优秀的核心员工要离职，应该如何挽留？
导读：动之以情，晓之以理，和优秀的核心员工沟通，深情的挽留，看员工离职的原因，想解决他的生活问题，消除后顾之忧。在薪资待遇上，合理地满足员工要求。优秀的核心员工，解决了生活的后顾之忧，薪资待遇就体现上了能力，多劳多得，在精神上和心理上再给予抚慰，

动之以情，晓之以理，和优秀的核心员工沟通，深情的挽留，看员工离职的原因，想解决他的生活问题，消除后顾之忧。在薪资待遇上，合理地满足员工要求。优秀的核心员工，解决了生活的后顾之忧，薪资待遇就体现上了能力，多劳多得，在精神上和心理上再给予抚慰，以人心换人心，就可以挽留。

许多优秀员工离职，最可悲的并不是企业损害了一名好员工，反而是企业损害了好员工还不自知，乃至还开心。通常情况下，在工作上每个人是各尽其责，大伙儿分别进行属于自身的每日任务，而且每一个人干什么全是有准备的，假如忽然有些人离职，那他承担的那一块每日任务就会发生真空泵，特别是在假如离职的是优秀员工，很有可能自身他承担的任务就非常关键，那危害就会更高。

员工离职后，企业肯定会实行的行为便是惹人，因而在一段时间内，人事部门及单位会十分繁忙，公布职位、很多面试，直到招到适宜的工作人员。与此同时，优秀员工的离职会对精英团队斗志进行无法估量的危害，因而企业领导阶层必须采用一些对策对余下的员工开展抚慰，维持队伍的平稳，一旦发生大规模得离职，那结论无法预料。

从而能够看见，优秀员工的离职对企业和单位依然会有一定的危害，尤其是在经营规模不很大的企业，那危害会愈发显著。因此，真心实意提议每位老总，爱惜企业里的优秀员工，不必伤了各位的心！人始终是最重要的取得成功因素。优秀员工离职，对企业是一个较大的损害，企业会想方设法的挽回。因此，有的人就急于求成地觉得。

我工作能力如此强，销售业绩这样好，务必帮我加薪，不然，我便离职。这就含有危害的口味了。却不知道，大企业压根不害怕员工以离职相威胁！由于，大公司管理较为标准，尤其是知识管理系统做的比较好，工作中全是程序化交易、模块化设计、规范性的，不容易让一切一项工作中彻底受限于工作能力。因此，你爱辞就辞吧，放弃你，地球上仍然转。

俗话说：“冰冻三尺非一日之寒”，当一名员工已经为离职采取行动、或者是已经明确提出离职时，再谈挽回，其实已经有些晚了。

以我个人这么多年HR经验看到的案例来说，有一些即便当时采取一些措施将员工留下了，之后基本上也还是会在不久之后真正离职。作为管理者或者HR，要先有这个意识。

有这样的心理准备之后，我们接下来再来具体看，如何能够留下一个想要离职的优秀员工。

一、了解到员工想要离职的想法时，第一时间进行一个坦诚沟通

管理者不管有多忙，如果得知优秀员工想要离职，一定要第一时间放下手里所有的活，找员工进行一次坦诚交流。

如果员工提出了离职，管理者心里想要挽留，却迟迟不见行动，那么，即便员工原本只是出于试探，看到自己的上司这个态度，也会彻底断了念想，更加坚定离职的想法。那就再也没有办法挽回了。

具体交流什么？自然是员工的真实想法。

而要让一名已经想要离职的员工，说出自己的真实想法，除了坦诚沟通，没有别的办法，可以分为这样几步：

先表达公司和自己想要诚意挽留员工的意思。肯定员工过往所做的一些具体工作，以及在这些工作中所表现出来的工作能力和优秀品质，要强调不单自己认可，上级领导也很认可；

接着询问员工离职原因是不是自己所猜测的原因。作为直属上司，对下属，尤其还是优秀员工，肯定有比较多的了解，一般大致也能猜到他为什么想要离职，可以坦诚询问是不是这个原因；

最后根据员工的反馈了解员工离职的真实原因。看到自己的直属领导，非常有诚意的挽留自己，绝大多数员工都会说出自己的真实离职理由，一般来说，跟公司和领导相关的原因，无非就是工资太低、没有发展空间、工作压力太大、沟通人际方面出现问题，如果是个人或者家庭原因，那基本上到这一步就直接批准离职就好，没有挽回余地。

二、根据员工的真实离职原因，沟通讨论出一个解决办法

了解了员工的真实离职原因之后，我们还要再进一步：

看员工期待中的情况具体是什么样的？如果嫌工资低，那么他期望能达到多少；如果嫌没有发展空间，那他自己下一步的职业规划是什么；工作压力大，具体指什么方面，想要怎么调整；沟通人际方面又是具体哪里出了问题。

虽然任何领导都想要挽留优秀员工，但肯定也不是要无条件满足员工提出的任何要求。

了解了员工的具体期待后，管理者需要评估：公司能够在多大程度上满足员工提的条件？如果基本能够满足，就可以进一步谈，如果差距较大，那也只能让员工离职了。

若评估下来能大致满足员工的条件，就可以直接开出新的条件，比如涨薪到多少。但为了避免让员工认为通过离职就能够胁迫领导答应自己的条件，需要补充强调：

公司和自己之所以做出这样的决定，是基于员工过往的表现、业绩和能力，原本就考虑要做调整，刚好了解到员工的想法，就提前执行；

跟员工分析外部人才市场的情况，让员工知道公司和领导也是了解人才市场行情的，对其做出挽留并满足诉求，主要原因是认可他的价值，同时公司也愿意公平对待他的贡献，但不会满足员工不合理的要求。

三、沟通结束后积极推进沟通达成的方案

员工产生离职的念头，某种程度上，已经对公司能够改善让他不满的事项产生了失望和怀疑。如果通过坦诚沟通交流确立了新方案，一定要尽快推进落实。

否则，一段时间后，让员工误以为是空头支票，对公司和领导的失望之情更甚，下一次就是直接离职，再也没有挽回余地了。

除此之外，管理者也应该及时反思自己管理的方方面面，看一名优秀员工离职反映出的问题，是不是在其它优秀员工身上也有，及时做弥补，而不要等到员工真的要离职才补救。

当优秀员工不顾你的挽留，翩然而去；当潜力员工不顾你的期待，悄然远去；当重点培养的员工不顾你的重托，撒手而去，留给你的肯定是无尽的懊恼和叹息。现在，我们就需要认真思考一下了，究竟有没有更好办法能够尽量把他们留住？以下一些建议或许可供借鉴。第一时间做出反应如果企业十分想留住这位员工，那就没有什么事比立即对离职做出反应更重要的了。你应该马上放下正在做的事情，认真予以接待。如果你说，“我这里正忙，等会儿我跟你谈”，或者“我先和你的业务领导谈谈，然后再和你谈”之类的话，都会使员工心中对公司的负面评价更高一级，也会使员工的心往竞争对手的企业更靠近一步，使辞职不可挽回。立即向员工做出反应可以达到两个目的：首先，向员工表明他确实比日常的工作更重要，让员工体会到受重视的感觉；其次，可以在员工下定决心之前，给公司更多的时间去尝试改变员工的想法。如果你一时想不出应该如何反应，那么，以下的一些话也许可以派上用场：“你这个岗位十分重要，我代表公司郑重希望你能留下来。”或者“你的能力在公司是无可替代的，我希望你能慎重考虑。”或者“公司正在考虑一项和你有密切关系的改革，我真诚地希望你把辞职信先收起来，观察一段时间可能你就不会做这样的决定了，你再考虑一下好吗？”迅速做出反应不仅仅是指从语言上明确表达挽留的意愿，从行动上要立即制订和执行挽留方案。任何延误都将会使员工辞职的决心更强，企业挽回的可能性更小。初次接待之后，要立即通知相关的领导者，尽快约定与辞职员工交谈，以找出员工辞职的真正原因。迅速收集相关资料知己知彼方能百战百胜。留住员工的前提就是了解员工的心。你应该在最短的时间里尽可能掌握员工的相关资讯。一般来说，以下情况是重点考察的范围：一是调查该员工工作相关的信息，包括该员工在公司的薪酬情况、绩效考核情况、培训情况、职称等级、所获奖励等。二是调查该员工的人际关系方面的信息，可以从团队氛围、家庭背景、社会关系等方面调查。三是调查该员工个人特征方面的信息，例如性格特点、气质、工作风格、个人人际影响力等。四是调查同类人才在市场上的供求关系和薪资水平。这些资料的获得，一方面可以使你对员工有一个全面的认识，从而有可能发现员工辞职的真实原因。另一方面，也可以迅速判断同类人才的紧缺状况以及缺位对公司造成的影响，从而为决策提供参考。倾听员工的心声倾听是获取员工真实信息的最有效的方法。通过倾听，了解员工的心事，了解他对周围的人和事的看法，从而为走进员工内心世界打下基础。因此，你必须迅速创造条件和员工进行沟通。一般来说，倾听可以达到如下几个目的：一是倾听对员工来说是一种很好的心理辅导，可以使员工心中积累的对公司的不满得到疏泄；二是通过倾听，可以了解员工辞职的真正原因，是工作环境、薪酬待遇、工作节奏的问题，还是对事业的看法发生了根本性的改变；三是通过倾听，可以获得员工对供职岗位和环境的客观评价，获得其对公司管理和今后发展的合理化建议。保密绝对封锁辞职的信息，对员工和企业来说都很重要。对员工来说，可为他改变主意继续留在公司消除心里障碍。如果其他人毫不知情，他就不必面对公开反悔的尴尬处境。对企业来说，消息没有公开，就不会在员工中造成不利影响，也能给挽留工作留下充分的回旋余地。帮助员工解决困难帮助员工解决问题，并不是指帮助员工解决经济问题、生活问题、职务问题等现实问题，而帮助员工解决“心理问题”，即帮助员工重新审视公司，重新评价公司的优势和弱势，重新认识自我，在全面了解真实背景的情况下做出对自己最有利的选择。帮助员工认识自己员工不一定全面的了解自己的优势和弱势。如果你能从员工的角度思考问题，全面分析员工的技术水平、知识结构、个性特征、社会活动能力等因素，则可以帮助员工认识自己，从而对自己做出全面准确的判断。帮助员工认识企业一般来说，由于一些心理效应的存在，员工往往对工作很久的企业看不到它的优点，放大了它的缺点。而对没有切身体会过的事务，则充满了期待。正所谓“这山望着那山高”，“入芝兰之室，久而不闻其香”。他往往一时冲动，被其它公司的某个优点所吸引，好像觉得那家公司能满足他的要求。如果你能帮助员工发现自己认识上的误区，则不但可以留住员工，还可以促进员工的进一步成长。帮助员工做最有利于职业生涯发展的选择帮助员工解决问题最重要的就是帮助员工解决职业生涯的发展问题。如果你能从员工的个人特征和企业的战略、管理方面给予匹配，提出员工在本企业的发展规划和实现发展目标的路径选择，对于员工来说，必定会重新思考自己的选择。解决其他障碍帮助员工解决了最关键的问题，但是也不能忽视其他的障碍。根据调查和访谈结果，找出可能存在的障碍，调动一切资源予以清除，则既能留住员工的心，又能增加员工的工作积极性。例如，当得知员工辞职的原因是因为家里不支持时，可以安排公司高管进行家访，在家访过程中给员工充分的肯定，并感谢家属对公司的贡献，安排工作时间之外的聚餐以示感谢等。一旦员工做出留下来的决定，就要积极地提示他，他做的决定是最终的决定，他将断续留在公司工作。三大错误的挽留方式一些企业为了留住员工，往往没有从员工的角度出发采取措施，而是从企业的角度出发来挽留员工，往往走入了死胡同，不但不能留住员工，反而在企业内部和社会上造成了不良的影响。以下几种做法是十分错误的，应引以为戒：加薪：不少企业一旦有员工提出辞职，就以加薪为条件予以挽留。企业认为，即使加薪了，对于企业来说，成本也还在可控的范围内。殊不知，加薪会形成恶劣的后果。首先，这会使员工屡屡以另一公司相要挟，以期从本公司获得更好待遇。其次，会引起其他也想获得更好待遇的员工愤愤不平、士气低落，大家会认为“会哭的孩子有奶吃”。第三，会使企业内部薪资结构遭到严重破坏，降低公司管理制度的执行力。扣留：有些企业喜欢采用扣留理证件的做法来留住员工，如人事档案、住房公积金证明、社会保险证、户口关系甚至公司股份等。这些做法一定程度上可能会给员工辞职带来不便，对于普通的员工可能是有效的，但对于社会上炙手可热的优秀员工来说形同虚设，况且扣留证件还有违劳动法律。这样的做法在社会上造成不良影响，给新员工招募带来麻烦，也会使企业内部的员工更加谨慎小心，不利于公司内部的管理。惩罚：一些大公司喜欢采用惩罚的方式来挽留员工，比如：赔偿违约金、偿还培训费用、内部通报等。前不久有的航空公司因员工辞职给予天价赔偿就颇有代表性。这些做法或许可以起到一定的威慑作用，但却损害了企业形象，即使达到了留住员工的目的，也留不住员工的心。

1、特此证明!当我们为了与现在在职的所有员工相比，为了对公司现在的每一个人负责，曾经离开的员工或者被裁掉的员工对于他们来说我们是“小爱”，为我们现在能够坐在这里的每一个人负责，这是一种大爱。这种大爱的具体表现就是：让工作效率提升起来，对在职的每个员工的收入提高、能力提高和发展提高负责；让更多的人先富起来；让更多的人能够付出了辛劳而又能幸福的继续生活在这里负责!

2、20xx年xx月xx日。敬礼。

3、他们把情义和热血抛洒在这里，我谨代表公司全体管理层向他们表示感谢。感谢他们的付出!

4、企业对离职员工感谢信2小王：。

5、你好！你好!因未签订相关保密协议，遵从择业自由!

6、谢谢大家!_______先生/女士/**，自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任________(部门)的_______职务，由于___个人______原因提出辞职，现已与公司解除劳动关系。特此证明!

7、范本一：。范本二：。此致。再次向你和你的家人表示真挚的感谢和深深的祝福！再次向你和你的家人表示真挚的感谢和深深的祝福!

8、____年__月__日。某某先生/女士/**自2008年01月01日入职我公司担任人力人事专员职务，至20xx年06月31日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续!

9、范本四：。再次感谢你为公司所做的奉献!

10、公司名称(加盖公章)。范本三：。

11、从5月份开始，我们拉开了公司调整的步伐，目的是在暑假前完成调整，经过这一暑假，在全体高管们以及全体员工们的共同努力下，华成业绩凸显，华成也变得更强壮，更有战斗力，更能挡风雨!

12、作中或生活中优秀员工是企业的财富，当你决定离开时，我们的心里都有一种说不出的感受——优秀员工是企业的财富，当你决定离开时，我们的心里都有一种说不出的感受——是遗憾！是惋惜！是祝福！但是天下没有不散的筵席，我们衷心祝福你：家庭和睦，是遗憾！是惋惜！是祝福！但是天下没有不散的筵席，我们衷心祝福你：家庭和睦，健康幸福！同时请你记住：公司全体伙伴非常高兴地欢迎你有时间常回家看看，幸福！同时请你记住：公司全体伙伴非常高兴地欢迎你有时间常回家看看，希望你能把当成你永远的“娘家”!

13、特此证明。企业对离职员工感谢信3亲爱的伙伴：。

14、兹证明xxx先生/女士/**原系我公司市场开发部职员，在职时间为20xx年01月01日至20xx年07月31日。现已办理完所有离职手续。特此证明!

15、当得知你由于诸多的个人原因不得不选择离开公司时，做为总经理，我心里有一种说不清的感受——是遗憾，是惋惜，是祝福？我想三者都有!

16、xxx先生/女士/**(身份证号为)自20xx年01月01日入职我公司担任人力资源部人力资源助理职务，至20xx年07月31日因个人原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续!

17、优秀员工是企业的财富，企业是优秀员工温暖的家。当你选择离开而又依依不舍时，对公司来说是一件遗憾的事。做为总经理，我感到很惋惜，但是天下没有不散的筵席，我衷心的祝福你：祝你家庭和睦、健康幸福！希望你把优秀员工的精神带到新的地方，把公司的精神带到新的地方，在新的起点上让自己的青春继续闪光！同时记住：你曾经为之付出辛劳的99公司，是你永远的娘家！有空常回家看看!

18、企业对离职员工感谢信1尊敬的员工：。

19、XXX公司(或人力资源部人事处)盖章。

20、首先，公司代表全休同仁衷心向你和你的家人表示感谢！首先，公司代表全休同仁衷心向你和你的家人表示感谢！感谢你在公司任职期间的兢表示感谢兢业业、默默奉献！感谢你对公司的认可与信赖！感谢你对公司的忠诚和敬业！感兢业业、默默奉献！的认可与信赖！的忠诚和敬业！付出的辛勤和汗水！谢你对公司付出的辛勤和汗水!