如何看待员工辞职？

2023-12-03 19:20:12 员工 0 13

如何看待员工辞职？,第1张

如何看待员工辞职？
导读：马云说过，员工辞职无非两个原因：钱没给到位，或心被伤了。你，进入职业以来，跳槽过几次了，跳槽的原因又都是什么呢？我呢，建议大家试着回想一下自己曾经跳槽的原因，不为别的，就当做给自己简单地做一个跳槽总结。也试着跟现在对比一下。看看跳槽后，收入

马云说过，员工辞职无非两个原因：钱没给到位，或心被伤了。

你，进入职业以来，跳槽过几次了，跳槽的原因又都是什么呢？

我呢，建议大家试着回想一下自己曾经跳槽的原因，不为别的，就当做给自己简单地做一个跳槽总结。

也试着跟现在对比一下。

看看跳槽后，收入是否增加，工作是否更加顺利，升迁是否达到预期。

跳槽的原因很多，我简单地总结了几条，大家看看有没有“中枪”的。

1 不合理的、不合情的事情太多

很多企业存在这样的情况，我们以某个岗位进入企业工作，随着时间的推移和熟悉程度的加深。

领导或老板有意识或无意识地了解到我们其他一些方面的能力、技能后，会给我们逐渐增加工作内容。

最初的时候，告诉我们帮忙弄一下，慢慢地就形成习惯了。

一遇到这类事情，就会交给你去做，久而久之这就成了你的工作内容。

干得好了，没有奖励，不加工资；干得不好，却要挨骂，甚至罚款。

我曾经就因为这个原因，怒怼老板后，产生了跳槽的念头，并且最终因此跳槽。

2 被“画饼充饥”，却没吃过饼

老板爱画饼是很常见的招人策略，或者说对员工的激烈手段。

只是，绝大多数的老板，一直停留在画饼的阶段，一会儿画馅饼，一会儿画鸡蛋饼，一会儿画葱油饼

每个饼都画得栩栩如生，香气扑面，老板自己都差点觉得这是真的饼了。

但1年后，2年后，3年后，饼还在画里，员工还没有吃到。

可此时，老板又开始画新的饼了，并且告诉员工，这次的饼更大，更香，更好吃

员工都快饿死了，不跳槽的话，猴年马月能吃上那个饼呀。。

3 企业抠门

朋友跟我说过：他想找一个不抠门的公司，跟一个不抠门的老板干。

因为他那家公司，用他的话说，那真是抠得骨子里了，企业文化仿佛就是抠。

能抠到什么程度呢？

我举几个他说过的例子

1 他偶尔需要出差，外出不论到哪：住宿标准是110元，一天的饭钱是20元，市内只能乘坐公共交通，打车不报销，且出差没有额外的任何经费补贴。

2 不论冬夏，空调或暖风，上午10点之后才能打开，办公室没人的时候必须关闭，下班前一小时也要关闭。

3 一些公车安排不开情况下，需要开私家车外出办事的情况下，出发前拍公里数给行政，回到公司后再次拍照，每公里报销06元。

4 给客户送礼，公司只安排保温杯和2只本地的烧鸡，实在太寒碜拿不出手，业务员还得自掏腰包购买些档次高一些的礼物。业务员都说：我要是客户，我都拒收。

对了，据说这些烧鸡买来之后只是空白的真空包装，连外部的硬纸盒子，包装盒都没有，还要专门买。

朋友已经跳槽了，目前还不错，最起码他觉得这个公司算不上大方，但绝对不抠门，对待员工还算可以。

4 遭遇不公平待遇

比如：

同样的工作内容，评判审核标准不同，给予的工资不同。

犯了同类型的错误，不同的人，受到的批评程度不同，领导对待的态度不同。

领导对待美女同事和普通女同事，态度截然不同，公平性很差。

工作岗位相同，但工作量分配相差较大。

遭遇到类似上述几种情况的不公待遇，内心一定是感受委屈和不忿的。

在这样的公司和环境中工作，只会越来越憋屈，想要跳槽的念头也会越来越强烈。

5 逃避或远离

有时候，跳槽是一种逃避。

工作压力大，工作任务重，导致精神萎靡，对生活失去了目标和兴趣。

这种情况下的跳槽，虽然是一种逃避，但却也是一种选择，给自己一个改变的机会。

加薪无望，升职无望，生活上的经济压力得不到缓解。

这种情况下的跳槽，需要极大的勇气和魄力。

但谁知道会不会有更好的机遇呢，与其头撞南墙，不如转个弯看看，或许柳暗花明。

能让人产生跳槽的因素很多很多，但是跳槽真的能解决问题吗？

频繁的跳槽，真的好吗？

现如今，有那么一部分人，把跳槽当做了跳板，利用每一次跳槽的机会，向新的雇主索要超出上家的薪水。

却严重疏忽自身技能、能力的学习和积累，久而久之，愿意给他机会的企业越来越少，因为他的不稳定性太高。

即使一些愿意用他的企业，也不敢高薪聘用他。

作为职场人，要正确、理性看待跳槽。

虽然跳槽的理由归根到底只有两个：钱没给到位或者心受委屈了。

对外我们可以很直白地这么说，但在我们自己心里，我们得做一个简单的总结。

钱没给到位是因为企业方面的原因，还是自身能力不足。

心里受委屈了是我们自己心态没摆正，还是他人刻意为之。

总结，是为了在职场上更好的生存，获得更好的待遇。

我们不能让自己总是因为同样的原因和遭遇，被迫的跳槽。

即使跳槽，也要有所收获才对。

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当我们提离职的时候，领导肯定会有所挽留，有些领导还会承诺你，未来留下来肯定会升职加薪，希望你能够好好干。

真的，有不少人都相信领导的承诺，相信会给自己涨薪。可是抱有这样的想法显然是幼稚的，领导想用缓兵之计，把你暂时稳住，成功把你手头资源交接过来。

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老员工徐明在公司干了三年的销售员，谈了几个大客户，工资还是不见涨，还没有升职。这让徐明有点心灰意冷想辞职，跟老板谈了自己的情况。

老板听到徐明离职的想法后，立马好言相劝。

“公司顶梁柱就仰仗你们这些老员工了，也感谢你们这些老员工，才把公司建设这么好。”

“你要是觉得待遇不行，就应该早点跟我说，我才能给你升职加薪”

“要不然这样，这个月我跟人事说下，明天起，你升任销售经理，底薪翻倍，我还给你安排几个销售助理，让你这个老销售多培养几个销售高手出来”

面对老板的升职加薪，徐明觉得利益争取

，也留了下来。

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同事表现出的情谊，让人放松警惕

几天后，徐明的部门来了几个新销售，其中有一个新销售蕾蕾，大学刚毕业，做事特别积极。

虽然蕾蕾是大学刚毕业，待人接物上，情商比较高。

徐明为了让他们更快融入公司，还组织一场销售培训会，蕾蕾还亲昵称呼徐明为徐老师。

蕾蕾为了讨好徐明，每天早上顺便给徐明带早餐，有牛奶、鸡蛋、面包、三明治。

蕾蕾在做事时，会听从徐明的建议，在行为上很尊重徐明作为领导的权威。

这些举动，让徐明觉得眼前女孩子很懂事，很值得自己栽培。

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蕾蕾为了拉近一步，有些时候，还会请徐明一起去吃饭，徐明刚开始还会推辞，蕾蕾说：“请师傅吃饭，是天经地义，师傅就别客气了”

面对蕾蕾热情，徐明不客气接受了。

职场中，有不少人想要获得领导的信任，会刻意放低姿态，就希望在领导手里获得利益。

职场就是一个表演场，员工得表现出谦卑感，让领导放松戒备。

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老板一脚双雕拿到资源，还提拔自己的人

蕾蕾仅仅用了一个月，就得到了徐明的信任，成为部门里二把手，徐明把大客户的信息交给蕾蕾负责。

因为徐明当上领导后，工作太忙了，没时间进一步维护这些老客户，只能全部转交给蕾蕾了。

过了一个月，老板觉得徐明不适合当领导，业绩不见涨，反思自己有点拔苗助长了，打算把徐明降职到销售员。

徐明听到老板这样说，心里有点心灰意冷，不想在公司待下去了，跟老板提出了离职申请。

这下老板没有挽救他，只是说了一句：“祝你一路顺风”

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事后，跟徐明关系不错的同事对他说：“你离职后，蕾蕾就接任你的岗位了，原来他是老板的外甥女，难怪她升得这么快。”

徐明才恍然大悟，原来是老板的缓兵之计，用升职留我几个月，还让自己外甥女来挖我的大客户资源，等我没用了，才把我降职。

老板真是一箭双雕，让自己的人接替资源，还让员工自觉离职走了。

在职场中，老板才不管你干多久了，就会跟你有多大的情谊。老板只看中你给他带来多少的利益，从来就不看你给他付出的情感。

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认清职场关系就是利益为王

同事之间的关系，更多的就是利益之间联系，谈不上所谓的情谊。有很多好关系，只是表面看上去的好，实际是都有着利益纠葛。

1、

只要离开公司后，同事之间就不联系

有很多人从公司离职后，我们就会发现，经常邀请同事，离职后，在新公司结交新的同事，旧同事关系自然会变得越来越淡，逐渐也断了联系。

同事之间没有所谓友谊天长地久，相信友谊只会让自己受伤。

2、

公司从来没有感情好，只有利益够不够牢靠

我们常常在公司关系好的同事，下班一起回家，中午一起吃饭，周末还去约饭约去玩。可是他们之间涉及到利益矛盾后，彼此就会变成竞争关系，剑拔弩张的针对，才不会管对方的感情。

只有利益不受损，比什么都重要。

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3、职场之间的友谊，只是逢场作戏

有不少人觉得，公司里就应该分关系好和关系差，其实同事之间关系好有很大原因，就是他们只是表面假装关系好，只是为了在公司图个方便，装作大家都喜欢的样子。

这样做的目的就是避免给自己树立敌人，在公司里发展好人脉，避免自己落难的时候，有人会踩自己一脚。

职场所谓的友谊，只是结交人脉的工具。

你认为在职场中是利益重要，还是情感重要，可以在评论区说出你的看法？

如何有效避免员工离职

一、避免优秀员工离职的有效措施：

1、重视辞职离职事件

要想留住关键员工最重要的一点就是避免他们辞职。应重视每一项辞职和离职事件，积极进行预防性管理。即当一个员工离职时，最好马上对其进行面谈，了解其之所以离职的真正原因，因为这些原因往往与公司管理有关、与公司领导者管理风格有关，同时也可能与公司福利、激励制度不健全有关，这些信息非常有利于公司因势利导，不断改进自身、提升自身。

2、迅速采取善后措施

通过离职面谈获知员工真正离职原因之后，要采取措施切实考察员工离职原因在公司内是否存在，如果存在则必须立即采取善后措施，以避免其他优秀员工因为同样原因离职。类似行动往往具有明显效果，员工对于公司管理层采取的任何一个行动都是了然于心。及时采取善后措施会让其他员工感受到公司对他们的重视，会带给他们一种很温暖的感觉，也会有效增强团队凝聚力。

3、股权激励

避免优秀员工离职还可以提供股权激励，但是要注意确保股权仅仅提供给20%的优秀员工，不能让普通员工混于其间，因为全部激励等同于不激励，其实即所谓的鞭打快牛现象。公司要奖励的主要是一部分快牛，只有找准快牛，把它们激励好，才会带动慢牛进步。避免优秀员工离职的关键是避免政策一视同仁，避免好坏不分。

二、针对核心员工的实施有效的激励管理

1、要让员工觉得受到特殊的重视和待遇

公司如果员工关系管理得很健康，公司整体氛围将会特别健康，在这个前提下每一个硬件流程是允许有一点缺陷存在的，因为员工不会看到这些缺陷，这正是心理学上讲到的晕轮效应；反之，如果公司内部关系不健康，员工将觉得不舒服，硬件流程再优秀员工也会鸡蛋里挑骨头。

2、多样化的奖励机制

奖励的角度多种多样，要根据企业需要设立合适的奖励。比如在奖励方面可以设长期服务奖、特殊贡献奖、优秀人才奖，还可以设优秀建议奖等等。另外还可以设发明创造奖、热心公益事业奖等等，可以利用头脑风暴集思广益，从而设立各式各样有意义的奖项。

3、奖励要对症下药

奖励要注意对症下药，只有员工认可的奖励才能对其产生激励作用，否则，即使再昂贵的奖励也产生不了任何作用。奖励员工的时候最不明智的行为就是公司管理层把自己的意愿强加给员工，这样只会造成花钱不办事的后果。

4、积极反馈—正面指导反馈

积极反馈是激励的一种方式，它强调的是一种正面的表扬，主要用来肯定行为价值，多用描述性语言。反馈过程中要充分展现真心，要及时也要经常，这样可以有效化解员工和公司之间的隔阂，让员工更能了解到公司情况，理解公司决定，真正融入到企业中

如何避免员工突然离职

一般员工辞职都是有一个月的缓冲期的，

这个缓冲期就是给公司招聘新人的，

要是突然离职，那就是可以不给办理离职证明的。

如何有效降低员工离职率

可以采取以下方法降低员工离职率：

1、在面试方面要严把进门：

关企业稳定并可持续发展，就需要依靠一只稳定、可靠、高素质的队伍来为其打拼。如果一个企业人员跳动频繁，可想而知其可能没有什么具有吸引力的东西来留住现有员工，那么它的运营、管理、绩效、效率等方面都可能存在着这样或那样的问题，并且都不理想。因此，企业就要先从面试方面把好关，为企业招来合适，优秀的人才。

一位有经验的面试官可以从求职者的简历中看到某种迹象。一个频繁跳槽的求职者，其简历上的工作经验也五花八门，所工作过的公司也很多。问其跳槽理由，含糊其辞，没有说服力。因此，对这样的求职者，企业应该谨慎聘用。

2、企业对求职者应该坦诚相见：

对人力资源经理来说，找到人才不是特别难的事情，而寻找到特别合适、非常优秀的高端人才却是一件非常困难的事情。因为这样的人才对那些具有良好文化背景、不断追求可持续发展、视人才为自己最宝贵财富的企业来说，聘用后就不会轻易放走。所以，人力资源经理最苦恼的是如何挖到那些优秀人才。而有的人力资源经理在终于找到这样的人后，为了自身的绩效考虑，可能会想尽办法把企业目前状况描绘得如何好、前景如何灿烂、福利如何优厚有竞争力。在该人才到位，经过一段时间的工作后，发现企业的现状与原先描述的一点也不一样，一定会产生极大的失望感。因此，该人才辞职跳槽就是一个时间问题了。

企业在寻找到合适的人才后，对企业自身状况一定不要夸大其词，不要给求职者一个永远也得不到的诱饵。要使求职者清楚地了解企业的现状是什么，让其有心理准备。一旦求职者选择进入企业工作，就不会轻易跳槽。

3、用良好的薪酬来吸引员工，留住员工：

企业若想大有作为并不断发展，实现企业目标，就要先拥有一批高素质的优秀人才。吸引人才并留住人才，当然并不全是通过薪酬，还有其它诸多方面的措施，但薪酬也起着相当大的作用。

（1）应使薪酬具有市场竞争力。企业要经常对薪酬福利进行市场调查，既不能使自己的薪酬水平比市场水平低，这样就吸引不来高素质、高能力的人才，当然也留不住高素质、高能力的员工；也不能使自己的薪酬水平高于市场水平太多，这样虽然有利于引进人才、留住人才，但会加大企业负担，一旦企业经营管理不善，面对固定、庞大的员工薪酬福利费用，会形成很大的财务风险。因此，企业应根据自身的状况和实力，提供具有竞争力的薪酬。

（2）实行员工持股计划。目前，很多公司为了获得更大的发展，走上了上市之路，一些上市公司使其核心员工持有公司的一部分股份。这样做，可以更加牢固地留住核心员工，使其命运与公司命运结合在一起，发挥核心员工的工作积极性，把自己的未来与企业的未来紧密地连接在一起。

（3）实行福利多样化。一家薪酬设计很好的企业，其薪酬不仅包括工资、奖金、各种补贴，还包括各种商业保险，以及每年拿出一部分资金给员工做团队建设。这些团队建设活动包括拓展、植树、聚餐、游玩、健身等，或者逢年过节、员工生日，发些礼物、购物券。这些活动都使员工感受到了企业大家庭的温暖和企业整体的凝聚力、向心力。

（4）鼓励员工在知识上多多提高自己。很多有远见卓识的企业都鼓励员工利用业余时间学习、充电，并对某些课程、短期培训、获得的学历等给予全额或部分报销。员工在自身知识、修养提高的同时，也会把这些知识转变为企业能利用的部分，这样可以达到企业、员工双方面的提高和发展。

4、用真诚、情感留住员工：

员工是人，不是一部不停运转的机器。严格的纪律、考核，威严不可逾越的等级制度等，在一定程度上可以保证企业的正常运转，但在这样一种缺乏人情味的企业工作，员工的感受也一定是不好受的。人作为一种复杂人，需求是多样化的，不仅追求薪金上的满足感，还会追求受尊重、自我发展、成就等更高层次的满足感。因此，如果仅依靠薪酬单方面的措施，只能暂时留住员工，一旦员工寻求到一份更能提升自己、有更大发展空间的工作，哪怕预期薪酬比现在少，也会选择离开。因此，企业要会用情感留住优秀员工，关心他们的需求，倾听他们的心声，解决他们面临的问题，让他们感受到企业大家庭的温暖，使他们对企业更忠诚，更有工作积极主动性和创造性。

5、制定长、短期培训计划，注重员工发展：

员工进入一家企业工作时，不仅会考虑薪酬待遇是否公平合理，还会考虑在这家企业中，自身是否会有成长和进步的机会。企业与员工的成长和发展是相互促进、相互依赖的。个人发展了，会推动企业向前发展，实现企业的目标；而企业目标的达成，也会使个人的目标实现，使个人达到更高层次的发展。因此，企业需要根据不同级别的员工、不同的需求和职业发展目标，制定有针对性的、科学合理的长、短期培训计划，为员工提供不断学习深造的机会，使员工感受到在企业中工作是有发展、有前途的。

6、为员工提供良好的成长和提升空间：

一家可以给员工提供良好成长和提升空间的企业，哪怕薪酬可能没有达到员工目前期望，但员工也会继续留在该企业。因为自身的发展、成就可以为员工带来更大的满足感，有利于员工未来的职业发展。

（1）建立内部提拔机制。企业通过创造良性的竞争氛围，提拔那些勤奋努力并为企业做出了一定贡献的员工，这样会更加激发受到提拔的员工的工作热情，并还没有得到提拔的员工努力工作的积极性，使企业和员工都朝着预定目标前进。例如，在一些国际知名的大公司，采取每两、三年提拔的制度，即根据员工的绩效，每年对员工进行综合评估，根据评估结果，做出是否提拔的决定。因此，不论员工入职时的职位是高是低，只要员工在该岗位做出出色的成绩，一样会得到升职奖赏的机会。

（2）提供内部流动空间。如果一家企业内部高度分工，高度专业化，那么，一方面可以提高企业的效率，可以使员工掌握专业化技能，但另一方面会使工作单调，阻碍企业内部员工流动性，不利于员工未来发展。员工在一个岗位中如果工作的太久，而且发现不会再有发展、提升的空间后，会产生不安、倦怠感，甚至可能会到别的企业寻求更有发展的工作。因此，企业要为员工提供多种发展渠道，在尊重员工本人意愿的基础上，鼓励员工申请企业内部职位空缺，为员工提供一个更广阔的空间来尽情施展他们的才华，为企业和个人的发展尽一份力量。

如何避免员工春节后离职

给员工一定的福利待遇呀，比如说坐满多久就有多少的奖金，奖金可以不用太多，但是给被人一个念想，这样人家就有理由留下来了。

如何有效降低临时员工离职率？

临时员工要面临着一个不同于永久员工的现实，他们必须问自己：“我的下一笔钱从哪儿来”，不像永久员工可以定期获得薪水。所以不要假设临时员工会高兴地等到合同结束后才开始寻找新的工作，如果你这样想，你将经历更大量的离职率。所有的员工都在寻找保障，如果他们不能从这个雇主那里得到，他们就去寻找能提供保障的下个雇主。相对于永久性员工，临时员工通常情况会被企业区别对待，比如企业在培训课程、社交活动和内部交流的过程中将临时员工排除在外等。不管劳动合同的形式如何，所有的员工都在为企业贡献着价值。像大多数员工一样，临时员工也渴望有归属感，他们对企业的归属感越强，就越有可能性拥有更好的生产率。

下面是减少临时员工离职率的方法：

1、在任何合同的中点自动的建立一个“下一步”讨论，然后再寻找随后的中点直至合同结束。比如一个半年的合同，首次讨论应该是第三个月结束后，第二次讨论是接下来的一个半月后，第三次讨论是接下来的三个星期后，第四次讨论是接下来的十天后，每次讨论，都要为员工提供更多未来机会的细节。

3 、为雇主提供临时员工的参与步骤，比如一个将新工人引入已经建立的团队的计划。

如何避免试用期员工离职

个人建议

1员工试用期离职说明员工对公司前景不看号~

2员工试用期离职其实比转正后离职对公司更有利~可以省下很多培训费~

3要让员工死心塌地的为公司工作也是一门艺术有调查显示,很多死心塌地为公司服务的员工只有50%是因为收入比较可观,还有50%呢要么是因为公司工作环境号,要么是因为经理老板的人格魅力好这其实说来也不复杂要让驴子跑,又不给吃草怎么行这么着,也得又几根萝卜吧~最实际的就撒,工作量均衡,工作收入均衡,起码不能低于当地平均水平吧~要不还真该给老板好好建议建议了~

如何有效处理员工离职申请现象

告知员工离职的话先写离职申请，不可随意离职；

写辞职信需要包含以下内容：

1：首先表明对公司的感谢；

2：告知公司你离职的原因；

3：提出申请，让公司安排具体的离职时间。

平时要多和员工沟通，以免人才流失。

如何避免离职员工占着员工宿舍不走

（一）邀请有资质的电力设计部门，对本单位的变压器、配电室、配电柜、配电箱、燃气线路等进行检查、检测，提出修改方案，并参照设计方案重新规范不符合要求的部位。

（二）聘请有资质的电工对本单位用电设备、线路进行全面检测、整修，并重新核算用电量，防止过负荷运行。

（三）员工集体宿舍内的电热设备（电炉、热得快等）应予以清除，严禁使用劣质三无电气设备。

（四）员工集体宿舍内的电气线路应进行修整，敷设在可燃隔墙、隔断或有可燃物的内时，应采取穿金属管、采用封闭式金属线槽或难燃材料的塑料管等防火保护措施。