职场上最忌讳的事情有哪些？

2024-01-15 19:18:02 员工 0 80

职场上最忌讳的事情有哪些？,第1张

职场上最忌讳的事情有哪些？
导读：职场如战场，这句话说的是非常有道理的，在职场中一个不小心，可能你就掉入了万劫不复之境，所以职场中不要天真、不要过于信任领导或者同事，多留个心眼才能在职场中生存下去。刚工作的时候认为只要在职场中认干、肯干、干的好，那么领导肯定会赏识你的，肯定

职场如战场，这句话说的是非常有道理的，在职场中一个不小心，可能你就掉入了万劫不复之境，所以职场中不要天真、不要过于信任领导或者同事，多留个心眼才能在职场中生存下去。

刚工作的时候认为只要在职场中认干、肯干、干的好，那么领导肯定会赏识你的，肯定会提拔你的，自己的肯定会走上人生巅峰的，但是实际恰恰相反，你愿意干那你可能会被老员工欺负，干的好，但是成果有可能并不是你的，到最后发现自己才是最傻的小丑。

那么就来说说我认为职场中最忌讳的事情有哪些！

1、不要相信任何人

在职场中，不管是知心的HR**姐，还是跟你一起抽烟的好兄弟，都不要过于相信，特别不要谈论关于公司的事情，背后嚼别人耳根，这个必须要牢记！牢牢记住！

之前跟领导墨迹了好几天才允许我多请几天假出去玩，但是领导明确说了不能出市，我也欣然答应，结果第二天我就出远门了，本来只跟最要好的几个同事说过这个事情，但是回到公司之后领导就给我叫办公室一顿训，这消息的流通速度是真的快！

2、不要站队、不要内斗

作为底层员工不要站队，更不要内斗，如果你站队了你就会发现，有事你真上了，而一旦有事了，也是你真有事了，领导们还是享受着自己的快乐时光，就像各种官斗剧拍的一样，上层的战争受伤的永远是下层，下层才是受伤的那一个。

3、不要口无遮拦

这种类型就是我们所说的大嘴巴，这种习惯不仅仅会让同事对你敬而远之，同时也可能会让别人挡枪使，实在很不错，但是也得学会保护好自己。

4、重要的工作要把自己工作的证据保留好

有的人可能会说，工作干了就行被，还得留证据，也太小人了！但是这个证据却是必须要留下的！当你吭哧吭哧的把工作做完了，最后却被职场中的真小人给甩锅了，不仅不承认你的工作，还得说你工作偷懒一口大锅往你身上一甩，最后你只能惨死！

5、工作点到为止

职场小白做的最多的事情就是喜欢凸显自己，在学校里可以赢得老师的喜欢，但是在职场中千万不要做这个出头鸟，当你工作做的比别人多，就会遭到别人的嫉妒，反观老板还认为我给你开资你的工作是应该的，真的是里外不讨好。

6、不要越级汇报

越级汇报是每个领导都忌讳的事情，不仅仅是你的顶头领导会给你穿小鞋，你的大领导也不一定待见你，因为你很有可能也会夸过他再向上级汇报。

7、做事并不一定要100%的准备好

领导希望看到的是自己的要求员工能够去完成，哪怕是完成的不好，但是至少是有一定执行力的，而不是因为“没准备好”去推脱，或者是想准备的非常完美再去做。

8、不懂得感恩

做人做事要低调，但是一定要懂得感恩，很多人都抱怨工作的不顺心，老板的不好，但是你的生活恰恰是公司给你提供的，同样领导也喜欢懂得感恩的，毕竟谁也不想养一个白眼狼出来。

9、不要随意谈论薪资

薪资是个人的隐私，最好不要去谈论，因为每个人可能都不一样，如果低薪的知道自己薪资少，那么心理必然会不平衡，影响团队甚至是影响公司。

10、不要过于忍让

人都是有脾气的，在生活中老好人都没有好下场，在职场中更是这样，所以面对同事的打压和欺负，要勇敢的回怼回去，谁没有脾气？该发脾气的时候就要发，这样才不会让人感觉你好欺负，才不会什么工作都落在你头上。

职场中一定要保护好自己，特别是在你没有能力，没有后台的时候，不要把自己的能力暴露出来，而如果遇到的是非常英明的领导，那你才可以适当的积极表现。

我们上班中员工的核心利益到底是什么？

对员工而言，甚么是中心长处？谜底只要两个字：薪水。关于一个方才结业不久或家景贫穷的员工来讲，打拼的方针就是赚钱，这也是不争的现实。

作为老板，必然要体恤员工的辛勤，擅长应用薪酬轨制来留住人材、用好人材。如许，员工才会何乐不为为你卖力。在很多时分，薪酬比甚么鼓励都管用俗语说：“打山河简朴，守山河难。”异样，招聘人材简朴，留住人材难。

很多企业老板为公司人材流失抓耳挠腮，却不晓得缘由安在，这真是一种悲痛的事变。作为人材，他们最期望从企业失掉甚么呢？谜底只要两个字：长处。作为一个胜利的办理者，必然要擅长应用薪酬轨制来留住人材，用好人材。或许你会说，员工来企业只是为了款项吗？不完整是，但赚钱是第一要素。特别是关于一个方才结业不久或家景贫穷的员工来讲，他们打拼的方针就是赚钱，这是不争的现实。

员工也不是慈悲人士，假如为企业搏命任务，却得不到本人预期的长处，那末员工终有一天要拜别。遐想团体从降生之初，颠末短短20多年的开展，曾成为国际电脑行业的领头羊。这固然离不开柳传志的苦心运营，但更加重要的是，柳传志用本人特有的一套薪酬轨制，吸收了一大批优良人材，并把他们紧紧稳住。

倪光南是遐想早在20世纪80年月延聘的重要专家之一，恰是有了他的加盟，“遐想汉卡”和“遐想微机”才得出研发胜利，固然由于某种缘由，倪光南最终离开了遐想，但这更使柳传志十分苏醒地认识到：必需求吸收人材，还要留住人材，这才是企业开展见异思迁的根底地点。不久后，柳传志南下香港，并在贩子吕谭平的协助下，设想了一套合适遐想久远开展的轨制框架，此中最为重要的就是薪资轨制。

这项轨制标明：每季度功绩前十的员工，可取得10%的薪金嘉奖；每季度功绩前二十的员工，可取得5%的薪金嘉奖；每季度功绩前三十的员工，可取得3%的薪金嘉奖。以后，遐想高层又对薪资轨制做了进一步的完美，在这些轨制的助推下，遐想很快就进入了疾速开展期。跟着企业的开展，现在的遐想早曾丢弃了该轨制，但毫不夸张地说，恰是这一系列详确的薪资轨制，才开启了遐想开展的快车道。

出名实业家田家炳说过：“我不是一个智慧的人，我对我的员工只提两个复杂的前提：一是给他们相称称心的薪金分红，二是你要想到他将来要有才干哺育他的后代。以是我们的员工到退休的前一天还在为公司任务，他们会设身处地为公司着想，由于公司至心为我们的员工着想。”薪酬是间接联络办理者与员工的结实纽带，能用好这条纽带，则能将那些优良员工严密的与企业绑缚在一同，反之，纽带一旦断裂，办理者则必然会堕入人材流失的困境。

那末，若何的薪酬轨制才算是公道，才干稳住最好的员工呢？所谓“公道的报答”次要有两方面的寄义：一是赐与员工的报答不克不及低于市场价钱，而应略高于市场行情；二是不克不及采纳一刀切的安稳报答方法，而应采纳绩效浮动人为制，此方法有利于员工潜能的激起。别的，办理者在肯定报答水平常，还要参考员工对薪资的期望值等相干要素。

现实上，最“老土”的方法常常是最实用的，很多时分，薪酬比甚么鼓励都管用。毫无疑问，古代企业的协作，归根结柢是人材的协作。现现在，人力资源曾成为决议企业中心协作力的枢纽要素，可否借助有协作力的薪酬吸收人材，可否以公道的报答稳住最好的员工，曾成为衡量办理者才干的重要方针。

从今朝的薪资市场上看，“安稳薪酬静态奖金”曾成为一种支流。详细到差别企业，其薪酬系统又存在很多差别，但底子上都是由底子人为、嘉奖薪资、附加薪资和福利四局部构成。要想留住暗示优良的员工，办理者在浮动薪酬轨制的制定上必然要多下工夫，既要做到公道，还要正视屈服，只要如许才干用最得当的报答稳住那些暗示最超卓的员工。拖欠人为要不得很多时分，我们用“市侩”这个词来描述那些擅长谋利、压榨员工的老板。这些违犯贸易品德的老板们，本人已经是家财万贯，却舍不得让利于人。

他们与人协作时，总想着本人拿大头，让他人拿小头。更有甚者，剥削劳动力，拖欠人为，完整置员工的长处于掉臂。员工出来任务方针很复杂，就是赚钱，让本人在社会中可以或许安身。是以，在员工的内心，钱是他们任务念头的重要动力。颠末人为，可以或许购置日常生活必须的物品，可以或许完本钱人的设法，称心本人其他的需求。是以，任何一个员工在辛勤任务后，支付薪资是天经地义的事变。

然则，总是有那末些公司，找林林总总的托言，拖欠员工的人为，招致员工愤恨之极。钱是员工任务的次要念头。作为交换的中介，它是员工购置生活必需品的手腕。款项另有计分卡的感化，颠末它，员工可以或许评价构造对本人效力代价的观点，还可以或许把本人的代价与他人停止比拟。可见，款项在统统要素傍边所占的权重最高。

在员工的心目中，薪酬不只仅是必然数方针钞票，它还代表了身份、位置、团体才干的上下和造诣的巨细。公道而无效的薪酬轨制不但能无效地激起员工的积极性与自动性，增进员工勤奋完成构造的方针，前进构造的效益，并且能在协作日趋剧烈的人材市场上吸收和保留住一支本质良好的员工步队。相反，不公道的薪酬轨制则是一种负鼓励要素，它会激起林林总总的构造冲突，低落员工的积极性。

日本的出名实业家稻盛和夫，曾被誉为“运营之圣”，创立了两家世界五百强企业——京瓷团体和日本第二电信电报公司（DDI）。在78岁的高龄时，他接受了日本当局和产业界的约请，出任行将停业的日本航空公司CEO，仅用一年多工夫，就使日航化险为夷，成为环球赚钱最高的航空公司。一个超卓的拳击巨匠在课堂上，常常不急于教学员若何击倒敌手，而是先教学员若何不被敌手击倒。

若想不被敌手击倒，最好的方法只要一个字——“让”。异样，在做买卖、运营企业进程中，要想赚钱更多，最好的方法也是“让”，让甚么？谜底是“让利”。作为一个老板，不要“让利”于客户，但必然要“让利”于你的员工。这此中最重要的准绳就是：不成拖欠员工的人为，据守诚信。

1961年，兴办不久的京瓷遇到了前所未有的应战。一天，11名员工忽然闯进稻盛和夫的办公室，递给他一封“请辞书”，告退的缘由很复杂：拖欠人为。稻盛和夫晓得，关于一个初入职场的人来讲，匆促地告退是何等风险的事变，以是，他很耐心肠听完了员工们的设法。本来，这些员工跟从稻盛和夫创业，通宵达旦地任务，天天加班好几个小时，有时分要坚持周末或假期。

但公司不但不体恤他们的辛勤，反而拖欠他们的人为。在随后的三天里，稻盛和夫与每一个员工促膝长谈，一个个压服他们，并包管一旦公司效益转好，就称心他们的请求，绝不会孤负他们的支出。颠末此次会谈，稻盛和夫深入意想到本人肩膀上的义务，今后，他把“寻求部分员工的幸运”作为公司的运营理念。1970年，世界石油危急迸发，京瓷将外派员工召回总部歇息，照旧发给他们人为。这在阿谁年月，可以或许算得上是一种创举。

在贸易上，稻盛和夫的“利他运营”取得了巨大的胜利。比拟之下，很多公司在危急中掉臂员工长处，为了节流本钱而拖欠员工的人为，这类景象我们早已见怪不怪。俗语说：诚信是金，黄金有价，而诚信无价。可见，诚信比黄金更宝贵，诚信作为一种崇高的风致，不只能为人们带来财产，更能广结善缘，扩大人脉。

一家小公司，要想真正拉拢人材，包管员工支出实在是最低的请求。作为老板，假如失掉诚信，就即是与胜利擦肩而过。现实也的确云云，离开了诚信，所运营的统统实在都是无根之花，无本之木。谁也不情愿与一个拖欠人为的老板同事。是以，做人要坦诚，做买卖要刻薄，诚信必然不克不及丢。这个社会需求诚信，面临买卖场上日趋剧烈的协作，商家们都使出了浑身解数，但能不断走到最后的，都是把诚信作为本钱的人。

关于刚入阛阓的小老板来讲，要完本钱人的财产梦，必不成少的本钱就是诚信，固然作为一项底子的贸易准绳，薪酬不拖欠、嘉奖实时，最不该当被疏忽。关于股分制、分红与年末奖20世纪50年月，凯尔索公司初次提出了长处绑缚的“员工股分制”。很快，如许的贸易情势就风行全部美国。

很多人对此十分迷惑：员工享有股分，真的能处理公司屈服的效果吗？现实上，股分制是一种极其无效的包管法子。凯尔索公司初次将这一与员工分享开展效果的方案付诸实施，并胜利地将公司72%的股权，重量分批地发给那些情愿为公司勤奋任务的员工。颠末长达8年的工夫，凯尔索终究完成了股权从办理层向一般职工转移的进程，这一举措在美国的企业办理界惹起轩然大波，并博得了很多人的歌颂和撑持。

停止1975年，从民意测验专家哈特的查询拜访数据可以或许发明：有超越66%的美国人对“员工具有公司大局部股分”暗示撑持和同意。1978年，哈里斯的民意测验也得出了类似的后果：有64%的美国人员以为，假如公司能让本人分享企业开展利润，那末本人的任务屈服肯定会有所前进。现在员工股分制曾从最后的降生地美国，逐渐被环球各地的办理者们所自创使用。

实事求是的说，这类轨制在企业的最大限度内赐与员工最为可靠的包管，再加上具有协作力的高人为，没有哪一个员工不会充溢任务劲头。除股分制这一迷信公道的情势，分红和年末奖也成为很多中小公司竞相效仿的鼓励方法。上世纪90年月，上海的一家纺织厂为了变更员工们的任务积极性，前进部分的任务效益，制定了一个详细的嘉奖方法：逾额完成一般任务任务20%的员工将在年末取得奖金1万元；逾额40%及以上则可取得奖金2万元；为企业做出严重奉献的员工，颠末董事会团体商量，可取得3%~10%的原始股分；员工对所持股分有自立支配权，更可以或许凭此分到局部的盈余。

很快，该厂就摆脱了巨大的经济压力，在将来几年里迎来了开展的顶峰。古语说：“全国熙熙，皆为利来；全国攘攘，皆为利往。”千百年来，贩子们的抽象就是“无利不起早”，老板们要赚钱，员工们也要赚钱。作为公司的运营者，必然要大白这一点：领略颠末与人分享长处来鼓励他人，使他人何乐不为为其效力、与其协作。

李嘉诚曾将本人的用人之道，总结成如许几个字：“以诚感人者，人亦以诚应之。”李嘉诚以为：只要热诚地善待上司，将股分制、分红的益处让渡于员工，与上司分享长处，才干博得他们的忠心帮手。在他的企业内，人材辈出，新人辈出，并且跳槽率很低。说到李嘉诚浏览人材、热诚待人，就不克不及不提到马世民。昔时，英国人马世民的才干深得李嘉诚的赏识，为了让马世民何乐不为地帮手本人，李嘉诚不吝买上马世民的全部公司，只给了马世民10%的股分。为了加强马世民及其公司上司对团体的归属感，

李嘉诚又给他们最低的优惠价钱，让他们购置长江实业团体的股票。后果，马世民在和黄的年薪及分红有1000万港元。这个数额相称于港督彭定康年薪的4倍多。别的，马世民另有十分常性的支出，这是难以计较的。固然厥后马世民离开了和记黄埔，但李嘉诚给他低价购置长实股票的时机，让他取得丰厚的利润。

李嘉诚曾不无欣喜地说：“在我的公司，人员都能忠实地为公司效力，我本人也常常会思索他们的处境，并应用薪资鼓励的方法协助他们。”可见李嘉诚何等体恤上司，何等情愿与上司分享长处，这天然也极大地加强了团体的凝聚力。在任何一家公司，员工都是企业利润的真正发明者，指导即使可以或许用要挟、施压的手腕迫使上司听从号令，但这很简朴惹起上司的对抗，他们可以或许消极怠工，

进而低落任务屈服，影响全部构造的长处。最拙劣的方法就是，引入股分制、分红和年末奖的长处驱念头制，颠末与员工分享长处，让员工何乐不为地加班、斗争，为企业发明更多的利润。作为老板，必然要大白：与员工分享长处，才是包管企业最终长处的底子。很多出名的企业都有与员工分享长处的详细法子，1908年，福特公司推出了T型汽车，一工夫十分受美国人欢送，真正成为一般人的汽车。

厥后，福特汽车的贩卖情势一片大好，但福特公司并没有乘隙下跌车子的售价，而是据守“薄利多销”的贸易主旨，与内部的员工分享胜利的果实。亨利·福特自动提出：假如年末部分效益翻倍，在包管人为不变的前提下，每人可领到年薪酬总额的30%，外加2%到5%不等的盈余。凭仗这一长处分享法子，福特公司的员工受到了极大的鼓励，他们的任务热情低落，任务屈服极高，从而推进了企业的开展。

在中国，华为团体也是一家正视与员工长处分享的企业。多年以来，华为公司取得了特殊的效果，都与他们正视与员工分享长处分不开。华为公司的办理者以为，跟着员工为公司发明的利润添加，公司该当添加他们的报答，并以年末奖的方法留住最中心的人材。假如办理者只正视企业短时刻利润，无视员工长处，以为企业该当净得9000元，那末，很可以或许有一天，企业只得900元，由于这类嘉奖情势没法变更员工的积极性。

华为公司的办理者恰是认识到这一点，才在包管员工长处的基础上，变更了员工的积极性，最终包管了企业利润。企业的效益与员工的收益是彼此依存的，企业的长处依托员工完成，假如企业只把目光停留在久远，看不到企业的久远开展，不情愿颠末股分制、分红、年末奖的方法与员工分享长处，那末，员工的积极性就难以被变更起来。指导者只要认识到员工的代价，和员工分享长处，才干与员工坚持调和的干系，从而推进企业的继续开展。

在现今的贸易情况下，仅仅靠高人为，是很难到达效益双赢的。只要高人为和高包管左右开弓，才干把员工的劲头逼出来，到达效益的最大化。办理者可以或许根据本身企业的情况，挑选合适本人的包管方法和嘉奖机制，让高包管与高人为并行，上司们天然会充溢劲头，为公司的久远开展奉献一份力。

涨人为也不克不及一步到位在很多企业家看来，贬值和涨薪是留住人材的次要方法。固然，人材是企业开展的最底子动力，是以很多办理者都是爱才如命，为了拉拢各路英才，不吝以“一步到位”的方法，完整称心了优良人材的薪资请求。

经历通知我们：如许做，无异于在企业内部埋下了一颗定时炸弹。很多公司都有“破格提拔”、“成倍加薪”的个性化轨制，这些条目看上去无可厚非，可实质上错不在人材，而在老板，他们完整无视了“一步到位”所带来的短处和隐患。企业毕竟是一个团队，对某个员工或某些员工的鼓励过甚，让他们捧上“铁饭碗”，

常常会令其他员工不满，从而影响企业部分的任务屈服，以是，办理者在涨人为这件事上必然要掌握好“度”。不论是从企业的角度，还是从用人的角度来看，“一步到位”都不是一件坏事。田司理就任于一家中型食品厂，作为贩卖部的指导，他十分期望可以或许组建一支极具战斗力的贩卖步队，但思索到部分中绝大多数都是老员工，缺少闯劲和拼搏精神，于是他方案为部分注入一些新颖血液。

固然几名新员工入职不满3个月，但此中一个小伙子却令田司理另眼相看，他刚来就拿下了一个百万大单，要晓得自从他担当司理一职以来，公司还从没人签过这么大的单，是以他对这名新员工也十分垂青，并方案将他作为重点培育工具，试用期刚过，他便依照本人的规范上调了该员工的人为，可令他始料不及的是，此举如推倒了的多米诺骨牌，居然产生了一系列的连锁反应。

公司贩卖人员的薪酬是由安稳底薪、学历补助、贩卖提成、话费差旅补四局部构成的，老员工们的学历多以大专为主，而新来的员工则一概是本迷信历，依照公司的薪酬轨制，本科的学历补助每个月要比大专学历超出跨越200元，田司理不按惯例处事，居然给了这名新员工“封顶的薪水”。如许一来，老员工们不干了，他们感应极端不公，为了宣泄心中不满，以至团体排斥新人，后果硬是把这名贩卖人材挤走了。俗语说得好，枪打出头鸟，在一个团队中特别云云。一旦有人拿了顶薪，必然会惹起“众愤难平”的场面，本来的协作干系即刻会被突破，演化成了一种彼此拆台的场面。到头来，不只破坏了勾结，还会严重影响企业的部分效益。

以是，办理者在为上司涨薪时，必然不克不及一步到位，最好按端方处事，同时也要思索到部分员工的心思承受才干。从某种角度来讲，涨薪能起到留住人材的感化，但凡事矫枉过正，“一步到位”在任何时分都是得当的。既倒霉于人材在企业安身，也倒霉于全部公司的勾结。以是，办理者要只管不要冒这个险，假如迫于某种缘由必需求破格提拔，也要提早做好防备“内耗”的预备。

一个超卓的老板，常常可以或许很好的把员工团体报答与其奉献率严密联络在一同。现实上，这类办理方法是十分值得我们进修和自创的。美国办理之父彼得·杜拉克曾坦言，“你不克不及衡量它，就不克不及办理它”，要想突破“手捧铁饭碗”的相对主义场面，就必须有一个公道的评价衡量系统。现实证明，

一步到位的涨薪是企业办理的大忌，铁饭碗雷打不动的准绳会使得公司屈服低下，由于干多干少都是一样的人为，不会再涨，也不会降，一朝一夕斗志损失，任务懒惰，当一天僧人撞一天钟，底子没有任何任务积极性可言。一家国有企业在向市场转型的进程中，突破了原有的铁饭碗轨制，实施按劳分配，多劳多得，固然突破了平均主义，但不只没能前进各人的任务积极性，反倒惹起了内部紊乱，这实在令办理层十分不测。

实在在此之前，一名高层的指导就曾命令，在薪酬轨制上采纳高提成的嘉奖法子，将贩卖部主任老王的人为涨了六倍，却不知，这恰是形成内哄的引火线。眼看着王主任月月都拿着巨额的薪水，那些终年待在消费一线的员工们纷繁开端埋怨了。车间任务很辛勤，然则不论他们若何勤奋也没几奖金，固然有嘉奖法子，但那点奖金和贩卖部比拟，几乎就是沧海一粟，以是各人心情不满，任务也就愈来愈乱来，后果企业产品质量得不到包管，反倒是以获咎了几家大客户，该企业也很快走向了式微。

这个案例充沛说明了一个原理：作为企业的决策者，必然要衡量各方面的长处得失，既要正视屈服，还要思索到公道性。一旦分配轨制有失公允，不只不克不及起到激起员工劲头的感化，反倒会惹起内耗，对企业的开展形成倒霉的影响。反过来，从人材本身的角度来看，“一步到位”的嘉奖方法也是不当的。办理学者史蒂格曾说过，“不克不及搞相对主义，没有压力，就没有动力；没有引诱，就不会有前进。”

人人都端铁饭碗的方案经济时期曾颠末去了，在现在这个内部协作云云剧烈的年月，企业要想生活下去，就必须突破传统的奖罚方法，能者上，庸者下，如许全部团队的协作力才干有所包管。

第一个就是暗示你背黑锅，领导如果真正看中一个员工是舍不得让那个员工去背黑锅的。你见过哪个领导看重的员工有污点呢？领导看重的人，即使出了问题也会千方百计的想办法替他摆脱责任。如果你做不成那个领导看重的人，也不要去做背黑锅的人。如果你成为一个背黑锅的人，那么领导已经放弃你了，趁早走吧！

第二个就是当众多次斥责你，在其他员工面前不给你面子。这个时候领导已经想着让你离开了，所以根本不会顾及你在同事面前的样子，哪怕你犯了一点点小的错误，他也会斥责你。这可以说是领导用你来力树立他的威信了，他知道你以后不会在这个公司继续干活，所以就做的不留情面。一个领导看重的员工，他应该是恨铁不成钢，而不是这样让你没有面子。

第三个就是逐步冷落你，领导不会一下子就开始不用你干活，而是用你干活儿的次数越来越少。有可能第一个月用你两次，第二个月用你一次，剩下的日子就再也不用你了，这个时候你就要想自己是不是被领导冷落了、针对了。如果确定结果的话，那最好还是离开吧！领导的视野里已经没有你了。趁早离开，还会为自己保留面子。

如果领导对你有以上这三个暗示的话，那你还是尽早考虑自己的另一个出路吧！他手底下已经不能让你干活儿了。

在工作场所，领导者大多是黑手。为了自己的利益牺牲下属是合理的。当然，作为下属，一定要小心是否要给领导背黑锅的。不是说领导答应给好处就能背黑锅的。

所以作为下属员工，一定要有这三个战术来计算是否要给领导背诵黑锅的。

如果领导让你背黑锅，那你一定要知道这三点，不然损失很大！

1黑锅

厨房里有砂锅、煎锅、炖锅等等。职场上的黑锅有很多种。这些黑锅不是都能背，也不是每个人都能背。

以前在国企的时候，有一次遇到ISO90001内审，需要查一堆资料。内审员来我办公室问我要资料。我等了很久，负责组织的经理看起来很不高兴(一般是副总裁级别)。当时我领导也在，脸色有点难看。因为之前公司发了通知，领导忘记不安排了。这时，我马上对两位领导说:“前段时间，领导发通知告诉我，要注意前期准备。我忘了我事先没有按照领导的要求去做，这是我的疏忽。”领导一看到台阶就下去骂我。

这种黑锅能背。

不能背诵的黑锅如人员伤亡、产品质量严重、严重违纪。这些不可重复的黑锅 s有三个特点。

第一，你的未来毁了，你没有机会重新开始。就像在《大江大河》里，余对供水部长连声黑锅。最后结果是开除，在锦州工厂没有离职的可能。这种黑锅，你是在赌自己的未来，不值得也买不起。

第二，这个黑锅太重，要背。最后，这个责任落在你头上，但是这个黑锅还是有余力的，你要让你的领导负责。你不能阻止你的责任。你的领导也对你负责。那你背这个黑锅，没有任何意义。领导可能不感谢你。

第三，这个黑锅不能落在你头上。是黑锅你主动承担责任，但其实不能落在你身上，只能落在你的领导身上，因为这是你领导的责任，不是你的。跳出来背黑锅，看起来内外都不是人，别有用心的上蹿下跳，给别人一种算计的感觉。

如果领导让你背黑锅，那你一定要知道这三点，不然损失很大！

2领导素质

电视剧里员工对领导念叨黑锅大臣对国王挡刀，这只是两个因素。第一，报恩，自上而下都有恩，没有报恩的念头。二、福利，领导给员工或者国王给大臣一个承诺，你只需要背黑锅，那么会给你什么福利或者给你家人什么福利。

这里最有名的例子就是曹操打仗的时候，军需不够，士气不稳。然后他去找军需官说:“我想先借你用用。你放心，我已经替你把你老婆儿子养大了。”。然后借口军需官贪婪粮草，杀了军人们，稳定了军心。军需官为什么平静的死去？其实他知道曹操说话算数，说要帮自己养老婆孩子，所以就答应了。

但如果换成元末的陈友谅，他的领导食言，行事如戏。你能相信他的话吗？你答应背黑锅，最后的结果肯定是弃车留帅，翻脸不认人，哭的时候没地方哭。

因此，员工向领导背诵黑锅，更多是为了利益。既然是为了利益，那就看到时候领导们会不会兑现了。如果领导不是信守承诺的人，而是很容易食言，甚至之前有过这样的犯罪记录，那么不管他说的多好听，都不要背这个黑锅。不然你答应了就被卖了。

作为领导，一定要守信用，不然你想让员工背黑锅，可能没人帮你。