烦琐、较困难的工作，下属必然感激不尽，并对你更加忠心。上司与下属的关系，唯有以互助、互谅为基础，合作无间，工作才会变得轻松而富有意义。所以，你应该视下属如知己良朋，而不是自己的奴仆，时时征询对方的意见，力求消除隔阂，不过分强调团队的条条框框，不给下属造成太大的心理压力。人都是有思想的，如果得不到体谅，只在接受命令的阴影下战战兢兢中工作和生活，是不可能活得自在的。

②放下你的架子。由于地位不同，下属对自己的顶头上司先有抵触之感实属正常。一般人会认为上司都爱摆架子，不宜接近；也有人会以异样眼光看你，那眼光充满着诚惶诚恐、疑虑、期待……你得设法减少与下属之间的这种无形的隔阂，例如参加他们的聚会，甚至由你主动搞聚会，显示你的亲和力。除此之外，平常的言行举止也很重要。比如和下属说话要和蔼、保持笑容；比如委派工作时要先给对方打气、交待完任务再鼓励一番等。总之，你既要保持自己的尊严，又要尊重下属，使得整个团队在你的调理下显得严肃而活泼，这样，你会与下属交上朋友的。但必须提醒的是：虽然大部分下属只要你放下架子就可以很好相处，但下属也不是同一个“坯”里倒出来的——往往会有个把“难侍候”的人，这种人根本不吃你的一套，好话坏话听不进，我行我素，甚至还很乐意抬你的扛，出你的丑，以让你在众人面前掉价为己乐。更可恶的是，这种人在群众中往往比你更有号召力——面对这种害群之马，如果你不果断地使用权力予以制止，人家就真以为你懦弱透顶了。应该说，管理者摆架子不摆架子，关键在于度。权力并不是万能钥匙，不用摆什么架子，大家也知道你是高层管理者，威信比权力更重要，放弃手中的权力，把精力放在建立威信上。有了威信，大家才能信服你。你所做出的决定，才会得到大家的拥护。

③尽量对下属一视同仁。把一碗水端平说到底就是领导者要把持公平、公正。可以说，任何一种事物都没有绝对的公平与公正，人类生活也是如此。但人类却能把许多本来不公平与不公正的事物通过理性处理而使其变得相对公平与相对公正。公平大抵是与“利益”二字不无关系——比如团队分配给下属的任务有可能出现的不均，比如下属与下属之间为某件鸡毛蒜皮的事争执不下，又比如有的下属对自己的待遇提出质疑等等，对下属而言，似乎每一件事都因与自己利益攸关而必须认真对待。在这种情况下，管理者就有必要行使职权来把每一碗水端平了。此外，公平还和下属的荣誉有关：比如对下属的赏罚是否分明，比如加薪升迁是否有规可依，等等。这些事仍然也是管理者不可回避的琐事，不但不可回避，而且同样也要将一碗水端平。管理者要做到公平与公正，最重要的是先摆正自己的位置，用好手中的权，在引导下属耐心解读忍让的道理的同时，自己公平地对待每一个下属与下属所做的每一件事。尤其是在批评或表扬下属时，要做到批之适度，表之有术，赏罚分明，使下属心服口服。作为管理者，在处理公事时绝不能夹带私人感情，要一碗水端平，赏罚分明，这是树立自己威信的起点。有了这个起点，你才有资格指导下属用心工作，为团队争光。

让员工感到你处事公平

无论在调查问卷或座谈会上，大家一致反应“希望上司能够公平待人”。

对员工事务一律公平处理这是理所当然之事，为何大家还要如此激烈呼吁由此反映出某些领导者在处事方面看来并不公平，因此到底如何公平处事，实在是一大学问。

就像在分配工作上，一方面不给他任何权力，一方面逼他拿出工作成绩。或者对某个人整日无所事事，视而不见，却将某事集中于别人。或者将困难、复杂的工作分派给生手，却让熟手做些简单的工作，都是处事不公平的实例。

如由老资格的人来担当低级工作，不熟练者承担高级工作，那就往往显示出主管处理不公了。还有，不论难易的工作，如果要求做完的时间完全相同，那在部属眼中也会认为不公平。

同时管理两项以上工作或成品时，主管对于自己较有经验或较感兴趣的项目，总是付出较多的关注。此时从事另一项工作者定会察觉主管对其忽略，似乎不看重他，因而感觉到不公平的待遇。

责备人时如果某些人挨骂，某些人却未挨骂，那一定会爆发不满的情绪，同样的，光是拜托某人做事，或对某人显出冷漠的态度，这定会令人产生不公平待遇的心理。

在某次座谈会上，某公司的有些女职员反映道：“上司很会责骂职员，对男职员的一举一动也格外注意，但对女职员却不然，显得非常客气，我希望对属下在该骂时不要有性别之分。”他们之所以有此希望，是感到处理不公的关系。

再就其他主管来看，同事眼中的优秀员工未予加薪，奖金也少得可怜，而对那些不好的人加薪、分红等，当然会令人觉得不公平。

最近许多公司都有这种趋向，那就是以能力来决定酬劳，也许如此可更正以往的不公平待遇，提高工作意念吧!年轻人也希望采取“实力主义”或“能力本位”来处理。假若能力本位能打开用人之门，也许可减少许多因不公平待遇所产生的不满吧!如此，年轻人自己也应觉悟到，人生就是以能力本位的激烈竞争，但何谓公平、何谓不公平，那就很难加以断定了，而到底由何人来决定公平与否这点更是困难。如有人因认为不公平而心存不满，那么就开诚布公地指出何处不公平，彼此商量才好。

让员工感到你处事公平，他们才会全力与你合作，甘心追随你。

充分地给予下属机会和信任

对于某些管理者来说，做到对下属的充分信赖是很难的，但同时也是极为容易的。“难”就在于管理者的思想一定要转变，不仅要牢记“用人不疑”这一准则，同时也要把权力放开，不能牢牢地守着权力不放，这样显然不是对下属能力的一种信任；“易”就在于管理者每天每时都要接触下属，经常不断地向下属布置各种大大小小的工作，这既给管理者提供了了解下属的理想场所，也给管理者提供了运用各种方式、巧妙地向下属表示信赖的绝好机会。因此，优秀的管理者要能积极地转变权力思想，积极利用各种机会向下属表示充分的信赖。

为了做到这一点，应该了解以下几点：

①在建立上下级之间的互相信赖、互相帮助的融洽关系时，管理者不应该等待下属信赖上级之后，自己再去信赖下属，而应该首先采取实际行动，以诚相待，主动对下属表示信赖。只有这样，管理者与下属之间才能建立起牢固的信赖关系。

②人生的艰难，竞争的激烈，往往迫使每个人都需要某种“保护色”来掩饰自己真实的内心世界。这就在无形中使识别人才、使用人才增添了很多困难，要冲破这道无形的围墙，管理者不应该无端怀疑下属，应该相信下属的能力，相信下属的热情，相信下属的诚意。也许，在获取信赖的果实之前，管理者可能会付出一点小小的代价。然而，只要能和绝大多数下属编织起一张互相信赖之网，即使管理者为此付出一点微不足道的代价，也是值得的。

③充分信赖下属，通常是通过上下级之间的感情传递和心理满足来实现的。要做到这一点，管理者就应该认真分析下属的心理活动，尽力满足下属各种健康的心理需求。

在正常情况下，绝大多数下属在接触上级时具有共同的心理特征，例如，在研究问题时尽力与上级保持一致的愿望，在工作中希望上级能看到自己的成绩，当工作中偶尔出现某一过失时总是宁愿自己悄悄地采取补救措施，也不想让上级知道等等。对于下属这些共同的心理特征，管理者应在准确掌握的基础上，不断改进工作方法，尽量使下属达到心理上和感情上的某种满足。唯有这样，上下级之间才能进行有益的感情传递，下属才能在心理上处于一种健康的活动状态，并且相信管理者对自己是信赖和尊重的。

(4)信赖下属，关键还在于“用”。信而不用，这种“信”就不是真信；用而不信，被用者心中难免存有疑虑，这种“用”也不可能用好。在经常地、普遍地信赖下属的基础上，管理者应根据需要，把有限的时间和精力用来信赖那些德才素质最佳的下属。这种信赖，一方面体现在将分量最重、难度最高的工作压在他们肩上；另一方面，还在于能够果断地将他们提拔到关键性的工作岗位上，让他们发挥更大的效能。

信赖下属，当然不是盲目信赖。而是以平时对下属的认识和了解为基础的。信赖的基点，就是尊重知识、尊重人才。下属的德才素质、一贯表现、工作业绩、群众反映、发展潜力等等，都可以作为获取管理者信赖的“参照物”，但是惟有一条禁忌：不要以下属对自己的亲近程度作为是否信赖下属的依据。

委婉地表达对下属的要求

一位日本男性企业家告诉一位即将赴日本的美国女性主管，到日本时，她要特别注意穿着，不要穿着过于紧身或低胸的衣服。结果这位女性主管被檄怒，认为这叉是日本大男子主义在作祟，因此对忠告置之不理。

其实，这位企业家可以有更好的做法。他可以告诉她一个故事，描述过去有一个穿着火辣的女性到他们办公室．结果许多男同事都认定她是很随便的女性．}I来不少不必要的骚扰。这个故事同样传达了在办公室穿着的重要性，但是因为旮了包装．并且以替对方着想作结束，因此比较容易让女企业家接受。

这就是说故事的魅力。

美国资深管理顾问安姚特·西蒙在她的作品《故事的要素》中指出，故事可以借事实构造丰富的细节，经再加工后具有情绪影响力，往往能引起听众的注意及共鸣，可以帮助你激励、影响和说服他人。担任企业主管的人，常常需要这种能力。

事实上，近年来许多著名的领导者都强调，企业推动任何策略或变革，都需要员工跟进，说故事因此成为***重要的能力之一。

说故事比纯粹说事实有效果的情况有以下几点：

第一。从平面变立体。

当你希望听众能够深刻体会你的说法时，故事会比事实具有效果。例如，当你的角色是创造一个工作团队时，告诉员工你成长于一个拥有5个小孩的家庭，以及从小如何学习团队合作的故事，比起告诉员工，公司的绩效评估显示你是一个适合带领团队的人，来得有说服力。

第二。化解棘手问题

有时候听众会挑战你，询问隐藏着陷阱的问题，这时候你可以透过说故事解围。例如，你告诉员工，说实话可以增进工作表现，结果有人抛出一个问题： “你的意思是，不管什么情况下，我们都应该说实话”这个时候如果你坚持回答是，显示你过于天真，但是如果你回答不是，又显得与之前的说法冲突。

在这种情况下，你可以告诉员工，有一次，你的一位同事第一次要登台做报告，临上台前他问你他的准备是否充足，虽然你认为他还有许多需要加强的地方，但是你还是点头，因为在那个情形下．告诉他实话对他毫无帮助，反而会让他更没信心，透过这个故事，你可以让员工了解，虽然你认为说实话具有正面意义，但是你也了解有例外的情形。

第三。增加思考角度

一般人通常只从自己的角度看事情，因此他们无法接受你的说法。面对这种情况，你可以告诉他们一个极端的故事．破除他们局限的看法。例如，当父母不断告诉青少年“必须注意交通安全，因为统计数字显示车祸的发生率很高”时．青少年可能不以为然。但如果父母告诉子女他们的亲身故事，当他们在高中时，因为一场车祸丧失了一书好朋友，可能较能引起青少年的共鸣。

第四。无法直接说明时

有时候你必须转个弯表达意见，例如，当你希望能够与同事分享一份资料，但是这份资料却是机密时．你可以透过说故事的方法，将主要的讯息传达给对方。

第五。当下属吃软不吃硬时

当面对僵局时，最糟糕的处理方式是直接向对方下命令．对方可能会在不服气的情形下佯装接受．或者有更强烈的反弹。比较可行的做法是，以说故事的方式点出，透露你希望对方能够按照你的想法进行，不要直接硬碰硬。

既然故事在许多时候都能发挥功效．究竟如何才能让别人静下心来听你说故事呢，西蒙表示，讲好故事的第一步是，你自己必须相信你的故事．之后，你必须引起听众的好奇心，并且持续抓住他们的兴趣。故事要以丰富、有感情的方式说出来，除了选用的词汇语调外．面部表情及肢体动作也很重要。

说故事时的最大禁忌是流露出优越感。当你显示出你觉得你比对方懂得多，想让对方知道“你对，他错”时．通常对方的接受度不会太高。此外，避免让听众觉得无聊．故事不要过长，也不要没有重点。

　　员工是企业重要的部分，没有员工，企业就发展不起来，激励员工，有利于企业的壮大。下面就是我给大家整理的，希望大家喜欢。

一：没有一个真正的高手，是突然NB起来的

由于网际网路的深度传播，我们不仅知道了历史上许多耳熟能详的名字原来是真的如此NB，也发现了即便是在当代人中间，也有不少人牛到了令我们仰望都看不到的高度。

突然发现，牛人越来越多。而且不断冒出来一些NB的人，都让我们感觉到从精神到智力上的被碾压!

　　当然，也有一些之前由于资讯不对称造成的牛人，在微博微信和各类社会化媒体上被我们发现真想：这些人原来不过如此。之前我们认为声名赫赫的人，当真正了解后可能感觉不过尔尔;甚至之前被包装很好的人现在却被揭露的体无完肤，让人生出“哦，原来是个渣!”的感叹!

网际网路让骗子被发现的机率极大提高，也让真正NB的人被了解、认可的渠道增加很多。

这次不说那些骗子，说说真正NB的人。

相信在屠呦呦获若贝尔奖之前，真正知道屠并了解她的贡献的人寥寥无几。这可以归于科学或者她研究的领域与大家较远。文学应该算大众的艺术，但莫言在获若贝尔文学奖之前，也是大部分人不知道、不了解甚而没听说过!

除了这样的牛人，在各个领域都有类似的人物。由于某个机缘，这些人被人熟知，普通人的感觉是这个人怎么“突然”就横空出世，一出来就很牛B的样子。

真正突然横空出世的牛B人物，八成是骗子。你看看那些机场的经济学家和培训大师们，他们大都是横空出世的，但这些人的背景和经历大都语焉不详。

而如果你深入了解一下，那些真正称得上牛的人物，真正在一个领域有所成就的专家和大师们，没有一个是突然开始NB起来的!

只不过他们被普通人认识之前的事情，你不晓得而已。

看过《西游记》的小孩基本上都想成为孙悟空，尤其是大闹天宫的时候，上天入地好不痛快，让各路神仙都一筹莫展。但孙悟空怎么这么厉害呢只有一集里面提到了师傅上课时翘头三下，聪明的孙悟空半夜去找老师就教会了七十二般变化和筋斗云。这当然是艺术的表达。

你要是看《西游记》原文就发现，孙悟空其实也有一段不短的学艺过程。“猴王参访仙道，无缘得遇。在南瞻部洲，串长城，游小县，不觉余。”，从东胜神州的花果山水帘洞，到南瞻部洲，花了的时间，又漂流了西洋大海才到了西牛贺洲，遇见贵人樵夫，经樵夫指路，才拜灵台方寸山斜月三星洞的须菩提祖师为师。在师须菩提祖师哪里，刚开始他也就是一个普通的学徒，跟着师兄弟们参禅打坐外加上课下课，这个过程有七八年。只到有一天因在课堂不遵守纪律，被老师问到想学什么，才说出自己的志向，被秘密教授筋斗云和七十二般变化，到他最后被赶出师门，又是三年，合计起来大约十一二年的时间。

从现在观点来看，孙悟空的天赋远超常人，即便这样好的基础，也得从学徒工干起，历经超过十年以上的时间才能真正有所收获。

在任何领域，如果想要有所成就，都需要超越极限的学习，都需要孜孜矻矻的探索，都需要殚精竭虑的思考，都需要无数次失败和成功的实践，没有人可以超越学习、实践和思考成为一个真正的高手。只不过我们只看到了高手的结果，而这个过程不被人所见而已。

在学校读书的时候，人们需要学习的范围是确定的，内容有教科书和参考资料，也有明确的教师，教育机构也都有自己的培养目标。但学校是培养不出专家的，无论任何层级的教育都是仅仅提供了入门的、基础的知识和训练，所以你不能说博士就是专家，最多是他们离专家更近一些。

从学校出来后，学习范围没有人告诉你、内容也没有人替你明确、教师没有，当然更没有培养的目标。这个时候去确定这些内容的职责落到你自己的头上，可悲的是有的人一辈子也不知道自己想干什么、该干什么、如何去干。

幸运的人们，找到了自己的兴趣或者使命后，全神贯注的去储备自己的能力、通过实践锻炼自己的技能和思维，经过多年的积累终于在自己的领域内占到了高峰。这个能量储备的过程，类似于传统时代的学徒工：任何一个牛B的人，都有一个学徒工的阶段。你追求的目标越高，这个阶段的苦难越大过程越长，但没有人能摆脱这样的阶段。

那些没有经历这个阶段而“突然”牛B的人更多的是炒作或者包装就是骗子，那些有了这个阶段而又被大众熟知的人就是我们看到的各个领域的大师和专家。

在学徒阶段，需要大量的学习，也需要更多的实践。但我们大部分人的努力程度，都太低太低了!

六神磊磊考证的鲁迅“平均每月要用25块八角钱买书，至少相当于我们现在人民币2500元。而他一个月的收入里八分之一都用来买书了。”而这些书都是什么样的书呢

“有《全唐诗话》八册，《水经注汇校》十六册，《寒山诗集》一册，《樊南文集补编》四册，《功顺堂丛书》二十四册，另外还有贯休画十六应真象石刻十六枚。

他还从兄弟那里搞书。这个月，他搞到了《卢那画传》一册，《有形美术要义》，《茶店闲话》，还有日语的《小供画册》等等。

这还不包括他只看不买的书。比如正月18号，他还跑到琉璃厂去蹭书看，看到一套从清朝学部偷出来的书，每卷要五十金，觉得太贵了，鲁迅爷爷很鸡贼，“看毕还之”。”

看到鲁迅读书的节奏，让有才的六神都产出了幻灭感“1913年他32岁，和我今年一样。32岁时候，我的学问固然远远不如他，但更可怕的是，翻翻他的书账，我就知道自己越往后学问会越不如他。本已很渺小的自己将越来越渺小。”

再看看王小波!

有人认为王小波去世后就突然红了，在知乎上甚至有一个帖子是在讨论王小波的计算机、软体开发能力的。但王小波是突然红的吗之前王的兴趣很广，但当他的兴趣聚焦到文学上时，他也并非依赖天赋上来就写出锦绣文章，也并非突然某天就牛B起来的。

王小波写过一篇文章叫《我的师承》，里面写到“现在我明白，后一位先生准是东北人，他的译诗带有二人转的调子，和查先生的译诗相比，高下立判。那一年我十五岁，就懂得了什么样的文字才能叫做好。”

“到了将近四十岁时，我读到了王道干先生译的《情人》，又知道了小说可以达到什么样的文字境界。道干先生曾是诗人，后来做了翻译家，文字功夫炉火纯青。他一生坎坷，晚年的译笔沉痛之极。请听听《情人》开头的一段”

可悲的是，我也将近四十岁，也看过《情人》，但却没看出“文字功夫炉火纯青”，我们连什么是好什么事坏都分不出来!

还有好事者总结了王小波提到的他阅读过的外国文学的书籍，卡尔维诺《未来千年备忘录》、《我们的祖先》、《看不见的城市》、缪塞《提香的儿子》、君特·格拉斯《铁皮鼓》等等数百本，而且不是为装B的人那样仅仅“读过书名”，而是每一本他都边看边思考，既看表达上的巧妙，也研究构思上的得失，有借鉴也有批判。

写出《许三观卖血记》、《活着》、《兄弟》等作品的知名作者余华原来是一名牙医，20世纪80年代的牙医没有现在的牙医这么多金，他就想找一份舒服的工作，于是就到文化馆去写小说。

“一开始时，我连标点符号都不会用。根本不知道如何写，所以就先从短篇小说学习，那个过程很艰难。”

这样基础的余华能成为知名作家，当然离不开他那个时代的背景：20世纪80年代是文学的黄金年代，许多文学杂志的版面填不满，所以他有机会发表自己的小说。但也离不开他的努力：

“坐在书桌前，我脑子里什么内容都没有，但一直逼着自己往下写。我发现写作会让一个人变得自信，我第一部作品写得很差，但有几句话写得很好。第二部好像开始有故事了，然后再写第三部，就发表了。”

他认为要成为作家“要让你的和椅子建立起深刻的友谊来，要坚持坐下来。”这句话其实类似于今天大家常说的：不能等有了才接客，作家不能等有了灵感才写作。

用对话推动情节，对人物进行心理描写等都是一名小说作家的基本功，但余华却发现自己不会这些基本的技能，怎么办为了练习这些技能，他也是很拼的：

威廉·福克纳一篇小说，故事是一个穷人把富人杀了，作家用了近一页纸去描写他刚杀完人后，他的女儿如何看他。作家用杀人者的眼睛去看，把杀人者的心态表现得非常到位。

我后来又翻出了《罪与罚》，重读了小说中的人物拉斯科尔尼科夫把老太太杀死后那种惊恐的状态。文中没有一句心理描写，全是他惊恐不安的动作。刚躺下突然跳起来，感觉袖口有血迹。没有，又躺下，又跳起来……

麻省理工学院教授卡尼格尔RKanigel1991年写过一本《知无涯者：拉马努金传》，记录的是被誉为“印度之子”的数学天才拉马努金SrinivasaRamanujan。这位出生于1887年的数学天才没有受过正规的高等教育，全靠自学成才，家乡是穷乡僻壤，而且他出身的家庭穷的叮当响。

这位从未接受过正规数学训练的人却是一名不折不扣的数学天才，具有惊人的数学直觉，在他短短的一生中32岁却独立发现了几千个数学公式和命题。近些年还有专家认为，他临终前发现的一个函式可以被用来解释宇宙黑洞的部分奥秘。但令人吃惊的是，当他首次提出这种函式时，人们还不知道黑洞是什么。

在印度，他和圣雄甘地MGandhi、诗人泰戈尔RTagore等人一道，称作“印度之子”。在1962年拉马努金诞辰75周年之际，印度发行了一套纪念他的邮票。1975年印度成立了“拉马努金学会”，1986年开始出版会刊。到1987年即拉马努金诞辰100周年之际，印度已拍摄了3部有关他生平的**。2000年，《时代》周刊选出了100位20世纪最具影响力的人物，其中就有拉马努金，并称赞他是一千年来印度最伟大的数学家。

但这样的天才是不是就生下来就这么牛B有一天一个老朋友遇到他，就对他说：“人们称赞你有数学的天才!”拉马努金听了笑道：“天才你看看我的臂肘吧!”他的臂肘的面板显得又黑又厚。他解释他日夜在石板上计算，用破布来擦掉石板上的字太花时间了，他每几分钟就用肘直接擦石板的字。朋友问他既然要作这么多计算为什么不用纸来写。拉马努金说他连吃饭都成问题，哪里有钱去买纸来算题呢!

被誉为数学诺贝尔奖的菲尔兹奖要求获奖者必须是40岁以下的青年才俊，但研究者发现一个趋势：近些年大部分获奖者都快40岁了。

为啥

原因无他，即便是数学领域的天才们，要想真正的做出创新性的成果，面对数学这种很长历史积淀的学科，前人积累的东西太多太多了，即便是天才，要达到他的细分领域的前沿的话，对前人成果的学习吸收都需要很长时间，他们也要一个较长的积蓄能量的过程。

无论多高的学历，当你从学校走到实践中的时候，都有一个重新开始的过程。学校更多是单纯的获取知识，而实践则是将知识与现实的需求和问题结合起来。这个时候你会发现原来学的知识其实不包括场景的知识，即在什么情况下用这些知识的知识，你也会发现你还欠缺许多领域的在实践中需要的知识内容。换句话说，每个人都要有一个学徒期，要有一个积蓄能量的过程。这个时间长短不一，但谁都无法超越，譬如孙悟空就花费了十一二年的时间。

没有人能超越这个过程，你需要静下心来去基于需求、实践和问题进行大量的学习和练习，从理论的知识到实践的知识是再一次的飞跃，你需要经过数年时间一万小时理论说是十年，实践中可能要远远长于这个时间的实践、积累、观察、思考，这个过程中亦需要真正的高手指点，还有就是各种急难险重任务的机会历练，才能真正将一个领域做到得心应手!

但我们许多人太着急了，可能刚刚入门就认为自己已然是高手的感觉。这也符合心理学里面说的，高阶新手最容易自满，因为这个时候他还不知道前面有多长的路要走，而后面却已经走了很多。

十

大部分人都希望有所成就，而且希望有大的成就，都羡慕那些牛B的人，希望自己在某一天能够突然牛N起来。但这个世界上哪有突然牛B的事情啊

只想要结果而不愿意承受过程：希望在看美剧、见同学、泡咖啡馆和吹牛的同时，就能积蓄大量的能量，这基本上不可能。同样是星期六，你可以读书，也可以聚会扯淡，到周一的时候也没有人能开出这两者的区别，你的老板也不会为你读的哪些书给你涨工资。甚至没有人知道你读过哪些书，但长期来看，你的付出和努力的回报惊人。

在“如何成为专家”的讲座中我分享了一个“遍历”的，就是建议将你领域的内容全部看一遍，这个遍历包括了时间维度上该领域的过去和将来发生的事情，还包括本领域内的基础理论、案例、各种代表性专家及他们的观点，也包括了相关领域的情况。要真正能做到遍历，没有十年八年的功夫，根本是不可能的。

有因才有果，付出不一定有回报，但回报前一定有付出。在你积蓄能量的时候，在你的学徒期内，静下心来，将一个点一个点的事情搞清楚，将需要的技能练到不需思考游刃有余。这个根系越发达，你将来的高度越高。

在外人眼里，某一天你也会“突然”牛B起来!

二：唯有拼命前行，有些人你才不需永远仰望

前几天，在一个公共群里，遇到了位作者，先前读过他的一些文章，深感敬佩。同样是斜杠青年，他能坚持一日更新好几篇文，逻辑清晰、干货满满，同时还参加各类宣讲领读活动，短短时间写下了几十万字，并出了书。

我激动地加了他的微信，顺利通过好友验证后，本想好好请教一番，但发了两个问题过去，对方却迟迟没有回应。

起初，以为他太忙，没有看到讯息，可直到见他连发数条朋友圈后，我蓦地明白，他只是不愿回复我而已。

也许对他而言，我只是一个仰慕他的普通读者，层次不同，资源不对等，交谈便没有太大的必要。

过去，有人问我，为什么自己的圈子总是不如其他人高大上

我想，大概就是我们自己太过平凡，才会艳羡那类明明想要跻身进去，却又进不去的阶层。

我们希望向上攀登，与更高层次的人结交，殊不知，当我们没有足够的实力时，即使给了我们与强者相识的机会，也很难真正跨入那个圈子，要么是别人不肯接纳，要么是我们无力驾驭。

两年前，朋友豆包，向一位姑娘告白，不幸被拒，他没放弃，又坚持了很久，可结果依旧如初。

豆包很沮丧，为什么自己付出那么多，姑娘一点都不动心。

我说，“你有对比过你俩的情况吗你学历一般，工作虽然稳定，但每个月也就四五千的收入，扣去房租能剩下多少而女孩海外读了研，在一家上市企业，年薪至少十几万，又是本地人，你们悬殊这么大，人家凭什么看上你”

豆包有些不满，“谁说都要看条件，难道就不能有真爱吗”

我说，“真爱，向来讲究的是势均力敌、你情我愿，真正喜欢一个人，就一定要努力活成配得上她的模样。”

后来，豆包很少与我联络，我原以为他生气了，直至年初，再见到时，他整个人瘦了一圈，五官更显分明，眼神也不再像往日那般颓丧。

我才知道，他利用业余时间，去筹资，去盘店，与朋友合伙开起了主题餐厅，生意如火如荼。

他说，“小初，你当时的那些话，就像当头棒喝，我清楚，自己配不上喜欢的姑娘，只是因为我可怜的自尊心，不愿意承认罢了。”

两年多来，豆包跑了许多城市，做市场分析，开发客户，原本的工作非但没有落下，还晋升了一级，空闲的时候，他会拉着女孩去试菜，自己也开始尝试不同的料理，为女孩准备便当。

我们玩笑说，豆包简直完成了丝到暖男的逆袭。

也许，当你拼命想要把自己塑造得更好时，生活也会渐渐变得更好。

豆包和女孩订婚了，他求婚时说，“我只想变成配得上你的模样。”

我们想要舒适安逸，总会有无数理由说服自己平庸一生，想要变好，同样也会有无数办法应对艰难，不过是你愿不愿意去做而已。

以前，我也喜欢过一个男孩，暗恋了很久，偷偷写了很多信，但总没有勇气寄出去。

有次，我假装无意间问起，“你喜欢什么样的女孩啊”

他告诉我，“和自己差不多就行吧。”

那时的他，长得高瘦，笑起来很阳光，成绩总是年段前几，而我却截然相反，微胖短发，像个傻小妞，成绩也在中下游徘徊。

听完他简单的回答，我知道，他不可能喜欢我，因为我们差得不只是一点点。

后来，我暗暗下了决心，一定要成为和他一样的人，成为配得上他的人，于是，很努力地读书，拼命做题、背单词，希望能在毕业时，和他考上一样的高中。

但，就当我如愿以偿地上了重点高中时，他却去了另一座城市。

临别时，他问我，“小初，你怎么突然间变得这么厉害”

我说，“我只是想配得上我喜欢的人。”

他笑了笑，我不知道这样的表白，他听懂了没有。

多年以后，我还时常打听他的境况，不想被他甩开太远，只是当我变成配得上他的模样时，他已经不再是我当初所喜欢的模样了。

当我们不停地向前奔跑，只要速度够快，终究是会赢过那些我们想要超越的人，而那些曾经看起来闪闪发光的人，一旦放弃了奔跑，也终究会化作一颗微小的尘埃，湮没在时光的长河里。

我们想要拥有好的生活，想要配得上值得的人，往往是因为我们还不够资格与其匹配，才会觉得它们遥不可及，当我们渐渐强大起来，有足够能力拥有时，一切便不再高不可攀。

这些年，我和身边的朋友，总会去找无数的事情把生活填满，参加培训、考证考研、学绘画摄影、写分享、健身练瑜伽，我们不断地给自己施压，只是想看看，自己究竟能变得多好。

我不是一个聪明的人，毕业于普通大学，是因为考了重点高校的研究生，才有机会结交厉害的朋友;我并不在一线城市发展，原本的工作圈子也很窄，是因为跳了一次槽，后来又加班加点做出成绩，才调到现在的部门，得以接触更多前辈大神;我没有惊艳的才华，是熬夜写文，稿子被拒了一遍又一遍，又修改了无数遍，才渐渐遇到了些编辑，进入写作圈。

我们拼命折腾，付出比别人更多的时间和精力，无非是希望，遇见想要爱的人时，自己早已成为了配得上他的模样，有十足的底气去爱，也有勇气和信心，携手到地老天荒。

更是希望，在偌大的世界，可以遇见更多更优秀的人，能有资格和他们坐在一起，喝杯咖啡吃顿饭;有同样开阔的见识和视野，与他们肆意畅谈，不再被轻易拒绝。

三：别在等了，唯有全力以赴，才能实现梦想

小Z最近在找新的工作，毕业5年，她已经换了4份工作了。对于这次求职，小Z也是充满了期待。几次面试下来，小Z发现事实并不像她想象的那样顺利，她看上的，别人没看上她。别人看上她了，她又觉得薪资不够理想，或是工作性质不理想，或者是地理位置等等，总之，想找个十全十美的工作，真的是难。

想想这5年自己都干了些什么有什么收获

除了一份长长的履历，似乎没有其他什么了。

年近30，我到底在等什么要等到什么时候什么才是我想要的

5年里，每次跳槽薪资到是都有提升，但过不多久，那种满足感就会消失，取而代之的又是对工作的厌倦，继而产生对“钱”途的不满。

回想这5年，每一次放弃的理由都是那么的理所当然，又是那么的牵强。

一番思考之后，小Z终于明白了一个道理，那就是，改变命运，靠的不是改变环境，而是改变自己。

做到下面这些，让你的价值迅速提升，相当于每月多攒几千块。

一、找到自己的缺点，并马上改正