“海底捞”为什么经久不衰啊？
导读：海底捞为什么经久不衰地衣是他们的价位非常合适味道特别好，爱吃辣的，更是喜欢嗯他们的服务，也非常的周到温馨海底捞为什么经久不衰地衣是他们的价位非常合适味道特别好，爱吃辣的，更是喜欢嗯他们的服务，也非常的周到温馨海底捞为什么经久不衰地衣是他们的

海底捞为什么经久不衰地衣是他们的价位非常合适味道特别好，爱吃辣的，更是喜欢嗯他们的服务，也非常的周到温馨

海底捞为什么经久不衰地衣是他们的价位非常合适味道特别好，爱吃辣的，更是喜欢嗯他们的服务，也非常的周到温馨海底捞为什么经久不衰地衣是他们的价位非常合适味道特别好，爱吃辣的，更是喜欢嗯他们的服务，也非常的周到温馨海底捞为什么经久不衰地衣是他们的价位非常合适味道特别好，爱吃辣的，更是喜欢嗯他们的服务，也非常的周到温馨海底捞为什么经久不衰地衣是他们的价位非常合适味道特别好，爱吃辣的，更是喜欢嗯他们的服务，也非常的周到温馨海底捞为什么经久不衰地衣是他们的价位非常合适味道特别好，爱吃辣的，更是喜欢嗯他们的服务，也非常的周到温馨

前几天和一个刚离职的朋友聊天，朋友字里行间对他前任公司一顿的吐槽。聊到最后我才明白，原来各种槽点，都来自于他离开前的最后一周。

3年来他一直为这家初创企业服务，陪着它从A轮到B轮到C轮，本期望临了也留个圆满句号。可是最终抵不过最后一周的“奇葩”对待，走都走的耿耿于怀。

原来3年前他加入了这家发展中的创业公司做中高管。在服务满3年的时候，他出于个人发展的考虑，向公司提了离职。

由于这3年他的工作表现一直不错，岗位又属于中高层。他的离开得到了公司大Boss的关注，在大Boss多方沟通挽留无效后，最终协商了最后的离职日期。相互约定在他提出离职申请报告后的第2个月的月底才办理手续。

我问他为何要这么久，一般离职提前30天是符合标准的。小于30天的也比比皆是。他表示当时无非念着公司这几年待他不薄。为了过渡顺利，他特意延长了离职交接期，给公司多一个月做缓冲。

很快时间到了约定离职日的最后一周，朋友本想着，最后一周就轻松点做些收尾的工作，和关系好的同事再聚聚、聊一聊也算圆满了。

没曾想让他个人“恶心”的事情还是发生了，先是有高层旁敲侧击的表示，即然手里工作交接已经提前完成了，就可以早点“走人”啦！最可笑的是这个高层还是当时在不明确交接是否顺利时，特意要求他能再延长点时间的人。

以上还不算什么，最后几个工作日人事行政人员上赶着的问朋友讨要各类文件柜、办公室，宿舍钥匙，也不考虑他本人还需要使用最后几天。

本来朋友是抱着皆大欢喜的想法来走完最后这段交接期，大家留个好回忆。可是没曾想就是这几天的对待，他就和公司杠上了。

后来我问他，为啥就要硬撑着那几天。要是为钱，也不差这几天。他和我说，那时候想着就是为一口气，他那时也算事事为公司考量，连最后离开都在想减少波动，没曾想公司HR表现的如此不专业，如此的“有事有人，无事无人”的态度。

他想凭什么？

即然你这么“无情”，那也就别怪我“无义”。

最后抱着就是占你公司最后这几天“便宜”，你能奈我何的想法，走到了最后一个工作日，办完手续，然后他头也不回的就直接出了公司大门，觉得么啥好留恋的。

01

可是奇怪的是,在今时今日。但凡是公司，不论规模大小都会要求公司的相关部门做好新人入职培训。为了彰显新人入职培训的重要性，无论在培训市场、商学院公众号、或者各类微课上都有专栏文章、专题课程发布，供所有需要的人进行参阅学习。

大家趋之若鹜的追随，期望通过这些成功经验找到适合自己公司的人员融入模式。

是不是很多人因为都觉得，公司入职的新人才是自家“篮子”里的资产，顺利成章的就是应该被好好对待和照顾；而即将离职的员工，秉着要不了多久就是别人家“篮子”里的资产，即使照顾的再好，再也不会为自己公司带来新的产出，所以怎么样都好。

更甚者有些公司负责人还会觉得离开的人员是对自家公司深深的“背叛”，越早不见越早好。

有甚者，一些公司对待离职员工连最基本的“体面”都维持不住，像亲扫多余物件似的对即将离职的人员进行“清场”。

可是事实真的是如此吗？

那些离职的员工们真的不能再为曾经服务的公司带来任何价值了吗？

要是有人回答，是的。我想那位小伙伴可能想的有点浅显。

当有人问起“你曾经服务在哪家公司”？

你做为公司的负责人，公司的HR是不是都愿意他们自信而不失兴奋的说出自家公司的名字。

这不就是那家公司最大的成就吗？员工即使离开也愿意为曾经的“老东家”做无形的宣传，这不是最好的品牌推广？

可是发生这样的情景少之又少。

02

为什么在职场里，但凡服务过世界五百强公司的员工，有这么多人愿意在做自我介绍的时候强调自己那段经历。初看也许是500强公司在为他们曾经的员工做背书。可是细想何尝不是他们也在为公司做宣传。即使离开他们也在相互扶持，相辅相成。

所以每个离职的员工，是不是都值得在离开前被好好的对待。只要不是“作奸犯科”或者触碰了“道德底线”的。

可是现状却是如此的无奈。

往往和新人入职的鲜花和掌声相比，人员离开公司的时候很多连句祝福的话都无法收到。更不要说拥有一个像样的“欢送仪式”，或者“欢送聚餐会”。

03

其实在职场里并不是所有人都抱着要自己的公司，像海底捞公司一样，离开的时候还有一份“嫁妆”。更多的人无非希望，在离开的时候能够被尊重。

若是你今天是公司的HR负责人，你也期望给公司服务多年但离职的人员带来点不一样的体验。

1）首先，请大气一点。

何为大气，即不要再纠结于那些人员最后几天的考勤时间点。不要再掐分掐秒的算，是否迟到，是否早退？让双方舒服点，也不要有事没事的在最后几天，时不时的去突击检查他们的工作状态。你要看的不再是现在而是将来，只有离开前的个人舒适度越高才有再合作的机会。更不要再想着在对方离开前，给他们一个“下马威”。

曾经有一个朋友和我说，她碰到的离开前最奇葩的一件事，是她给学员做最后一次内训的时候。尽然有一个新上任的培训主管在她的课堂上公然挑衅，不是插话就是唱反调，最后公然趴培训桌上假寐。遇到这类奇葩，只能侧面说明那家公司的整体素质有待重新评估。其实职场圈说大不大，说小不小，谁又能保证你们今后不再见面，不再合作，不在成为合作伙伴。“凡事留有余地”这句话永远不要只留在表面。

2）再次，请主动一点。

若是大家已经协商好了最后工作日，请HR的人员可以提前主动告知当事人离职手续的办理流程，若是觉得当面沟通还有些尴尬，可以给一份简易的离职Tips。

不要等着最后一个工作日，当事人要再去询问，满场子的找人签字审批确认细节。

有人会说：离职手续办理，新人入职培训的时候早培训过了何必重复。可是遗憾的事，一般没有人会抱着入职即离职的想法，所以正常情况人一般只听他/她想听的内容。

在为公司服务了一段时间之后，当时那些内容估计早忘在九霄云外了。谁还记得清楚在他/她当时并不重要的事。所以有份Tips，大家都可以减少负担。

3）然后，流程及时并简化一点。

现在已经是互联网时代，离职环节很多在线即可完成。即然可以在线就不要线下。离开前的最后一天，也许是当事人情绪最敏感的时候，让他/她过多的去接触周边人员，不论曾经合作的愉快还是不愉快的。其实内心都会有起伏，触景伤情这事是个人估计都比较难克服。

团队负责人那时候还要故作坚强的安慰一番，其实内心也不舒畅。那更不要论最后一天光是看着那张流程签字表“满世界”的找人签字这件事本身就是心累。

4）最后，请温情一点。

只要不是“作奸犯科”或者触碰了“道德底线”的人员。无论主动或者被动离职人员对于曾经服务的公司都是有一定感情的。请给他们一些祝福或者留念。

公司每年一般都会给自己的客户这样或者那样的纪念品。可是很少有公司会特意为自己的离职员工定制纪念品。其实礼品的价值未必需要多高，也未必需要多精美。只要这些物品上若是带上公司的logo这意义足已。若是公司没有这个预算，离别寄语也是很让人期待。文字是记录过去、现在、未来最好的体现。不要吝啬你的话语，你今天所做的是为了明天更好的“相见”也是为了将这样友善的行为传播到更远的地方。

可能会有人告诉我，这以上四点都太小太细节。我们要学就学大的，学海底捞有“嫁妆”，学阿里有“校友群”，学京东定期组织聚会逢年过节“回家看看”。能学会这些固然好，但是每家企业有每家企业的实际情况，很多成功的经验永远不能生搬硬套。找到适合自己的，从小事开始，相信细节决定成败。

————END————

刘润商学院第一季商业篇已经结束，商业篇讲的是我们与企业外部的关系；正式进入第二季管理篇，讲的是我们与企业内部的关系，内部世界面对的主题，不再是一条条被验证的商业逻辑，我们要面对的主题，是极度不标准化、复杂程度堪比宇宙的——人；后面的第三级讲个人，我们与自己的关系；最后一季讲工具，是我们如何借助外力，提升前三者。

第14周主题是管理的本质，5篇文章分别是：

我换过几个工作，并且在现在的单位已经工作6年了。凭心而论，我没有在工作上尽心尽力。从自己的角度，确实没有立足于自己的成长，把工作作为自己成长的平台，全力以赴的投入到工作中；从公司的角度，确实也没有能够激励我投入的措施。

德鲁克在认真研究了20年IBM后说， 我们不能只雇佣员工的双手，而必须连双手的主人一起雇佣。 同样工作8个小时，能做多少事，和一个人的主动能动性关系巨大。混8个小时也会很忙碌，但是没有绩效；全力投入工作8小时，把工作当成自己的事，会对企业的发展产生很大的贡献。

激励一个人，要激发善意，就是要雇佣整个人。刘润说， 你不能真正激发一个人，你只能给他一个理由，让他激发自己 。

有个“你永远学不会”的海底捞，我去过几次，服务好的真是名副其实。有的地方服务好，员工热情，但是你会很尴尬，比如便利店，你一进门售货员如同感应器一样，“欢迎光临”，热情背后没有感情。但是海底捞的服务不会，根本原因在于服务员很真诚，他们真的是在把你当做客人热情的服务，而不是由于公司的要求。而支撑海底捞员工这样服务的是，海底捞激发了员工，公司处处为员工着想，帮助农村来的员工学会在城市中的基本生活方式，不会阻止员工跳槽，离开公司还有“嫁妆”。公司对员工真诚，员工工作就真诚，工作的业绩自然不会差。

管理的本质是什么？是更科学的流程还是更团结的心？

德鲁克认为， 管理的本质，是激发善意。我们雇佣的不是人的双手，而是整个人，包括他的脑、和他的心。

如何激发员工的善意，我觉得是公司的企业文化，是公司高层倡导的并躬行的，真心的对待员工。只有真心对待，才能激发员工的善意。这种真心，未必是工资的绝对额，还有感情、荣誉、关注、成长等等感受，这些感受的重要性并不比工资差。

尽力来自于本份，尽心则来自于善意。 仅仅是高工资，只能激发员工的本份之心，员工做到的是尽力，如果让员工感受到了真心，则激发的事善意，员工是在尽心做事。

京东构筑了物流的竞争优势。刘强东非常重视配送，每年要与库管配送人员一起吃果冻喝白酒，他不仅给了配送员高于同行的工资，还真诚的表达了自己对配送人员的关心。据说他有次看到员工宿舍的情况是，他愤怒了，我们的员工怎么能住在这样的地方呢？

官僚的组织，从上到下都会官僚的做事，最基层就成了呆板的办事人员。比如行政服务大厅，碰到什么样的服务人员完全靠运气，再多的行为规定、考核标准也无法让员工能够发自内心的去对待客户，原因很简单，这个组织就没有发自内心的真诚对待他！

这样说来，管理的本质，不仅仅在于工具方法的科学性，根本在于领导者的内心，在于他对待员工的方式，能不能真诚的激发员工的善意。在这个基础上的工具、方法会发挥最大的效用。

本文为对刘润《5分钟商学院》文章改写，主要锻炼写作以及专栏学习。

更多内容请参见我的文集 五分钟商学院 ，我还收集了更多小伙伴的笔记做成了专题 刘润5分钟商学院 ，欢迎订阅。

与刘润5分钟商学院一同成长，期待你的进步。