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导读：2020年，一场突如其来的冠状病毒“疫情”已经打乱了本该热闹、祥和、温馨的春节，如今，更是让社会各界遭遇前所未有的压力。勤洗手、戴口罩、多通风、少出门的确让我们减少了患病几率，可事实上商场、餐饮、娱乐甚至汽车4S店等经营性场所被纷纷勒令停止
2020年，一场突如其来的冠状病毒“疫情”已经打乱了本该热闹、祥和、温馨的春节，如今，更是让社会各界遭遇前所未有的压力。勤洗手、戴口罩、多通风、少出门的确让我们减少了患病几率，可事实上商场、餐饮、娱乐甚至汽车4S店等经营性场所被纷纷勒令停止营业，近乎于禁足的现状让许多企业主及商家苦不堪言。有业内专家称：2020年一季度车市下滑幅度或将超过20%。
某汽车4S店负责人在与鬼哥的电话中大吐苦水：我这一个月房租就是10多万，再加上员工的基本工资还有各种保险跟杂费，还有银行承兑汇票利息等等，如果2月都是现在这种歇业状态，那我就是干亏啊！一旦主机厂继续压任务，我的资金链可能就断掉了，后果不堪设想。
主机厂和车商通常是鱼水相称，可谓有情有义，既然有“疫”在前，主机厂势必不会让汽车经销商坐以待毙，纷纷推出暖心举措以回报鱼水之情，可究竟有哪些车企第一时间面向车商及车主推出了释压政策和“暖心”举措呢？鬼哥为您细细道来！
宝马：推经销商掌上办公及在线展厅
为了让经销商销售顾问在家就能更新客户信息，保持客户跟进，宝马推出了“BMW经销商掌上办公”应用软件。据了解，这款应用软件在陆续向宝马的经销商推广过程中，作为一个基本动作，宝马携手经销商做好卫生防疫措施，为到访者和经销商员工提供安全放心的体验环境。宝马推出“宝马经销商展厅公众健康防护指南”，针对展厅店内环境卫生及消毒管理制定了10类措施，涵盖从展厅通风换气，到洗手间的清洁消毒和垃圾处理等各个环节。
为了引导大家在疫情期间，减少不必要的外出，宝马宣布延长多项服务的有效期：对于2020年1月1日-2月29日到期的“BMW/MINI 延长保修服务”，“BMW/MINI 长悦保养回馈计划机油包”，“BMW/MINI 长悦保养套餐”，有效期均延长至2020年3月31日。对于的确需要进行保养和保修服务的客户，宝马将提供免费上门取送车服务。客户可以通过“BMW云端互联”应用软件，或“宝马客户服务中心”微信公众号下单预定，也可以致电经销商查询和申请相关服务。保险到期的客户，也可以联系宝马授权经销商在线办理，足不出户就能成功续保，生成电子保单。
得益于宝马内部高效的跨部门支持与合作，以及BMW旗下领悦数字信息技术有限公司的全力推进，宝马将从下周一（2月10日）起，在BMW天猫官方旗舰店和BMW京东官方旗舰店，每天开设专场直播，由资深 “BMW产品精英”全方位讲解BMW各款优质车型，广大网友可以通过弹幕实时互动，让宝马粉丝和车友们在拟空间放心交流。
另外，“BMW实车互动平台”小程序也将全新上线。在这个小程序平台上，宝马将呈现一个“在线展厅”，在这里，宝马粉丝和车友们将能够跟“BMW产品精英”或经销商工作人员真人互动，并通过视频实时在线看车、赏车，体验专业的产品讲解。
一汽奔腾：针对经销商及用户推六项政策及四项服务
“战疫”当前，一汽奔腾及时推出了经销商“一减负二支持三保障六项政策”和用户“两净两时挚心关怀四项服务”的举措，以实际行动为抗疫防疫工作保驾护航，可谓是各大车企中的暖心之举。
面对新型冠状病毒肺炎疫情的严峻形势，一汽奔腾与经销商伙伴携手战疫、共克时艰，目前已启动了包括：“考核减负”、“业务支持”、“融资支持”、“健康卫生保障”、“线上营销保障”及“资源供需保障” 等六项经销商保障政策。
1、考核减负：以保证经销商运营状态为原则，全面取消激励政策前提条件及目标考核，所有政策激励均按最高档给与，为经销商减负，保障经销商利益的最大化。
2、业务支持：区域总经理组织区域人员加强与经销商的沟通，保持区域与经销商无缝衔接，支持并及时满足经销商业务需求，为经销商提供业务运营的支持与保障。
3、融资支持：密切与各融资银行保持沟通，为经销商争取特殊时期的特殊支持或共同制定解决方案，并指派专人负责跟踪融资到期经销商逾期风险。
4、健康卫生保障：指导经销商成立以总经理为组长的应急工作组，随时关注健康员工动态，保证异地返岗员工隔离观察；完善店内防护措施，营业期间定时对各区域场地进行消毒；实行员工就餐、上班防护等各项健康保障措施
5、线上营销保障：为解决疫情期间用户到店购车困难，一汽奔腾丰富在线营销服务模式，在线营销，合理利用线上直播平台，开展直播看车活动，为疫情期间的经销商经营提供线上营销保障。
6、资源供需保障：在疫情特殊时期，根据市场实际情况，调整区域销量节奏，加大全国各中转库建储，缩短运输周期，快速满足经销商及用户需求，保障资源供给。
除了暖心、务实、有力的经销商举措， 针对用户和粉丝，始终践行“挚心关怀”服务理念的一汽奔腾推出了“两净两时”组合拳，努力为用户提供更健康，更专业，更放心的服务体验。
1、纯净接待流程：用户接待全流程消毒净化，简化一切不必要接触，必要接触实行 100% 消毒。如：用户/消费者休息区将采取“一客一清理，一客一消毒，每日消毒”措施；同时，针对维修保养，用户到店后，即可将钥匙交前台办理后离店，避免了更多接触，让用户安心维保。
2、洁净服务关怀：门店除了免费为用户提供车内消毒服务外， 用户还可通过“挚心顾问”APP开展线上预约、线上沟通，线上接待，线上生成委托书等多项服务。
3、全时服务救援：疫情期间，一汽奔腾仍将始终如一的践行“31520”高效救援服务承诺，为用户提供24小时紧急救援，为用户提供全天候在线守护。
4、及时客情处置：在安全保障的前提下，最迅速、最高效的为用户解决因用车产生的各种问题，保障用户用车需求。
如今疫情还在继续，车企的援助也在持续进行，此次奔腾针对经销商、客户的一系列暖心举措，充分展现了其作为自主品牌中坚力量的责任与担当。共同战“疫”，有你有我！
东风日产：出台支持经销商十六字方针
疫情发生后，东风日产针对疫情带来的变化，积极评估疫情对供应链、生产制造以及营销的影响，快速调整生产、采购、营销节奏，及时应对疫情。东风日产第一时间启动对武汉、湖北经销商的关怀服务，帮助解决经销商资金问题，并导入EAP心理辅导，引导和帮助经销商做好员工心身健康管理。随着全国范围经销商逐渐复工，东风日产积极对经销商多维帮扶，精细管理，帮助经销商伙伴渡过难关。
自1月24日起，东风日产陆续向经销商发布《致经销商家人的一封信》、《关于下发东风日产2020新春开工指引的通知》和《齐心协力抗疫情，众志成城一定赢——东风日产致全体经销商家人的一封信》，指引经销商开展工作。
受疫情影响，经销商短期内将面临一定的经营压力。为进一步保障疫情期间经销商健康运营，东风日产出台了“减负释压”、“政策松绑”、“供给保障”、“平台赋能”十六字方针，全面支持经销商工作。
减负释压：东风日产迅速启动返利补贴、贴息支持，同时对湖北经销商免息、其他地区经销商降息等形式，为身处疫情寒冬中的经销商减负释压，展开务实有力的支持。
政策松绑：在对经销商减负释压的同时，东风日产结合经销商实际运营情况，为经销商实施政策松绑，取消一季度考核，减轻经销商考核压力，帮助经销商伙伴轻装上阵。
供给保障：针对疫情特殊时期的物流状况，东风日产调整物流计划，排除万难，保障供给，优先确保疫情影响区域车源供应，同时启动物流加急方案，实现产销优化和无缝衔接。
平台赋能：疫情蔓延下，线上服务成为更多消费者的习惯。东风日产积极搭建平台，完善线上业务体验。东风日产官网、车巴巴、东风日产天猫/京东旗舰店全天候24小时提供线上看车及线上金融服务，使消费者无需到店也可获得优质体验。
同时，为了进一步强化经销商在线上平台业务开展，东风日产在内部“学习强店”平台新增“战疫加推”板块，进行针对化的指引培训，并通过平台推送《数字营销指导手册》，为专营店提供短视频营销技法、自媒体营销技法、数营先锋学习资源等逾10种数字营销支持与指导。
经销商伙伴是东风日产全价值链上的重要一环，唯有戮力同心，才能抵御疫情寒冬。此次支持经销商的十六字方针，无疑给经销商伙伴打下一支强心剂。东风日产也将持续关注疫情进展，从经销商切身利益出发，最大限度为经销商经营提供良好环境，确保经销商伙伴平稳健康渡过疫情。
一场突如其来的新型冠状病毒疫情，牵动举国上下，也给正处于筑底调整阶段的中国车市带来挑战和不确定因素。践行“用户第一，经销商第二”经营理念的东风悦达起亚即日起推多项举措，给这个春寒料峭的时节带来暖意。
东风悦达起亚：“一减负二支持三保障”，与经销商携手战疫
1月28日，东风悦达起亚协同现代汽车集团，捐赠价值500万元的医疗物资，并向湖北省红十字会捐赠现金1,000万元人民币，用于病房的运营、人力支援及医疗设施等物资采购等以解燃眉之急。
即日，东风悦达起亚响应政府有关疫情防控工作精神，倡议旗下经销商将复工延至2月10日。为了应对疫情防控期间用户不便出门，特推出“三项承诺，九项行动”全面解决用户用车购车后顾之忧。
首先，通过对专营店卫生安全及人员配备进行强化，通过无死角的卫生管理为用户打造安全购车、售后环境。其次，通过开展对到店车辆免费消毒、免费提供上门取送车辆、免费上门续保等举措，降低病毒感染风险。同时，通过加大对旗下明星车型优惠力度，对全新一代傲跑和全新一代K3延续包牌价，通过线上购车满足用户足不出户即可无忧选购。
同时为了强化经销商市场风险的能力、减轻由疫情带来的经营压力，针对一季度商务政策进行了相应调整，并强化了先进经销商的奖励力度，鼓舞合作伙伴斗志，厂商同心应对眼前的困难。
捷途：五大政策雪中送炭经销商
面对突然降临的疫情，奇瑞控股捷途全国的经销商伙伴瞬间承受了巨大的经营压力，很多都出现了现金流紧张、到店人流大幅减少、高额运营成本等问题。为了让旗下经销商能轻装上阵战疫情，无后顾之忧的为消费者提供更好的购车用车体验。奇瑞控股捷途迅速的下定决心，将自己的肩膀与经销商伙伴的肩膀靠在了一起，共同扛起这份千斤重担。
奇瑞控股捷途及时提出的这五项政策囊括了务实的目标减免，有力的金融支持、财务减负，为应对新形势赋能的营销赋能，以及硬核实在的经营补贴，同时，也特别为湖北中心疫区的经销商设置了更进一步的服务及支持政策。雪中送炭，方显伙伴真情；也只因有你，风雨后，我们才能大步同行。
此次经销商支援政策的实施，是奇瑞控股集团在向疫区捐赠1000万元人民币的现金及急需物资，以及奇瑞控股瑞弗首批20辆负压救护车驰援疫区后，奇瑞控股集团又一项有力支援疫情阻击战的重要举措。具体的五项政策如下：
1、考核目标减免：疫情期间，奇瑞控股捷途针对旗下经销商采取考核目标减免政策全国其他区域考核目标减半，湖北疫区经销商考核目标全免；以保证终端经销商在如此困难的情况下，仍有合理收益，同时也是支持经销商迎难而上，坚定的生存与发展。在终端管理方面，除了必须的市场纪律仍需坚守外，免除了终端的各类管理考核，以适应当下疫情新环境。
2、财务、金融减负：奇瑞控股捷途整合了集团优势资源，及时应对，调整财务政策。对于奇瑞金融融资到期车辆，2月份到期可展期还款3个月，3月份到期可展期还款2个月，无任何利率提升。同时，对于2月份全国经销商融资资金全部免息三个月。
3、新形势下的赋能：奇瑞控股捷途在人员无法聚集的新形势下，积极利用全面线上培训，为经销商营销赋能。月内将组织开展20多场内容丰富的线上直播培训，保证各类线上培训累计不少于300小时，累计培训不少于100000人/次，以保障消费者在疫情期间看车、选车、购车，都能得到更好、更安全、更专业高效的服务。同时做到了保障终端人员足不出户，环境安全的同时，能力能够更上一个台阶。针对用户，奇瑞控股捷途已先期推出了“安全出行 捷途同伴”的双五项承诺。新用户可享受足不出户在线看车，送车上门无忧购车，贷款购车0首付，原值置换以旧换新，订金增值十倍翻番的五大购车服务。而针对现有190000多位的老客户，捷途也提出了用车五大服务，包括经销商的安全健康服务承诺，保养延期，在线专家团队多对一服务，救援及防疫物资免费提供和免费的疫后消毒、检测及清洗服务。
4、经营补贴支援：面对疫情，奇瑞控股捷途将给与经销商“家人”最高10万元+房租补贴，帮助他们度过难关，同时补贴优先向受灾严重的地区倾斜。对于奋战在一线的终端营销人员，奇瑞控股捷途将给予经销商人员团队补贴。同时利用“伙伴计划”平台，给与坚守在一线为消费者服务的终端人员以岗位补贴。同时对新晋的经销商伙伴，提交验收申请后3日内进行远程视频验收，验收后20个工作日内即兑现首次补贴。加速对经销商的各项资金兑现，加速各类奖励及帮扶资金审结及全部结算完毕。同时在销售政策、广宣等方面对终端展开全方位支持。
5、线上营销支持：奇瑞控股捷途承诺，将以最快速度确保420家经销商智慧展厅小程序上线，从平台上保障消费者可以方便的在线看车、选车和实时咨询，让消费者足不出户也如临其境，仿佛就在销售展厅，也充分保障一线销售人员的安全。同时帮助全国经销商建立线上4S店，全面实现车辆的线上销售全流程，消费者只要轻点鼠标，销售人员就会为你消毒、整备车辆，并送车上门，让疫情之下的买车、卖车更安全更便捷。
广汽传祺：推“4大关爱12举措”防疫期间暖心服务
2月6日，广汽传祺推出针对客户的“4大关爱、12大举措“以及针对经销商的“四大举措”，以迅捷的实际行动守护每一位用户和每一位经销商，以暖心的服务及时解决传祺车主在防疫期间的用车困扰，并给予经销商伙伴最实际的支持。
下面我们先来看一下基于用户对于疫情期间公共交通工具出行的不便，以及对于人与人“亲密接触“的担忧，广汽传祺对客户推出了“4大关爱、12大举措”。
4大关爱：1 贴心—足不出户在线服务；2 用心—享您所想上门服务；；3 暖心—以爱致敬白衣天使；4 诚心—关爱延期服务无忧
措施：远程技术诊断、一键在线救援、在线维保预约、上门取送车服务、上门搭电服务、上门代步服务、“全车净化套餐“医护工作者传祺车主免费尊享，传祺车主优惠尊享、延长首保期限、延长优惠券使用期限、纯正零部件供应保障、全国店面全新消毒升级和健康服务可视化、携手微医平台为车主提供免费义诊服务。
此外，受此次疫情影响，绝大多数经销商伙伴也受到了强烈的冲击。面对当前形势，广汽传祺从实际出发，充分考虑经销商伙伴遭遇的困难，特推出了以“正向激励、共克时艰、减少后顾之忧“为整体方针的经销商关怀行动，为经销商伙伴提供“四大举措”。
“四大举措”：1 考核减负。疫情期间，广汽传祺对旗下经销商采取考核减负政策，取消今年2月的提车考核和终端考核，减轻经销商的心理负担。
2 金融减负。对于经销商融资还款到期需赎证的车辆，积极协调汇理等金融机构专项处理，并提供库存融资贴息支持，额外增加30天免息期，减轻经销商的资金流负担。
3 新销售模式的探索和发掘。强化线上集客工具和“暖心、安心、舒心”的线上服务，足不出户即可在线办理和享受。一是借助传祺网销平台减少顾客选购新车的出行次数，如开通线上VR看车、线上智能展厅、包括微商城和天猫在内的电商平台等服务，并提供线上金融支持。二是正式上线远程在线服务，以零接触的形式提供新车、用车、维保、续保咨询，以及预约上门试驾、上门取送车、保险理赔、违章代办等服务，从而进一步增强消费者信心。
4 新增新春开业启动安全基金。为了扎实做好疫情期间的服务安全工作，让客户到店无忧，广汽传祺还为经销商准备了“新春开业启动安全基金”约合人民币1100万元。该笔基金将用于口罩、消毒液等防疫用品的购买，以及促进市场营销与传播工作的开展。
荣威：6大举措支援经销商渡难关
2月6日，为了减轻疫情对经销商的影响，保障用户在特殊时期的选车购车、售后服务质量，上汽荣威围绕销售运营、售后服务，推出“双重减压、双重支持、双重关怀”六大举措，全力支持旗下经销商共渡难关，并提升用户服务体验，积极履行企业社会责任。
一、减少考核压力：调整2月目标考核及商务政策，包括但不限于暂时取消销售任务、管理任务、推广任务、市场活动等多项考核，并且各项考核所涉及的奖金，均按达标标准予以发放。
二、减少财务压力：2月15日前，预发商务返利，并加急办理经销商奖金退现，以缓解经销商资金压力。对于2月新增批售车辆免息期均调整为150天，2月内产生的库存利息总部给予全额补贴。
三、整车物流支持：经销商因疫情无法正常营业的，可申请暂停发运。自2月10日起，经销商若有紧急订单发运需求，可通过邮件、安吉助手等渠道申请紧急发运，上汽荣威承诺将克服一切困难予以发运。
四、在线技术支持：7×24实时响应，协助经销商快速解决各类技术问题；开展区域化远程技术交流和支持。
五、员工补贴关怀：对于疫情期间仍坚守岗位的经销商团队，上汽荣威将根据经销商销量规模给予一定的人员关爱补贴，帮助经销商缓解经营压力。
六、线上培训关怀：2月3日起，总部提供公众号“上汽乘用车i课堂”、e-learning学习系统、线上直播课程系统等多渠道的线上培训，以疫情期间防护教育、销售/服务接待小贴士、政策解读等培训内容，帮助销售顾问在线学习。
同时，荣威销售团队还将加强核心引导，积极备战线上营销。荣威将利用VR智能展厅、短视频/直播营销，以及联动官方抖音/天猫旗舰店，全面优化用户线上看车体验，实现用户足不出户尽情看车、选车。
长城汽车：“三不考核”政策助力经销商“抗疫情”
2月5日，长城汽车携旗下哈弗、WEY、欧拉和长城皮卡四大品牌正式推出“三减三赋”支持政策。
此次经销商支持政策的推出，是自疫情发生以来，长城汽车向疫区捐赠500万元人民币和价值115万元10辆长城炮皮卡，以及设立2000万元用户关爱基金后，再次启动的第三波抗疫支援项目。
长城汽车通过对经销商实施考核减负、财务减负、金融减负、赋能多维度体验服务、赋能一线销售团队，以及赋能湖北疫区经销商六大举措，为其提供强有力的后援支持，与经销商伙伴风雨共舟、同心克难。具体措施包括：
一、考核减负：疫情期间，长城汽车对旗下四大品牌各经销商采取考核减负政策，实施“三不考核”，即不考核销售、不考核进货、不考核推广，并增加医疗类保险支持，确保终端合理收益，保证经销商在当前环境下健康发展；
二、财务减负：调整财务政策，延长三方还款期限，对于2月份到账的银行承兑汇票统一免收贴息，三方承兑汇票到期需赎证车辆，长城汽车将积极协调延长还款时间，为经销商提供更大的资源空间；
三、金融减负：适当调整购车金融政策，为用户提供更为灵活的还款形式，降低购车门槛，促进经销商终端销售；
四、赋能经销商多维度服务：调整销售模式，多维出击，重点针对线上销售业务进行远程培训，进一步强化经销商线上营销能力，鼓励使用网上4S店VR看车、微信直播看车、视频直播看车、保持24小时400热线等方式开展营销，满足消费者疫情时期看车、购车需求；
五、赋能一线销售团队和人员：设立专项基金，激励经销商一线销售团队和人员，确保终端销售人员的合理收入，共渡难关；
六、赋能湖北疫区经销商：对于疫情最为严重、经营压力最大的湖北经销商，长城汽车将给予特殊的、最大的政策支持。
北京现代：取消二月经销商采购完成率
北京现代在全国拥有超过1000万用户和逾千家经销商，面对肆虐的疫情和艰巨的任务，北京现代围绕销售管理、市场营销、售后服务提出“三大支援”，从各个维度给出了减轻经销商压力的“良方”。
在销售管理支援方面，北京现代将取消2月经销商采购完成率考核，经销商可根据自身需求灵活调整采购量，调整好库存结构。考虑到疫情期经销商的资金压力，北京现代还将对经销商提供到期汇票过桥资金支援，对资金利息进行部分补贴，以缓解经销商短期内资金周转的困难。2月还将延续促销政策支援，助力大家节后恢复销售。在售后服务支援方面，北京现代将暂停经销商第一季度的销售和售后考核任务，同时调整售后服务VOC考核，并将对经销商提供远程技术支持等支援，以有效措施助力经销商做好用户沟通和服务。
另外还有以下车企纷纷推出针对旗下品牌经销商的扶持政策：
沃尔沃汽车作为合资车企的代表，率先宣布：放宽业绩考核，并且不设定2月份销售目标；为减轻经销商财务压力，甚至直接为经销商工作人员提供总额超千万人民币的人员补贴。此外，沃尔沃汽车还从多方面入手全面为经销商助力，包括加紧与银行进行磋商，降低小部分经销商的到期还款风险；对处于在建阶段的新授权4S店等项目，均在约定开业日的基础上延长豁免期。
东风风神通过全面下调2月销量目标及多项商务政策扶持，与经销商伙伴一起共渡难关。除此之外，东风风神还对2月份商务政策进行最大限度的松绑，全力减轻经销商压力。通过放宽各项考核要求、延长补贴时长、降低奖励所需条件、加大二网租金支持力度等一系列措施，对经销商和一线销售人员进行补贴和帮扶，助力经销商伙伴恢复信心，稳定销售团队，回归良好状态，积极开展销售工作。
一汽-大众奥迪品牌全面启动了包括不考核2月销售目标、为经销商一线人员发放补贴等系列措施，并从商务政策、经销商疫情防控、运营指导、人员保留、疫情支持等角度制定了应对支持措施，以减少经销商的担忧，为经销商减负。
一汽-大众预判2-3月市场走势和销售节奏存在较大的不确定性，因此依据各地疫情情况、政策措施、市场需求，制定了对一季度目标适当调整的政策，并提出在特殊时期对经销商考核进行适度松绑，减轻经销商的经营压力，并对销售政策实行灵活调整，力争满足经销商需求。
鬼扯：如今，汽车厂商的鱼水之情的确值得称赞，面对疫情，只有齐心协力，才能尽快回复平静，参考2003年”非典疫情”，或许需要3~6个月的时间才能结束这场“战疫”，希望中国车市能够经受住这次“疫情”带来的冲击，鬼斗车集群也会持续关注相关信息，尽微薄之力。
本文来源于汽车之家车家号作者，不代表汽车之家的观点立场。
企业激励员工的4个措施 篇1
一、真诚
尽管有人调侃说“现在傻瓜太少，不够用”，但是这世界上真的没有傻瓜，除非有心理疾病的人，每个人心里都很明白，即使一时不明白，事后总会明白的。受骗的感觉是信任感最大的杀手，更何况面对欺骗，员工不见得都会直接戳穿，所以企业通常并不清楚员工是否真的相信，更不知道员工能相信多久，唯一可行的方式只有真诚对待员工，一旦员工真正感受到你的真诚，你所得到的信任将是带有“溢价”性质的信任。要知道赢得信任才是有效激励的基础。
二、有的放矢
鉴于每个人的需求是不一样的，所以在实施激励措施的时候，一定要充分了解员工的真实和最急迫的需求，有针对性的激励才会更加有效。假如一位员工他最急迫需要解决的难题是买房子，如果你给他配车，不仅没有激励的作用，相反或许会成为员工的负担。所以最有效地激励方式一定是最直接、最个性化、有的放矢的激励。
三、激励适度
员工激励，既有明确的功利目的，让员工努力工作，为企业最大限度地创造价值，同时也有很深刻的情感因素。好的企业文化会凝聚人心，让企业充满的不仅仅是活力，更大的是寄托于形成核心的骨干力量，让他们可以寄托现在和未来，让企业拥有发展路途中源源不断的后劲。因此好的激励政策一定是考虑长远目标的，带有一定情感色彩的激励。可是难就难在激励的过程中，又不能太过感情用事，要掌握适度的原则，尽量不要一次把激励措施用尽，要为后续的激励措施留有操作的空间。
四、方式讲究
激励的方式有很多种，没有普遍适用的规矩可遵循，但是仍然可以参考一些基本因素去考虑问题，例如可以设立目标，达到目标要求的就直接给予利益，就相当于“悬赏方式”，这种方式更多的适用于短期目标，不太涉及情感因素。如果要以提高对企业忠诚度为激励目的，有企业更长远考虑的诉求，就尽量不采取这样直观的“悬赏方式”。要知道对待待遇问题上，人们心理上有一种微妙的变化，假如激励的“赏金”直接公布出来，它就变成了“悬赏”，而一旦直接与利益挂钩，就会大大削弱情感的因素，同时最大的危害，他会在最短的时间里，变成很多急功近利的员工追逐的目标，会发生很多假象，会与企业的出发点相背离。
企业文化的激励作用
一、企业文化的物质激励
企业精神的形成要有一定的物质基础。企业文化建设要关心劳模的物质利益。艰苦创业、无私奉献是劳模行为中的一个显着特点，但长期以来，有的企业对劳模一味强调无私奉献，而忽视了与其贡献相应的物质利益，甚至把推动社会生产力发展起着重要作用的物质利益原则视为资本主义的东西而横加批判，致使一部分人片面地认为劳模只能讲无私奉献而不能讲物质利益。
随着改革开放的深入和市场经济的建立，物质利益被越来越多的人所重视和运用。新时期涌现出来的劳模不仅继承发扬了劳模的预期创业、无私奉献的精神，而且开始注意自身的物质利益。建立社会主义市场经济体制，很重要的一条就是通过资源的合理配置，增加职工收入和改善生活。国家正视和承认了职工对物质利益的合理追求，而作为职工队伍中佼佼者的劳动模范也应获取与其所作贡献相应的物质利益，这样才有进一步激发全体劳模发挥其模范、桥梁、骨干作用的积极性，不断为企业发展再作贡献、再立新功。因此，企业要进一步完善劳模的奖励与分配政策，为劳模先富起来创造良好的法律政策环境，在分配上让他们得到更多的实惠，并鼓励劳模大胆地获取其所作贡献的各种物质回报。
二、企业文化的精神激励
企业精神是企业文化的核心。精神激励对企业职工的持续生产、物质要求以及各种企业行为都有导向作用，劳动模范为企业文化建设提供了精神动力。有些人认为，市场经济只讲劳动报酬和金钱，不必追求精神境界。其实物质并非万能，在向市场经济大踏步迈进的过程中，随着社会加快发展和文明程度的提高，人们越来越追求精神的满足和完善。因此，企业要使劳模在劳动竞赛中发挥巨大作用，就要充分肯定他们的劳动贡献，公平评价他们的劳动成果，大力褒扬他们的奉献精神，积极改善他们的文化生活环境，使他们产生荣誉感，体现出他们在社会生活中的位置和价值，进而形成强大的内聚力。
企业激励员工的4个措施 篇2其中有四个需求被满足了，员工才能得到基本的满足。
1、生理需求：
食物、水、空气、性欲、健康。为了满足职工的生理需要，就应采用适当增加薪酬、改善劳动条件、创办各种福利事业等措施，以保证职工的基本生活条件，使他们的吃、穿、住和婚姻等问题得到基本解决。因此，工资和奖金是不可或缺的激励要求。
2、安全需要：
人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等。管理者要根据新形势、新环境，采取新对策，给职工一个安全的“家”。同时，要强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业，提供医疗保险、失业保险和退休福利、避免员工收到双重的指令而混乱等。因此，工作保障和工作场所的安全将是有力的激励方式。
3、社交需求：
对友谊、爱情以及隶属关系的需求。激励措施：提供同事间社交往来机会，支持与赞许员工寻找及建立和谐温馨的人际关系，开展有组织的体育比赛和集体聚会等。必须明白，有些人对社交的需要比尊重的需要更为迫切一些;有些人对某些生理需要也许要求多些，金钱仅仅是潜能激励他们的一种东西而已。因人而异，有针对性地采取激励方法和措施是十分必要的。因此，建立好的团队和团队合作比较有效。
4、尊重需求：
成就、名声、地位和晋升机会等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。摩托罗拉公司把“对人保持不变的尊重”作为企业的基本信条，根据这一理念，它尊重每一位员工的价值和个人自由;给予员工最大的信赖;尽量满足员工的要求;创造团结、和谐、乐观、向上的整体氛围，从而创造了骄人的经营业绩。因此，这时绩效评价和奖励是很好的激励手段。
企业激励员工的4个措施 篇3二十一世纪的企业竞争，主要是人力资源的竞争。因此，我国企业要想在激烈的竞争中生存和发展，必须在一定程度上依赖于其人力资源的有效激励，而企业本身的特点及其人力资源管理的现状，也突出地呈现出企业在人力资源激励方面存在的问题。所以，我国企业在人力资源激励管理过程中，既要能够把企业经营战略和人力资源激励机制结合起来，亦要能够提升企业人力资源管理的核心竞争力，使企业在竞争环境下保持优势，健康发展。
一、激励理论及激励定义
（一）激励理论的发展
激励理论的发展从各个方面都有研究，有的激励理论侧重人的动机、需要分析出发，有的侧重成就需要等等。根据研究的侧重不同及与行为关系不同，可将这些激励理论分为内容型、过程型、行为改造型和综合型四大类。
（1）内容型激励。内容型激励理论也称需要型激励理论，它从行为过程或激励过程的起点—人的需要出发，解释是什么因素引起、维持、指引行为去实现目标这类问题，它着重对激励的原因和起激励作用的因素的具体内容进行探讨（该理论认为人的行为动机是由需要引起的）。这类激励理论有：需要层次理论、ERG理论、成就需要理论、双因素理论等。
（2）过程型激励。过程型激励理论是从未满足的需要到需要的满足的过程来探讨、分析人的行为是如何产生的、导向目标的、持续下去的。它基本采用动态的、系统的分析方法来研究激励问题，主要任务是找出对行为起决定因素的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，并在此基础上预测和控制人的行为。这类激励理论有：期望理论、公平理论：目标设置理论。
（3）行为改造激励。行为改造型理论侧重于对人的行为结果进行分析，关心行为结果对激励水平的影响。主要研究如何转化人的行为，变消极行为为积极行为，以达到预期的组织目标，充分发挥人的积极性。这类激励理论有：归因理论、行为强化理论、挫折理论。
（4）综合型激励。综合型理论则是将其他某几种激励理论进行结合，以期对人的行为得出更为全面的解释。这类激励理论有：绩效一手段一期望理论、绩效一满足感理论、激励力量模型、场动力论。
（二）激励的定义
激励是一个组织系统中管理者通过合理利用各种资源与手段，引导、激发强化被管理者的工作动机、动力以实现组织目标的管理活动的总称。它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义；就更广意义上讲，激励本身包含着约束的意义，包含着对有利于组织发展、与组织目标一致的行为给予倡导、鼓励，而对组织不利或与组织目标不一致的行为进行制止和控制。激励的实质是没有得到满足的需要才会导致动机的形成，它是激励内容的核心，激励其实就是一个过程，一个由内在需要引发动机，动机推动行为，并指向一定目标的过程。对激励问题进行某种分析，其实质就在于通过设计一定的中介机制，使个人与组织的目标最大限度地达到一致，让他们能动地、积极地、创造性地开发利用其人力资源，在工作中发挥应有的作用。美国哈佛大学学者的一项研究证明，员工在没有激励的情况下，其个人能力只发挥了20%，而在开发和激励之后，其潜能会发挥到80%。这意味着只要员工受到充分的激励，其组织在不增加一个人，不增加一件设备的情况下，组织的整体绩效就可以提高四倍。可见，有无激励，用什么样的方式激励，对员工的影响十分显著。因此，如何建立起一套行之有效的企业员工激励机制，已经成为困扰当今企业的最大问题了。
二、员工激励机制的涵义
激励机制是通过组织管理资源的合理配置与管理方式方法的优化组合，制定必要的引导、强化手段及可实施的制度，所形成的能过在较长时间内激励被管理者思想、动机、行为的相对固化、规范化的一系列制度与工作规范；企业激励机制是企业为有效激励员工而建立的一整套有机的激励制度和措施所组成的有机整体，包括企业文化激励体系、薪酬福利体系、人员培训体系、员工晋升体系及相关制度体系。这些激励方法、措施、制度的实施需要有一个健康的激励环境即是以人为本的环境。
（一）激励机制的类型
奖励激励机制。指以物质和精神的两方面奖励作用为诱因，使员工采取公道行动、创造出良好业绩的激励作用。目标激励机制。将企业目标与员工个人利益结合起来，体现出个人在企业中的地位和作用，从而对员工产生巨大的激励作用。关心激励机制。企业领导者时刻关心员工疾苦，了解员工的具体困难，就会对员工产生激励。参与激励机制。参与激励是让员工参与企业管理，使员工产生主人翁意识和对企业的责任感，从而激励员工发挥自己的主观能动性。认同激励机制。一般情况下，员工在取得一定成绩后，很想得到大家的认同，尤其是领导的承认。因此，当某个员工取得一定成绩后，领导要及时向该员工表示已知道其取得的成绩，并对其进行祝贺和鼓励，从而形成对员工的激励。公平激励机制。它是指企业对每位员工公平对待而产生的激励。企业要对员工等量劳动成果给予等量待遇，形成一个公平竞争环境，从而使员工乐于为企业工作。
（二）激励机制的作用
激励机制的积极作用。指企业将其制定的激励机制实施给员工时，员工自身会激发起内在潜质，达到企业的期望值，企业会不断的发展壮大，并具有强有力的竞争能力。在这种良好的刺激和监督下，各项工作有序进行，既满足了员工需求又达到了企业预期目标。激励机制的消极作用。不论企业怎样制定激励机制，都会对一部分员工起到影响或者削弱的作用。当企业的激励机制起到消极作用时，必然会限制企业的持续发展。所以，企业要时刻注意员工对激励机制的反应，结合实际情况，不断进行调整和改进，完善激励机制，达到为企业服务的最佳效果。
三、企业员工激励机制建立的必要性
（一）增强企业竞争
全球经济一体化潮流已经到来，各个企业面临的竞争压力将会日趋加剧。企业为了生存和发展，就需要最大限度的激励各类员工，充分挖掘他们内在的潜力，不断提高工作质量和自身的竞争力。在残酷的市场竞争目前，只有建立完善的激励机制，才能充分调动起员工积极性，这样的企业才能在激烈的竞争中站稳脚跟并不断发展。
（二）满足员工需求
由于每个员工所处的经济状况不同！所受的教育程度不同以及社会地位上的差异，因而会产生不同的价值观，这将直接影响到不同员工的`激励需求。如果能够满足每个员工合理的要求，就能达到有效激励的目的。通常而言，员工的需求主要包括增加薪水！友谊！尊重！信任！良好的工作条件和有意义的工作等多个方面的内容，目前单一的激励方式已不能满足员工的需求。为此必须建立和完善员主激励机制，-丰富员工激励内容，才能满足员工需求多样化的需要。同时，激励机制的建立也是员工的自身素质不断提升的需要。随着新技术！新设备的应用，企业各类员工的业务知识和综合素质需要不断的提高和更新。只有建立科学的激励机制才能建立良好的学习气氛，给员工的学习带来压力和动力，充分调动员工学习的积极性，使员工的综合素质得到不断提高，以适应企业不断发展的要求。
（三）提高企业绩效，留住企业人才
目前很多企业存在绩效不高、运转不灵的问题，尽管问题的原因是多方面的，但企业缺乏有效的激励机制是其中一项很重要的内容。如果这种状况持续下去，企业的运转和发展就会受到很大的影响和制约，这种局面改观的前提就是要建立和完善企业的员工激励机制。有竞争力的薪酬体系有助于企业吸引和保留人才。目前很多企业都存在人才流失的现象，企业留不住人才，有很大程度上说明企业激励机制出现了问题。企业人员流动率高，缺乏一定人员稳定性，给企业持续发展带来了很大危害，同时也影响企业内部员工的团队士气和凝聚力，间接导致生产能力下降。现代人力资源管理的核心功能在于“吸引人，激励人，留住人，发展人”，面对国内外错综复杂的市场竞争和企业本身的绩效问题，构建现代企业的员工激励机制是企业人力资源管理者迫切需要解决的问题。
四、美国的激励机制对于企业启示
美国企业激励机制经历从早期的能力主义的绩效评估、以物质激励为主导地位的激励手段等以追求利润水平最大化为目的，发展到后来的生活质量经营哲学即员工的个人利益与企业的整体利益是一致的。虽然能力主义的绩效评论激励机制给美国企业的繁荣昌盛作出了巨大的贡献，但随着企业的发展、社会的进步以及员工需求层次不断上升，员工的自我价值得不到实现、精神需要得不到满足，使得原有的激励机制已发挥不出效果。到20世纪80年代，美国企业改变了原来的激励措施。
（一）采取元化的激励方式
注重并采取物质激励以外的激励手段。一些企业实施完善的福利计划来激励员工，通过实施对员工的子女护理到员工父母的赡养完善的福利体系来解决员工的后顾之忧。一些企业为发展员工的各项工作技能和扩充员工的工作经历，釆用工作轮岗制。还有的企业通过提供灵活的工作作息制度和可供选择的工作地点等方式，来吸引并留住人才。这些相关激励机制的建立和实施极大的增强了员工的向心力和企业的凝聚力。
（二）加强对员工的培训
美国企业根据自身的实际情况创造出新的激励机制，如对员工培训、制定灵活可变的作息时间和合理的员工培训计划等。而影响较大的激励措施是“事业发展与规划管理”。事业发展与规划管理是个体在工作时间与休闲时间中寻找一个动态平衡的过程，也是实现企业与员工利益相一致的过程，具有长期的激励效应。它的激励机制的建立以企业与员工共生存、同发展的理念，而相应的激励措施的实行有利于员工形成适合自己的独特的工作与生活方式，从而较大程度的提高员工的工作效率和提升员工的生活质量。总之，美国企业进行激励机制的革新和发展是建立在原有的激励机制的基础上，并参照和借鉴国内外成功的实践经验，根据企业自身的发展现状制定适合企业发展的激励机制。
五、企业员工激励机制建立的措施
如何对企业中的个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。要想激励员工，必须了解其动机或需求。管理者首先要明确两点：一是没有相同的员工；二是在不同的阶段，员工有不同的需求。对于不同的员工应当考虑个体差异，具体分析，找到激励他们的因素，采取不同的激励方法，有针对性地进行激励。不同的员工有不同的需求，一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的。这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁！家庭的直接或间接需求等因素影响的。由于影响员工需求的因素很多，而且既可以独立变化，又可以交叉影响变化，所以我们一定要抓住员工的主导需求，才能进行有效的激励。
（一）物质激励
物质激励是人最基本的生存需求，物质激励对员工来说占有一定的作用，包含奖金激励和福利激励两方面。奖金激励。企业对于优秀员工的奖金激励是留住核心人才的一种主要方式，避免被其他企业挖走，造成人才的流失，从而给企业的效益带来不必要的影响。 奖金激励对于中小企业来说，非常重要，目前中小企业的奖金激励非常的有限，企业主把最多的一部分留给了自己，给员工的寥寥无几，相对于一名优秀员工创造的价值，相差甚远，这也是一些有才之士为什么跳槽的一个基本原因；福利激励。福利激励大部分企业都没有，这就让员工感觉没有归属感，对以后的生活非常的渺茫。在日本的企业中，员工之所以忠诚，是因为企业给他们高额的退体金、养老医疗保险金等，干的时间越长，所得到的福利就越多，所以他们都拼命的干，以获取更多的福利待遇。对于我国企业来说，建立适合企业的福利激励，能让员工更加的忠诚于企业，例如：养老保险、医疗工伤保险、生育保险等。
（二）精神激励
在我国的企业中，因为企业主的整体素质不高，在精神激励方面非常的医乏，合适的精神激励会起到事半功倍的效果。荣誉激励。荣誉是组织对个人付出努力的肯定。对于中小企业员工，荣誉是他们自身价值的崇高评价。荣誉激励主要把工作成绩、提升、评优评先、晋级等连着一起，是对做出贡献的员工的一种肯定，以使其更好的向目标奋斗。在中小企业中，荣誉激励可以更好的陶冶员工的思想情操，引导员工努力工作、积极上进、勤奋学习，以其为企业做出最大的贡献；榜样激励。通过榜样，是教师具有个体性、鲜明性、感召性等特点，使之激发奋发向上的动力；表扬激励。这个看似简单，却非常有用，在中小企业，因为企业主自身综合素质的原因，表扬的手段很少用。表扬激励可以通过给予业绩竞争荣誉，对于为企业做贡献非常大的员工，用其名字命名某事物，通过这些方式有效的激发教师的积极性和创造力。
（三）引入淘汰机制
在实践中，不少企业在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。激励之有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。可以想象，人们在降低收入！失去工作等威胁面前，定会发奋工作。末位淘汰制是为提高组织的竞争力，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，对排名在后的员工，按一定的比例或数量进行调岗、降职或辞退。其目的是通过对末位的强行淘汰来增强员工的危机感和紧迫感，提高员工的工作质量和工作效率，以达到推动组织的整体进步。
公司购进汽车时，计入“固定资产”会计科目，其相关会计分录如下：
借：固定资产(不含税的机动车发票金额+车辆购置税+汽车装具发票载明金额)，
借：应交税费—应交增值税(进项税额），
贷：银行存款。
公司将汽车赠送给员工，其相关会计分录如下：
借：管理费用，
贷：应付职工薪酬。
再做：
借：应付职工薪酬，
贷：固定资产，
贷：应交税费—应交增值税（进项税额转出）。
为了确保工作或事情能高效地开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，下面是我为大家精心整理的 公司员工激励计划 5篇，希望对大家有所帮助。
公司员工激励计划篇1
第一部分 实施激励的意义
员工是企业一切活动的核心，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉。于是，如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。
正是因为深知激励的巨大作用，众多世界知名企业在管理中纷纷把激励作为“点金石”，如美国联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司成功的背后无不有独特的激励术在发挥着巨大的作用，创造着高效率和高利润。
第二部分 制定激励方案的指导思想
一、理论分析
1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。
3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。
4、公司员工因为受到的 教育 程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。
二、激励体系与激励作用
1、激励体系
2、激励作用
三、把激励作为公司 企业 文化 建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：
第三部分 激励 措施
一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制
（一）完善福利
1、为员工上三险。
2、为辛苦工作一年的员工提供5天带薪休假，不够一年的满一个季度提供1天带薪休假。
3、20--年每一个季度为员工发放一次卫生洗涤用品（洗衣粉、香皂、洗发水）。每名员工的卫生洗涤用品年度预算为200元人民币，以70名员工计算，年预算为14万元。
4、五一、十一和 元旦 分别为员工发放200元过节费（成本70×200×3=42000元）。
5、培训
季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。
（三）成就激励制度
1、授权
（1）上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。
（2）研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工
作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
（3）这项工作在确定岗位 说明书 时与各部门协商进行。
2、业绩竞赛
（1）20--年销售、软件开发和系统集成三大业务部门每季度对部门员工在本季度的表现用数据显示成绩和贡献，进行排名，并逐一表扬优秀员工。
（2）销售部门比当季度实现的销售额；软件开发部比当季度开发或测试任务的完成情况；系统集成部比当季度每个员工实施的客户数量和质量。
（3）公司在server1上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度三大业务部门的竞赛结果，只公布各部门优秀的前5名。
（4）各部门内部公布全体员工排名，并帮助排名靠后员工分析原因。
（5）用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。
3、目标任务沟通
（1）在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。
（2）这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
（3）公司每周召开一次办公会，每月第一周周一召开办公会，运营总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务，以及需要各部门完成的工作。
（4）各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。
4、群策群力
做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，经理必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。
5、表扬员工
（1）当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。
（2）如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员
工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
（3）某个项目成功后，公司要开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必隆重，只要及时让团队知道他们
的工作相当出色就行了。
公司员工激励计划篇2
社会群体：
是指具有一定的工作 经验 并取得一定的工作成绩的应聘者。这一群体具有不易改变的习惯、自我中心的影响和一定的工作价值等特性。他们再择业或基于良好的地理位置与工作条件；或基于良好的职业发展机会与前景；或基于企业强大的生命力；或基于丰厚的薪酬福利待遇；或基于家庭的因素。与之对应的在激励上或提供便利的生活条件；或提供良好的职业发展机会，进行工作设计；或提供较高的薪酬福利。这种再择业的动机是复杂的，不是单一的，因此获取这样的动机至关重要。这就需要企业招聘者在 面试 过程中运用各种方式获取求职者的择业动机。
毕业 生群体：
是指刚从学校毕业的应聘者。这类群体具有职业区空白、可塑性强、职业自我定位模糊、思维活跃、求知欲强、易于比较和表现等特性。从近几年就业状况调查来看，这类群体在择业时更看重的是良好的地理位置与工作条件、良好的资讯条件、较高的薪酬福利待遇和更好的培训与发展机会。因此在经过双向选择进入企业之后，企业更应根据各自的职业兴趣与专业为其提供良好的发展、锻炼机会和资讯获取 渠道 。尤其重要的是鉴于其经济上的拮据，根据其业绩提供其相对于市场中位甚至偏上的薪酬水平。正是因为很多企业忽略了这一点，认为“我的价位是最好的”，而导致了很多优秀毕业生的流失。
内部员工群体：
是指直接在企业内部岗位之间应聘的员工群体。这一群体具有一定范围的组织社会化，已经接受了企业文化，但对于新岗位具有陌生性。对于这一群体的激励更应侧重于根据业绩的考核给予相应的荣誉感、成就感与物质激励。
充分分析不同类型新员工的 入职 动机，采用差异化的激励方式，在利用物质激励的同时，充分发挥非物质激励的效应，对提高整个新员工的价值效应具有不可估量的作用。希望以上愚见，能对人力资源激励实践有所借鉴。
公司员工激励计划篇3
企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。
那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激励，激励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。
一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础：
1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。
2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。
3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。
4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。
5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。
6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增强员工危机感。
二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则：
1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励 方法 ，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。
2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。
3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。
4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。
5、公开公平公正原则。
公司员工激励计划篇4
第一章总则
第一条目的
为充分调动公司全体员工的工作用心性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。
第二条适用范围
本制度适用于公司全体员工
第二章激励措施
第三条每日进行一次5到10分钟的广播操
公司将推行每日下午上班前进行一次5到10分钟的广播操，全员能够跟着音乐节拍进行，前期会在各部门挑选一些人员共同学习，以后作为领操人员，我们期望以此方式活跃一下工作氛围。第四条“月度优秀员工奖”和“月度进步员工奖”
1、月度优秀员工奖：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情况、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选1至多名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工
2、月度进步员工奖：各部门每个月可推荐/评选几名本月度进步很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技能、工作态度等各方面的进步综合思考人力资源部将带给“月度优秀员工”和“月度进步员工”的范例表格给各部门，各部门请在每个月的5号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的“优秀员工和进步员工”进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进行张贴表彰。
第四条月度员工生日祝福、生日 贺卡 的发放和生日 蛋糕 的购买公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝福贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祝福。
第五条每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最后一个星期的星期五的下午，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事长进行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司未来的发展，谈谈大家各自的想法等。
第六条从工作环境中体会到乐趣和成就感
每月人力资源部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。我们期望透过此种方式，让我们的员工发挥自我的主动性、发挥自我的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到快乐。
第七条定期不定期的团队小活动
日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的温暖。
1、每个月各小组在项目上取得很大进展或完成了工作项目或被评比为月先进团队，部门负责人能申请必须的部门经费，组织部门员工聚餐，共叙情感
2、每2个月，公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、拓展活动等，以加强沟通，相互勉力，共同为公司未来的发展献计献策。
3、每3个月，全体员工利用周末时光，组织一次深圳范围内的小型户外活动或比赛。
第八条人力资源部将不定期的组织员工培训
公司以年轻人居多，大多渴望成长，公司将以人力资源部为主导， 其它 部门大力配合，不定期的对员工进行素质、技能等各方面的培训，实行内部导师制，以优秀的管理人员为主，作为员工工作与生活的引导人。每月不少于一次的员工培训。
第九条工龄激励
此项激励将在后续公布的“薪酬体系”方案中也会提到，暂设为服务每满一年的员工，每个月工资中将给予100元的工龄补贴工龄补贴，每满一年，每月补100元，从20--年1月1日起往后推算（备注：以上第九条，在公司修改后的“薪酬体系”方案正式实施后，开始执行）
第十条企业文化的激励
企业文化一般包括4个层面即物质层、行为层、制度层、核心层。→在物质层（表象的），我们将尽快完成公司员工工作牌、工作牌吊绳、工作服、名片、车辆等VI设计工作，并付诸实施→在行为层，在公司内部倡导领导、管理者表率作用，以身作则，在工作态度、工作方式、工作理念上，用心进取，不断改善，不断创新，用心影响我们每一个团队成员，成为大家学习的榜样→在制度层，公司在制度制定上，将在遵循法律法规的前提下，更多的将坚持“以人为本”的策略，在员工和企业之间系起一个相互信赖相互制约的良好关系纽带→在核心层，公司高层领导在员工大会上和 年终 总结 上，要着重说明公司的总体战略目标和宏伟愿景，并说明清晰的执行计划，鼓励全体员工，为了目标的实现，共同努力。
十一条创新激励我们这种企业是需要不断创新的，所以我们鼓励创新，鼓励员工多多思考，不论是在影视创作、方案策划设计，还是技术研发、工艺流程等方面，只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的，各部门负责人请用心上报到人力资源部，我们将对员工进行通报表扬，号召全员学习，并给予必须的物质鼓励。也许我们并不缺乏创新的精神和创新的案例，但却少了一双善于发现的眼睛，所以我们要行动起来，关注我们身边的每一个人。
十二条绩效激励
公司随后将导入绩效考核机制，具体的激励方案，各员工届时请参阅公司“绩效考核方案和薪酬体系方案”
公司员工激励计划篇5
针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。因此试图制订相关激励措施，本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则。
一、目标激励
由生产经理及相关领导共同确定各岗位的 岗位职责 ，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工给予相应奖励（金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励）。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。
此措施可能达成的效果：
1、属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。
2、完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。
二、参与激励
对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
此措施可能达成的效果：
1、员工感觉自我受公司重视可增强工作用心性。
2、便于了解第一线员工的思想。
3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。
三、评选优秀员工
公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及给予必须的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以加班工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。
此措施可能达成的效果：
1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工用心性。
2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作用心性。
3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
四、员工生日问候
每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。此措施可能达成的效果：
1、员工感觉受公司重视。
2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
五、工资激励
对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满两年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。
六、企业文化激励
透过培训的形式告知员工工作是为自我的，有潜力的员工公司会为其带给广阔的发展空
间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
此措施可能达成的效果：不一样于其他没有企业文化激励的企业，会是一种比较个性的方式。
七、绩效激励
目前能耗太高，能够根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励，在某一个标准下，节约电费、气费以必须的比例返给员工。（奖励以加班工资的形式发放）此措施可能达成的效果：
1、提高员工用心性及对企业的归属感。
2、公司相应利润到达了提升。
八、负激励
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。（很多员工都在谈论其他公司待遇好，但真正好处上没有几个工人愿意辞职，员工的年龄决定了他们需要的是稳定，加之工资高的公司管理上比我们严格得多，他们会不适应。）
此措施可能达成的效果：
1、反向激励使员工明白不努力就要被淘汰。
2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。
3、可结合目标激励一齐执行。
九、表扬激励
1、当员工出色完成工作时，经理当面表示肯定祝贺。
2、经理还就应公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。
3、管理者在对员工进行鼓励时，就应鼓励其工作成果，而不是工作过程。
此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，提高用心性。
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员工是企业发展的动力，激励员工，有助于企业更快更好得发展，下面是我为大家整理的关于公司激励员工的讲话稿3分钟，希望对你有所帮助，如果喜欢可以分享给身边的朋友!
公司激励员工的讲话稿3分钟1
各位同仁：
大家好!
一个企业的创立，离不开积极勤奋、风雨同路的每位优秀员工;企业的发展，更需要新鲜血液的不断加盟。不同背景、不同经历、不同层次的人才荟萃，冲击碰撞、互相激励，才能使我们的 创新思维 、科学管理、诚信经营和做全球第一汽车标准件的目标。
我们的企业好像一个大家庭，以它广博的胸怀，接纳、包容了在场的每一位。你们家境、品性不同，年龄、 爱好 不同， 文化 程度、社会历练、从业 经验 各异，但在企业中却扮演着不同的角色，你们都是企业的骄傲，都是企业的主人公!
我深深的知道，正是你们的主人翁精神，支持着你们为我们的企业默默的奉献着!时常萦绕在我脑海的是为了健康城顺利开业不分昼夜辛勤工作的所有同仁这里没有职位高低之别，不分是指挥若定的高管、现场管理的中层还是勤勤恳恳、默默奉献的普通同仁，只要为我们企业作出过贡献，我们同样不会忘记!
企业的发展壮大，需要资金的积累和不断的投入。也许，你们的付出并不总是得到自己所满意的回报;但是，我们要相信，只要企业发展了，我们个人才能得到发展的空间。也许，你们从事的未必是自己最喜欢的工作;但是，我们要知道，企业是一个相互配合的有机整体。企业需要你们的敬业爱岗、无私奉献!
为此，我再一次向为企业辛勤工作的全体同仁表示衷心的感谢和敬意!正是您们在幕后的默默支持，使我们无后顾之忧，努力工作、勇往直前!通过大家的不断努力和良好的工作生活环境，我们预计今年的全年生产量要比去年翻10倍，销售量过亿，质量做到精益求精并确保没有退货，因为机械是人类的延续品质是企业的生命，
我衷心期待全体同仁与我们企业共同成长，期待全体同仁对我们企业继续予以大力支持，和工作方面的配合。
作为大家庭中的一员，我想对你们说：公司的每一位同仁都是公司最宝贵的财富，你们的健康和安全，不仅维系着公司的兴衰，更关系到你们家庭的幸福。我衷心希望每位同仁在为企业努力工作的同时，都能关注健康，珍爱生命，一同创造我们企业明日的辉煌，共同分享奋斗的成果!
愿每一位同仁在企业度过激情燃烧的岁月，在健康快乐中建功立业，与企业一道走向成功!
胜利的荣耀属于我们企业，属于企业的全体同仁!
公司激励员工的讲话稿3分钟2
谈到激励，利用物质和金钱作为奖励是公司常用的激励手段之一，这是毫无疑问地是必须的，但却不是长期有效的，原因是公司不可能无限制地加大物质奖励成本;再者是人的需求-是无止境的，随着时间和环境的变迁，当旧的需求被满足或不完全被满足的时候，新的需求就会出现了。正如美国着名心理学家马斯洛关于《人的需求层次论》所论述的那样，当人对生理、安全和归属需要得到满足之后，尊重的需要就会产生并支配着人的生活。显然，如果公司能基本提供相当甚至高于社会平均报酬水平的同时，也能不断满足员工的对尊重的需要，这种精神上的激励甚至比物质上的激励更来得持久，有效。
尊重这个词多数是在论述道德范畴的问题是被提及，在讨论管理问题的时候，就比较鲜见了，更不要说上升到一个重要的位置。所谓尊重，是包括尊重自己和尊重别人，或者称为自尊和尊人把。什么是自尊呢自尊就是自我尊重，表现为人对自我行为的价值和能力被他人及社会承认或认可的主观要求，是个人对自我价值和尊严的追求。自尊既包括对获得信心、能力、本领、成就、独立和自由等等的愿望，也包括来自他人的敬重，例如威望、承认、接受、关心、名誉地位和赏识等等。尊人，是指尊重他人、社会和自然。这里体现出尊重的二重性，即人不能独立于社会而存在，因而确定了个人与社会的统一性，也就是体现了自尊和尊人的互动性。人要想得到尊重、得到发展，就必须不断的调整自己和社会的关系，例如社会认识关系、 社会实践 关系，而其本质就是价值关系。一言蔽之，如果你不尊重他人，你也不可能获得他人的尊重的。
人本化管理中，要满足员工的对尊重的需要，就是使员工所从事的工作能反映其个人价值，满足其天生我才必有用的观念，从而得到同事和上司的赞赏，甚至于社会的认同，那就是令其享受这种精神上的满足而达到激励的目的。这可是善用资源，提高收益，减低成本的激励法宝。
在管理实践中，我们如何运用满足员工对尊重的需要的激励手段，去提升员工的主观能动性呢首先，公司必须要有尊重的氛围，也就是要建立一种尊重每一个员工的存在价值的 企业文化 。企业文化是公司***的个人特质的一种反映，即需要公司所有者或其所托者要有较高的道德修养使然。使这种文化糅合到管理实践的行为中去。
公司发展，人才是不可或缺的资源。东汉时期，刘邦被困巴蜀之时，筑台拜将，极大地满足了韩信的自尊心，终于在韩信的辅助下，杀出蜀中，取得天下。公司招贤纳士好比刘邦拜将，尊重才是取得圣贤归的良方，在公司的招聘行为中，一个好的招聘环境，认真而专业的考核程序，平等而友善的交流，没有歧视，没有质问，给慕名而来的求职者充分的礼遇和尊重，这一切会影响着人才对公司的认识，左右着他们的选择。或者公司不可能录用所有的应聘者，但公司礼贤下士的美名却会随求职者流传业界，这不失为公司形象建立的重要举措。人本管理，就是要从招聘开始的了。
如果领导了解员工的才能，人尽其才地进行任命，那才是对员工能力和价值的承认，也是对员工的莫大的尊重。而员工的涌泉以报，不就是领导所期待的吗三国时期，诸葛孔明能为刘备和阿斗鞠躬尽瘁，死而后已，正是报刘备屈尊枉驾，三顾茅庐的知遇之恩吧。这正说明了尊重的二重性和互动性。领导对员工价值体现需求的尊重，同时员工也尊重公司使命，为公司贡献自己的价值。
领导或公司主管已经拥有了企业事实的权利和地位，也将会获得公司的实际利益。因此，在人本管理思维中，很有必要视员工为合作伙伴而不是下属，给他们足够的空间自由发挥，直面挑战，实现员工自我的价值。尤其是对于知识员工，要相信他们不光是被雇佣来从早上九点干到下午五点的，而是要干出成效。明白这个道理的领导，就能吸引、留住人才，并且激励他们成为员工。为了达到这样的目的，公司应该扫清员工在前进道路上的障碍。相反，如果管理者缺乏应有的包容和道德修养，则难以获得员工的尊重，甚至会遭遇人心背向。最近，曾经在IT业界闹得沸沸扬扬的邮件事件，正是由于某外企的中国裔总经理因一些琐碎事情在电子邮件上严厉斥责了他的秘书，导致秘书的自尊心受到了极大的伤害，作出了过激的反应，致使企业的形象大受损害，而总经理本人也因此而丢掉了工作。可见，尊重是激励员工的法宝，而不尊重走向了另一个极端。
多数的美国公司，崇尚着一种个人英雄主义的文化，尊重企业中每一个人的贡献，视其为企业的英雄，而数字则平衡着人与人之间的，部门和部门之间的关系。他们比较容易地发挥团队协作的效用，取得企业的绩效化。与美国公司不同，中国公司生长在有着五千年文化底蕴的土地上，或多或少也会获益于君臣之礼、中庸之道的文化，因此，公司老板如能君使臣以礼，则员工就臣事君以忠。在此，奉劝公司领导们不妨也修身养性，励精图治，塑造一个以尊重为基础的企业文化，指导和贯穿于诸如公司招聘、薪酬评估、工作任命、授权监管和绩效考核等等够公司行为中去。以此构建公司关键的竞争优势。以尊重作为一个激励手段，其成本之低，成效之卓，乃是人本管理之根本。
公司激励员工的讲话稿3分钟3
各位大家现在好!(好)Yes!
今天我将与大家一起分享《创造你的未来，设定和达成目标的新 方法 》好不好。那现在开始吧!今天这个话题，我们将给到一些实用、有效的练习，监督你真正去做，我会引导你的心灵，集中你所有的精力，所以现在从始不要去想那些无关的事情。
我想请问下大家，你的人生目标是什么比如你想挣多少钱想开多少份户有多少入金等等。事实上刚才有人说我要(。。。。。。)我想说这不可能，我问这位帅哥，你有过计划没有有没有给自己制造压力你的动力源在哪里请现在回答我。 (好，很棒)那今天我来帮助你去实现个目标好不好(好)
现在请大家用1分钟的时间回到自己的坐位，拿出你的 笔记本 翻到空白页。现在我要你随意发挥自己的脑子思维，想象并在 日记 本上写下《个人成长的目标、如业绩方面、人脉方面、物质方面》，给你们5分钟时间：要快，比如：你想成为什么样的人你要什么生涯规划是什么3年、5年、10年、或者20年你将改变什么想去什么地方旅游。当你写的时候，你想得到什么样的情绪交什么样的朋友需要什么样的家庭想与什么样的人共事是否想成为销售冠军我的个人收入是多少想开多少份户入多少金交多少位客户邀约多少人进呱呱反正自己想怎么写就怎么写你的价值观是什么加多少好友好，时间到(停下)太好了!太棒了!我们现在是不是列出了很多目标呢(是)实在太棒了。现在请你在刚才写下的目标后面填上你计划什么时候去完成它比如：1年内完成在后面写1，2年内完成在后面写2目标没有期限，永远也不会实现。
现在请选择强有力的业绩3个目标，并写出来你将1年内要完成它的理由，坚决完成的理由，现在你写下3个你明年去完成的目标。
下一个写下物质目标，开始吧，你们有3分钟的时间，如：你想有辆车，想在深圳买栋房，想拥有游艇，在10年或20年后想要的你想拥有的，是否有些夸张的目标，直升机，私人会所，太平洋小岛，送给父母的礼物，(呼)一个厨师办一家人做些丰盛晚餐，佣人、私人保安
好!(停)你已经列下了物质目标，你写了很多，你是否觉得很好玩，甚至你会说：“说得容易”是的，确实很难，但我会要求你按你上面所写的《个人成长目标》一步一步去实现它。我要你按顺序(按部就班)去行动。去写下你承诺的目标，1个月、1年、3年、5年完成的目标。当我们写下这些目标后，事实上我也不知道合不合理。到了期限也不知道能不能实现，重要的是你也不知道怎么去完成这些目标或者看时间够不够，可是你是否要坚定的去完成它，你承诺越多，你就能够越早完成目标。
好了，到现在为止。觉得对自己有所帮助或有点觉悟的，请举手示意一下。好，手放下!
很好!太棒了!现在我们来完成最后一个练习。写下一年内必须完成的经济目标。并在后面注明为什么你要在一年内完成它们的理由。让你把它写下来，是让它成为足够推动你去完成的理由。你已写了几个很明确的目标。并各有各的理由，还要在一年内完成的决心。我想请问：如果这几个目标你都在一年内可以完成，你有什么感觉。如果你在生活的某些地方得到了成长，如果你得到了你想要的一切结果，有了一定的经济承受能力，你会对你自己有什么看法。你对生活、对乐趣、对生命，以及设立的目标完成的能力，有什么见解。想想看，如果你的目标设立得不够清楚，或需要
更好更大的目标，并回头去探讨它们或是找到更好的理由。如果你已清楚自己的想法，你就拥有达到目标的途径了。当然，你会以这几个目标为持之以恒的基本导向。你更会每天去检测完成他们的程度，你会把这几个目标写在日记本或者写在很显眼、很容易看到的地方。这样你就有了工作的热情和动力，这样好不好(好)。 现在我要你们马上行动，在没有完成它之前，决不要轻意放弃它。如果你的目标里有，我要开户、入金，那么从现在开始你得拿起电话或打开QQ对你的客户说出你让他开户的理由。为什么要他开户，对不对(对)。你会使出你的浑身解数，充分利用你的说服能力和你潜意识能力让客户开户。如果你的目标是拿高薪或买辆车什么的，那么也请你拿起你的电话或打开电脑与你的客户沟通，是不是(是)。所以今天将是你人生的一个转折点，是你最忙碌的一天，也是你梦想的开启。
要马上去做!我要你享受你工作的压力和乐趣，保持竞争和热情，你将会在我这里学到从来没有听过的秘密。谢谢!
公司激励员工的讲话稿3分钟4
人的一生峰回路转。曲折蜿蜒。当静下心来回首那过往的心路历程。我们不难发现。[态度 ]这个被几乎所有 励志书籍 所推崇的词汇。其实早已成为决定人生价值左右命运轨迹的风向标··· 毋庸质疑。我们每个人都曾有过美丽的梦想。并为之奋斗拼搏过。诚然。这其中不乏已经实现的。也有尚未成功者。但是。朋友们 细数一下我们在奋斗过程中所采取的态度吧!当被繁重的工作压得筋疲力竭时。当自己的努力未得到他人的肯定时。我们是否想到过推卸责任。怨恨自己的工作。甚至放弃自己的奋斗目标 然而。[态度]此时就决定了你的成败···
积极进取的人为了实现自身的价值而努力。一旦制定工作目标。便勇往直前毫不退缩。而反之。消极等待的人只不过为了眼前的一己之私而工作。遇到困难便试图逃避 徘徊 甚至放弃···而当后者还在抱怨时运不济。苍天不公时。前者早已在新的机遇里策马扬鞭。绝尘而去····
其实。人生就如一面镜子。你微笑。所有人都会对着你微笑。用积极乐观的态度微笑着面对所有困难。你的人生必将出类拔萃···
朋友们。我们不难发现我们的企业此时也同样面临着前所未有的困难。面对周围商圈日益激烈的竞争与全球金融危机的巨大影响。整个销售业都为之困惑···
此时的我们就更加需要这种积极进取的工作态度和逆水行舟。不进则退的企业精神。在工作中不断充实自己。永不懈怠。曾经有人把员工与企业的关系比着鱼和水的关系。 鱼 因为有水而得以生存。水 因为有鱼而更具活力。为了让我们的企业更具活力。我们一定要共同努力。大家众志成城。我相信再大的困难都能迎刃而解。
公司激励员工的讲话稿3分钟5
作为一个有目标的人是不会感觉到任何辛苦的，只有过一天算一天的人才可能感觉到辛苦，大家的目标不一样，所以每个人所付出的辛苦也不一样。很多辛苦从表面上看只是一种体力上的消耗，真正的辛苦的精神和心理上的，只要心里不觉得苦，身体的苦又算得了什么。
好像我们做会销的人，一旦选择了目标，我们就在为达到这个目标而努力，在没实现这个目标之前所有的辛苦都只是一个过程。我们在**中看到战场上，战士在没有冲到主峰之前肠子打出来，把它塞回去继续打，等占领了主峰后才发现肠子不见了。这是一种精神因素，精神因素可以战胜任何东西。当一个人的精神垮掉的时候，什么事情也做不成。所以，做事的关键是什么 是精神，精神不可以倒!
20--年，我是在做胆囊手术前去临沧讲课，在会场讲课时我的衣服从里到外都湿透了。患过胆结石的人都知道那种疼痛不是一般人能够忍受的。讲完课我自己打车到医院输液，从下午一直输到夜里，因为那个地方医疗条件比较差，没有好的药剂，是靠注射---一直撑到了第二天上午，飞回昆明做手术，就是精神一直在支撑着我。
做一件事情肯定会遇到各种各样的困难，当你面对困难的时候，应该怎么做 当你给自己设定了一个目标，你会采取什么方式去完成你的目标，去实现你的承诺，去履行你的责任 我为什么去临沧，因为秦艳丽、刘金泉两个年轻人在那么艰苦的地方一个月创造了十几万的营业额。当时我的想法是他们两个人这么努力我一定要去帮他们。所以我在日程里安排了去临沧。
我们做事情很辛苦，累都是体力上的，只要精神不累，只要我们活得有目标、有意义，任何困难都不会阻碍住我们。今天你选择了一个事业，选择这个事业的时候你有没有想过要用什么样的精神来完成这份事业，赚钱不赚钱那是生意，但是做事情要有精神，没有精神做支柱是不会把事情做好的。碰到困难就放弃，碰到风言风语就逃避，碰到别人打击就躺下，没有精神作支柱是绝对不行的!
精神也是一种信念。我觉得我们要向把会销人网这份事业做好，关键在于你的信念。你是不是一定要 如果一定要，就一定会得到这个结果，但是你说可要可不要，那么结果就得不到。你承诺这个月多少多少营业额，你是不是一定要，还是随口说一说而已 随口一说是很容易的，但要想达到这个目标是说一说就可以的吗 是拍拍胸脯就可以的吗 有没有认真地想过，有没有认真地计划过，你一定要的话，我相信你会想尽一切办法去完成你的承诺。但是你没有决定一定要、可要可不要、无所谓，“我只是开玩笑，当时我捧捧场而已……”你可以用这种话为自己开脱，为自己的不成功，为自己没做到的事情，找出很多理由，解释是没有任何作用的东西，选定了就要做下去，就要达到自己的目的，要一定要，只要你一定要，你就一定会得到。
做会销也如是，既然选择了远方就注定要风雨兼程，这才是一个会销人应该具备的基本素质。我们各位店长如果没有这样的坚定信心，没有这样的信念的话，就没有办法去带出一个团队，就没有人愿意追随你，所以你的销售就做不起来。你的员工不愿意跟你，你的顾客不愿意去你的店，你的朋友不愿意跟你一起开店，这种情况下你的事业能坐起来吗 所以各位店长，你们作为所在片区的领导、带头人，如果自己没有信念将一事无成;你们自己没有一个拼劲儿，将一事无成，带着这种习惯去做其他事，我想结果还是一样的。
这个社会已经不是机会主义的社会了，在“邓大人”让一部分人先富起来的时代已经过去了，什么倒个钢材、木材、做个传销……没有这样的机会了，因为社会环境已经变了。那么在这种情况下，我们不凭自己拼搏、不凭着实力、不凭着眼光、不凭着坚强的意志去做一件事情的话，再过3年、5年、10年，再回头看看自己走过的路。曾经有一位店长跟我说过这样一段话，他说我为什么做会销人网，因为突然有一天我7岁的女儿问我：“爸爸，要是到你老了的时候回忆你这一辈子，你感觉到最得意的事情是什么 ”我当时愣了，我已经30多岁了，回头想想这一辈子没有什么得意的事情。30几年来，没有一件让我感觉抬直腰杆儿、扬眉吐气的事情。所以他后来找到我说，“王总，我一定要把会销人网做起来，我一定要做一件让我女儿看得起我的事情。”在儿女心中，父母是这个世界上最伟大的人。我们也从很小的时候，看着我们的父母，觉得他们是世界上最伟大的人，等我们的小孩儿长大到30、40岁的时候，他跟你说，“爸爸、妈妈，为什么你们当年不去做点事情，为什么要在家里打 麻将 ，为什么要在家里看还珠格格 ”这个时候你的脸面往哪放
你不是没有机会，你有的是机会，并且曾经把握过一个机会，但是你没有抓注没有抓牢、没有借势而起，所以你应该让你的子女成为你的动力。有一次我的女儿跟我一起来昆明，她跟我说，“爸爸，我觉得你们的会销人网店铺还是不行。”我说：“你说应该怎么样 ”她说：“什么时候会销人网店铺像家乐福一样，我就觉得你的公司是最好的了。”她给我提了更远的目标，然后我就每天想，我的店什么时候能变成家乐福 每个人都要不断地给自己树立目标，心里有目标行动才会有动力。没有目标的人每天都会懒懒散散，够吃够喝够睡就不考虑别的了。我跟各位比也算够吃够喝，那我出来干什么呀 抛家舍业，别妻离女，每天在外面这么辛苦为什么 所以我觉得每个人做事情都需要一定的精神，这种精神不倒，人就不会倒。
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1、认可：当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。
2、称赞：这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。
3、职业生涯：员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。
公司对员工的激励措施
心理学界认为,激励是一种刺激,是促进人的行为,调动人的积极性的一个重要手段。公司对员工的激励措施主要有哪些呢，我们一起来了解了解!
1物质激励与精神激励相结合
人既有物质需要，也有精神需要，相应地，激励方式就应该坚持物质激励与精神激励相结合。因为，物质需要是人类最基本的需要，也是最低层次的需要，所以，物质激励是一种基本的激励形式，但其激励作用也是有限的。随着生产力水平和人的素质的提高，人们的精神需求增强，激励的形式就应该更加强调精神激励。换句话说，物质激励是基础，精神激励是根本，应在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。在这个问题上，应该避免走极端，迷信物质激励会导致拜金主义，迷信精神激励则会导致唯意志论或精神万能论，事实证明，这两种做法都是片面的、有害的。
2正激励与负激励相结合
正激励和负激励各自针对不同的行为，而这两种行为在组织中都是常见的，所以，正激励和负激励都是必要而有效的。它们不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围的其他人。只有将二者结合运用，才能树立正面的榜样和反面的典型，扶正祛邪，形成一种好的风气，产生无形的压力，使整个群体或组织的行为更积极、更有生气。但鉴于负激励有一定的消极作用，容易产生挫折行为，所以应该慎用。党员干部在坚持正激励与负激励相结合的同时，应坚持以正激励为主。
3外激励与内激励相结合
人的行为既受到内因的驱动，又受到外因的影响;内因的作用是根本，外因必须通过内因而起作用。这就要求党员干部要善于将外激励和内激励相结合，并且以内激励为主;要着眼于激发组织成员的高层次需要和深层动机，使其内心深处焕发出工作的热情和动力。这种工作动力比外激励所引发的动力要深刻和持久得多。
4尊重激励
我们常听到"公司的成绩是全体员工努力的结果"之类的'话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说"我们不可以仅顾及你的利益"或者"你不想干就走，我们不愁找不到人"，这时员工就会觉得"重视员工的价值和地位"只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们仅仅是为了获取报酬而工作，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。
尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
5薪酬激励
薪酬激励是指通过薪酬体系的合理设计对组织成员进行激励的方法。薪酬激励中的薪酬是组织成员通过完成组织所安排的工作目标而获得的经济方面的报酬，一般包括基本工资、奖金、津贴和补贴等。相对于其他激励方法，薪酬方法是最直接和最常用的激励方法。薪酬对于员工极为重要，它不仅是员工的一种谋生手段，而且也能满足员工的价值感，在很大程度上决定了员工的满意度。如果能将薪酬激励与员工的工作成绩紧密联系起来，它的激励作用将会持续相当长的一段时期。一般的薪酬激励形式，除了直接增加薪酬额度这种方式外，还有间接增加薪酬额度的方式。如：①带薪休假;②在职消费;③员工持股;④特别福利。
各种间接增加员工薪酬收益的方式，在实践中受到了员工的普遍欢迎。
6福利制度激励
福利制度是一种物质激励，它从住宅、休养、娱乐、医疗保健、伙食、生活设施、保险、结婚、生育、伤病、死亡等各方面都给予职工物质关怀。还有的组织根据员工各人的不同需求，采用自助式的福利选择。这种激励改善了职工的生产劳动条件，满足了生活需求，解除了后顾之忧，不仅减少了缺勤率，还可使员工全心全意投入工作，从而提高工作效率。
完善的福利系统对吸引和留住员工非常重要，它也是组织的人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对组织的忠诚，而且可以提高组织的社会声望。
员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利，组织必须按政府规定的标准执行，如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是组织自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、午餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。
7事业激励和情感激励
事业是社会评价一个人成功的重要尺度。成就一番事业是人的普遍需求，当一个人为他认为值得奉献的事业工作时，必然会焕发无穷的力量。因此，让员工把个人事业的发展与组织的前途紧密地联系在一起，可以充分调动员工的内在潜力。事业激励的关键是统合个人的事业目标与组织的事业目标，如果组织的事业发展了，个人的事业也能得到发展，这样员工就会认真地考虑怎样才能把工作做好。
人是感情的动物，情感满足是员工的基本需求。情感激励就是通过建立良好的情感关系，激发员工的士气，从而达到提高工作效率的目的。情感激励的运用要求管理者做到以下三点：一是善于体察人心，及时感受到下属的思想和情感变化，并根据这些变化采取相应的措施;二是善于根据人的不同特点，选择不同的情感交流方式;三是要真诚，要真正关心、尊重和信任下属，不搞形式主义。
8培训激励
知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。员工虽然在实践中不断丰富和积累知识，但组织仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
9荣誉激励
荣誉是人的自我实现需要的重要内涵。荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，可以采取评比先进、颁发奖状、大会表扬等形式，给予必要的荣誉奖励。荣誉激励成本低廉，但效果很好。
激励有助于提高组织的凝聚力，促进内部各个组成部分的协调和统一。一个组织是由若干个体、工作群体及各种非正式群体组成的有机结构，为保证组织协调运转，除用严密的组织结构、严格的规章制度加以规范外，还需要运用激励的方法，满足成员多方面的需要，鼓舞士气，协调人际关系，从而增强组织的凝聚力，促进各个部门的群体、成员的密切协作。
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