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导读：订立详细的工作规范来约束员工的行为对每个企业都是必要的。管理者可以对各个岗位做详细的岗位描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内
订立详细的工作规范来约束员工的行为对每个企业都是必要的。管理者可以对各个岗位做详细的岗位描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。任何管理者都可以有效地应用这一“手腕”。
所有了解日本著名企业7—11公司的人，都有一个深刻的印象，那就是7—11公司对员工的行为进行规范化的管理，而且形成了制度化、书面化的流程。例如，对于所有店员的活动，7—11公司制定了每天的工作计划表。通过这个表，员工能清楚地知道自己在什么时候，应当做什么样的事情。甚至在这个表中还有“空闲时做其他事”、“下班后到车站周围走走看看”、“把东西放回原来的地方”、“空闲时不要窃窃私语”等各种指示。
在7—11公司的工作计划表中，横轴是以小时为单位划分的24小时时段，纵轴填写的是各店员的名字。每个店员的工作计划用直方图的形式在表中表现出来：直方图的起点和终点分别表示工作的起始时间和结束时间，工作的内容填写在直方图的中央。其中，工作项目有清扫、订货、检验商品、商品上架、检查商品鲜度、布置商品陈列、检查温度、报纸杂志退货（在7—11公司的进货体制中，只有报纸和杂志是可以退货的）、补充消耗品、货币兑换、制定销售日报等。
除了利用计划表来规范员工的行为外，7—11公司对每项任务还作出了更为细化的要求。清扫是7—11公司的管理者对员工最细致的要求。公司规定，各店铺的店员每天清扫工作的内容有：店内地板的清扫、店门口的清扫、停车场的清扫、电灯的擦拭、厕所的清扫、复印机的擦拭、招牌的擦拭、柜台周围的清扫、垃圾袋的更换、垃圾箱的清扫、食品柜台的冲洗、店内设备的擦拭、公用电话的擦拭等，每项一天必须进行数次。
7—11公司不仅对清扫的内容有规定，而且对员工在各项清扫活动中用什么样的工具、用什么样的洗涤品、以什么方式清扫以及清扫的顺序都规定得非常详细。例如对店内地板的清扫，7—11公司规定：
必须先用拖把、再用抹布和清洗上光机清扫。清扫的时间在任务计划表上标明，一般上午11点用拖把清扫，然后用湿抹布擦拭。此后，下午2点半、5点、9点、11点、凌晨2点、早上6点，一昼夜共拖7次地。其中要用浸湿的抹布擦拭4次，每天用清洗上光机清扫2次，一次是下午2点半，另一次是凌晨2点半，而且用机器清扫后，必须用拖把再拖一次。当然，这个计划不是固定的，如果碰到雨天或下雪天，清扫的次数会更频繁。
之所以用如此详细的工作规范来约束员工，其根本的原因在于，管理者认为：作为一个员工，他绝不能仅仅从事单一的商品售卖活动，而需胜任各种店铺管理活动。这就如同一个人，如果只有头、手或身体的某一部位在经常运动，而其他部位不活动，那么他就不是一个健全的人。7—11公司在用人时非常看重一个人观察事物、及时处理各种问题的能力。在招聘临时员工时，公司非常注意观察应聘者是否能看到地板上的小垃圾，并伸手把垃圾拾起丢进垃圾桶。对7—11公司来讲，这不仅仅是一个主动捡垃圾的小问题，而是看这个人是否有及时发现问题、解决问题的能力。如果一个人没有这种意识和习惯，日复一日，积少成多，到后来小问题可能酿成大问题，那时再解决可能为时已晚，或者投入的精力、花费的成本都比当初大得多，而且很多问题往往积重难返。
在这种指导思想下，7—11公司不仅通过工作计划表来规范员工的行为，而且还非常重视事后的检查与评估。为此，7—11公司制定了工作检查表，表中列出了所有的作业项目，每个人对照各项目的要求来检查自己的执行情况。这种检查一般以每半个月、一个月、两个月、三个月为单位进行。公司根据各项工作的执行情况，再制定出下一个时间单位的工作计划或具体指导方案。
在对员工的行为规范中，还有一项流程规范，即结算时的待客行为。结算时的待客行为也有一个检查表，该检查表中规定：顾客结算时，必须高喊“欢迎您”；面对顾客时，同事之间不能窃窃私语；面对认识的顾客不能随意聊天；要清楚地告诉每件商品的名称、价格，同时结账；确认顾客预交款，在未完全算完账前，不能把预交款放进收款机；在顾客购买盒饭或食品时，要问一句“需要加热吗？”必须给顾客收条；顾客等待时，一定要说“让您久等了”；只有一个人结账，而有很多顾客等待结账时，要向同事高喊“请给顾客结账”；当很多顾客在另一处等待结账时，要说“请到这边结账”；加热后的商品必须手持交给顾客，以保证商品是温的。
对顾客的寒暄用语也是员工行为规范的重要内容。7—11公司规定店员用的寒暄用语一般有5种标准形式，除了“欢迎您”和“非常感谢”外，还有“是，知道了”、“请稍稍等一会儿”、“非常抱歉”等三句。
在7—11公司的员工规范中，还有一项支配、规范员工言行的经营理念，这就是人心增值论。该理念认为，世上的东西大多用的时间越长，其价值就越小，对员工的运用也是如此；唯有一种东西的价值不会因时间流逝而减少，反而能增值、愈久弥坚，这就是“人心”。所以，7—11公司有一套培养、维系顾客人心的经营体系。
在东京一家7—11店铺中有一个锦囊，当店员面对顾客的提问不知如何回答时，他会说“请稍稍等一会儿”，然后马上请教其他同事。如果三四个同事聚在一起，仍不知道如何回答时，就得请教这个锦囊，锦囊里有应答的所有办法。锦囊里会说“不准向顾客说‘我不知道’”，而应该回答“您稍微等一会儿，我去查一查”；如果当时顾客急着走，应当说“明天路过本店时，我们将查到的结果告诉您”；或者说“我们马上去查，请将您的联系方法告诉我们行吗？”在接下顾客留下的联系方法时，锦囊里还说如果是年轻女性必须是男性店员去接，如此等等。显然，只要员工完全按照这个锦囊去做，就会“得到”无数颗诚挚的心。7—11公司的人心增值论里还规定，如果碰到行人问路，店员绝对不能说“不知道”，而应该手持地图亲自到店外，为行人指明道路。此外，碰到老年人进店，要帮助老人拿东西；下雪天，进来小孩，要高喊“小心摔倒”，这些都是7—11公司人心增值论的重要内容。
用这样的“手腕”管理员工，规范员工的行为，看似很严苛，但正是这种严苛使企业得以长足的发展，使员工的服务更加深入顾客的心。
上海一企业过完年之后再送员工两天的看房价，为了鼓励大家去看房，这个公司真的是太拼了，但是这个老板还是非常人性化的，帮助员工选房子，这样也能够让员工更好的工作，遇到这样的老板，大家就偷着笑吧。
一、拿出工作时间给员工去看房，真的是太人性化了
租房子一般都是一年一租，毕竟半年一租的话，房东不是很好找下一位顾客，所以基本上都是一年一租。上海家企业过完年之后还送给了员工两天的看房价，主要就是为了避免员工，因为看房或者是租房不当的情况下影响工作，不得不说这个老板真的是太过人性化了，为了鼓励大家买房公司也是拿出了自己100%的诚意。遇到这样的老板，估计大家内心都乐开了花儿，这家公司其实并不是很大，但是有这样的老板相信他们的公司会越做越大。
二、好好看房，好好工作
在这家公司里面工作应该是非常幸福的事情，看了一下他们发的语言上面写的是老板了解了大概年后很多需要换房子，为了避免大家在租房的时候，出现因时间紧张胡乱定下，后续入住后问题不断，或者是被忽悠签合同等踩雷的情况，所以公司决定给每一个有需要的小伙伴两天看房假，方便大家去考察心仪的房源，也可以根据自己的情况来进行申请。公司理解员工的难处也会受到大家表扬的，大家在工作的时候应该会更用心。
这个公司应该就是别人嘴里的，别人家的公司妥妥的，别人家的老板。每个老板都有每个老板的不容易，只要是我们互相体谅，应该都能够将事业越做越大。也希望大家在找房子的时候能够避免陷阱，不要胡乱签下合同。
房产已办理到员工名下，应该属于员工的财产，公司不能要回。不动产登记，由不动产所在地的登记机构办理。国家对不动产实行统一登记制度。
法律依据：
《中华人民共和国民法典》
第二百一十条不动产登记，由不动产所在地的登记机构办理。国家对不动产实行统一登记制度。
第四百六十五条依法成立的合同，受法律保护。
依法成立的合同，仅对当事人具有法律约束力，但是法律另有规定的除外。
第四百六十六条当事人对合同条款的理解有争议的，应当依据本法第一百四十二条第一款的规定，确定争议条款的含义。
合同文本采用两种以上文字订立并约定具有同等效力的，对各文本使用的词句推定具有相同含义。各文本使用的词句不一致的，应当根据合同的相关条款、性质、目的以及诚信原则等予以解释。
对于员工一般都是会进行样的管理和约束的,因为有的员工可能会存在一些违反法律的行为,不仅如此公司还会制定一些规章制度,员工也是需要遵守相应的规章制度的。那么,怎么约束员工下面就由来为您介绍,希望能够帮助到您。
一、怎么约束员工
订立详细的工作规范来约束员工的行为对每个企业都是必要的。管理者可以对各个岗位做详细的岗位描述,使每个员工都清楚自己应该干什么,向谁汇报,有什么权利,承担什么责任。当然这种限制不应过于严格,但一定要有。建立合理的规范,员工就会在其规定的范围内行事。任何管理者都可以有效地应用这一“手腕”。
二、公司如何约束员工单方离职
可以与员工在签订劳动合同时进行附加约定,约定好劳资双方任务一方在合同未履行完前提前解除劳动合同的,应当向对方支付未履行完劳动合同的违约金;
如果个别员工擅自离职后不履行违约金的,把他的档案扣住,使其不管到何种单位都无法实现缴纳社会保险,致使其被迫支付违约金。同时,起到震慑其它员工擅自离职的作用。要想离职员工在离职后不得从事同行业或在竞争对手处工作,最好的办法是签订竞业限制协议。
竞业限制是指用人单位在劳动合同或者保密协议中,与掌握本单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的劳动者约定,在解除或者终止劳动合同后的一定期限内,不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职,也不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,其中期限不得超过二年。用人单位应在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
三、员工离职注意事项
1、保存离职申请证明,防止单位故意拖延时间。
2、让交接人在离职清单上签字,并拍照留档。
3、办完离职手续,要让单位开具解决劳动关系证明。
4、跟单位协商,剩余薪酬的发薪日期。
5、及时退出公司工作群,跟熟悉的同事和领导打个招呼。
以上就是为大家整理的关于怎么约束员工的相关法律知识了。综上可知,公司一般都是会有员工手册的,会对员工的上下班等进行约定,一般都是要遵守的。如果您还有其他疑问,欢迎咨询,我们会有专业的律师为您解答。
第一，给予员工相应的物质激励和精神激励。
物质激励主要集中在生理需求和安全需求层次，体现在薪酬、提成、奖金、团建、福利、旅游等等方面。比如安排员工参加专业知识培训，如果公司允许，也可以安排攻读MBA之类，但是名额要让员工努力去争取。如果企业条件允许也可以考虑员工参股、企业配发股份。精神奖励可以从荣誉感（销冠、服务之星、星级讲师）、晋升这几种形式体现。
第二，为物质和精神激励设置难度和挑战性。
太简单得到的东西总是不容易珍惜，缺少了自己的拼搏和努力过程，员工就会缺少成就感。团队需要有淘汰机制，福利需要有等级差别。团队的岗位设计要考虑晋升路线，不能入职就碰到天花板，让团队成员去负责项目，积累经验。有晋升，就要有考核，让员工通过考核晋升。激励能否持续关键要看员工内心中对这个福利是否在意，在意才会去付出。要考虑团队的绩效机制，设置末位淘汰制，因为平均分配的机制会形成三个和尚没水喝的局面。所以说，有奖就要有罚，比如“连续2个月未达到考核标准，则降职一级”。
第三，培养多个团队，形成竞争与制衡。
管理者应注意团队成员是不是具有很高的专业性，不可替代性。因为这样的团队会恃才傲物，容易不听指令。管理者要加强员工的培养和人才储备，让员工有危机感。
第四，将过程管理和激励相结合，并引入员工的职业生涯周期作为参考。
对于刚入职的新人，以过程管理为主，激励为辅。当员工能独当一面的时候，以过程管理为辅，激励为主。这样既可以控制企业不偏离航向，又能保留一定的自由度鼓励创新。这样企业才能获得内生动力，不断发展壮大。
