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导读：留住员工的方法多种多样。总结一下主要有五种途径：1在情感上加深与员工的关系。人都是情感动物，对员工生活的关照会赢得员工的感激。往往这种感激就是员工选择留下的重要因素。2给员工留下发展和学习空间。员工在企业工作，每天都会有进步，当这种进步达到
留住员工的方法多种多样。总结一下主要有五种途径：
1在情感上加深与员工的关系。人都是情感动物，对员工生活的关照会赢得员工的感激。往往这种感激就是员工选择留下的重要因素。
2给员工留下发展和学习空间。员工在企业工作，每天都会有进步，当这种进步达到了一定的程度就需要给他营造一个更好的环境，以利于公司的发展。这种空间通常是安排一个更适合的岗位或者安排相关技能、管理的培训。
3给予员工合理的报酬。当一个员工的工作量与他获得的报酬严重不相称的情况下，员工就会心生抱怨而伺机寻找待遇更高的公司。这是员工离开的主要原因。
4完善和建立企业核心文化，让员工看到公司发展历史、发展现在以及美好未来。要通过企业文化的感染来建立员工对企业的信心，对自己的信心。
5建立更好的奖励机制和员工生活保障体系。五险一金保障了员工的基本生活，这对于稳定员工的心起着重要的作用。奖励机制，比如加薪、分股、组织旅游等等都可以有效地激励员工的斗志，从而创造更好的业绩。
企业如何留人也要根据自身的资源和条件，对于以上的途径采用合理的搭配应该会有很好的效果。
留住人才的举措和建议
留住人才的举措和建议，人才对于企业的发展至关重要，一个优秀的人才能为公司带来无与伦比的财富，但学会留住人才更是应该思考的问题，本文讲述留住人才的举措和建议的知识。
留住人才的举措和建议11、该涨薪时，主动涨薪
什么时候给员工涨薪最合适？员工提出涨薪要求时？工作满一年后？还是看心情？
如果把员工当做公司的资产，那么，当他所创造的价值，低于他的工资，他就是成本、是负债；
但当他创造的价值，在一定程度是超越了，你付给他的工资，那就是“盈利”。此时，就是该涨薪的时候。
华为创始人任正非曾说：“钱给多了，不是人才也变成人才”。
该涨薪时，别等员工自己提。你的主动表扬和提薪，能让他们知晓，自己的努力和成绩，都被你看在眼里、记在心里。
正所谓千里马常有，而伯乐不常有。当千里马知道自己遇见了伯乐，怎么会舍得离开呢？
2、留人先留心
除了物质世界，更要照顾好员工的精神世界。
最好的做法是，把员工当客户看待，既给予他尊重，又照顾到他的需求。
加强对员工的关怀，让他们在公司也能体会到家的感觉。
首先，温馨的工作环境，可以让员工在工作中，找到最舒适的状态。劳逸结合，同时照顾到身体和精神。
社会关系测量及解决公司的总裁——本·韦伯博士研究表明，精心设计的茶水间，能大幅提升企业的生产力。
这是因为，员工可在工作的间隙休息一下，满足社交的需要，同时还利于迸发出新的灵感。
其次，给予员工足够的尊重，这也会让他们在工作中感到如沐春风。
不要吝啬你的表扬。员工做得好时，要赞美，做得不足，切勿大发雷霆，而是通过鼓励和引导的方式，帮助他们提升自己。
同时，给予他们足够的信任，放开束缚，让他们大胆地发挥自己的聪明才智。
员工感受到公司的信任与尊重，就会期待为公司工作，发挥出自己的价值。
最后，公司在体现原则的同时，也不能少了人情味。时常的关怀员工是必要的。例如节日关怀、生日祝福，以及定期的团建活动等等。
这些活动虽小，但是却能温暖员工的心，有利于员工之间的沟通，也拉近了彼此之间的距离。
富有人情味的管理，会让员工在公司里体会到了幸福，产生了归属感，也把心留在了公司。
3、学会成就员工
优秀的员工是公司的财富。
而员工都希望公司能够看到自己的努力，也希望能够在公司获得好机遇，以便他们大展拳脚。
去发掘员工的优势与价值，在合适的时间给员工挑战的机会，让他们产生成就感。
理想的局面是，公司与员工的互相成就。
海底捞就是一个公司与员工互相成就的典型例子。作为直营店，海底捞一直都是依靠基层员工，吸引回头客。
而海底捞也让员工们看到了成就自己的可能，激发了他们成就自己的欲望。这就形成了良好的共同成就模式。
公司成就员工，员工自然会对公司的未来发展抱有期待。
留住人才的举措和建议21、法律留人
对于绝对核心的人才，可以以相应的交换条款，与其签定竞业禁止协议、商业秘密保护协议、主动离职补偿金等措施，为核心人才流向竞争对手企业以及竞业创业设置障碍。
2、“金手铐”留人
通过科学的薪酬机制、合伙制、奖励机制等分配机制，甚至科学的车、房奖励机制，满足核心员工高收入的同时，让其为企业中长期服务。
3、报酬留人
我曾说过：留住核心人才的唯一办法，是让他留下比离开过得更好！有的人以为外面的世界很精彩，走出去了才知道，其实外面的世界很无耐。如果你给顶尖人才提供一个外面无法提供的报酬，即使有人才离开过你也不用怕，因为他正向你所有的员工证明：你的企业是最适合优秀人才的企业。
4、发展留人
为核心人才提供定制化、标准化的职业发展规划，为他们提供更多的发展机会、学习机会，保障他们的职业竞争力和专业水平的持续提升。
5、情感留人
通过老板及高管对核心人才的关怀，多一些对其家庭成员、个人生活等方面的关怀。
6、事业留人
优秀的人才期望与一个有梦想的老板和企业同行，因此，老板应该对企业有更大的梦想，并善于去表达自己的梦想。
7 、文化留人
企业要拥有优秀的企业文化，在经营哲学上具有深厚的底蕴，能够获得核心人才内心的认同！
企业该如何留住员工
企业该如何留住员工，员工是一个企业组成的重要部分，人员的流失对于一个企业来说打击是很重大的，所以很多的企业为了留住员工也是需要花些心思的，以下来了解企业该如何留住员工。
企业该如何留住员工1薪资待遇是基础
人出来你这家企业上班，为的是什么，一是钱，二是待遇，假如你这家企业薪资待遇都不符合人家的要求，输出和输入都不成正比，人家为什么待在你这？
未来职务发展是动力
现在的大学生需要的都是一个有良好的发展的企业选择长期待下来，没有什么发展的企业，说实话，待在你这也只是一个跳板，该跳的时候还是会跳的。
有奖有罚是公平
一家企业，它的活力靠的是什么就是活力，没有活力，这家企业距离破产也指日可待了，什么叫做活力，就是奖励和处罚，有奖励，员工才会有动力，有处罚，才会有约束，这是真理。
领导就要有领导样子
在一家企业，领导的威严还是要有的，不要和员工嘻嘻哈哈，该有的威严就一定要有，这样员工心理才会有一杆秤，做事情才会有所顾忌。
会议是一种沟通
在企业里面，有效的会议沟通是必要的，一个星期必须有一次员工和主管之间必须有一次会议，一个月起码要有一个部门与部门之间的碰头会，这是基础，这也是很多企业维持的根本。
归属感
企业在平时一定要注意培养归属感，只有企业让员工觉得你这个企业就是员工的家，人家才会永远的待在这里，离开家的孩子过久了都会回家的，所以这很重要。
企业该如何留住员工2企业如何留住员工，还要留住员工的心？
一个成功的员工保留计划不会涉及这两类人的风险。一是确定不想留下来的员工，二是不愿意留下来的员工，但仍然对组织充满怨恨和失望。因此，一个成功的员工留用项目不仅要留住员工，而且要引导员工在正常工作中实现有效的行为和态度。
针对这几个方向的保留是真正的员工保留。
1、及时与员工沟通，找出症结所在。
有很多员工离职不是一个长期的问题，也是一个小小的误会，可以通过领导的协调来解决。因此，及时与员工沟通非常重要。
注重文化建设，得到员工的认同，才能真正留住人和留住心。
2、如果员工个性比较内向，没有表现出领导内向的思想。你能理解他的同事，甚至是朋友和家人，并与他们沟通。
经过沟通，我们也可以发现，员工离职的原因只不过是我们经常说的，钱没有到位，心里很委屈。
事实上，对于一个企业，我们非常重视的关键员工，只要做一些有针对性的改进措施，也更可能是不可逆的。
3、 薪资留人
调查显示，高达45%的员工因为工资而离职。现在很多企业都把核心员工转移到了90后甚至00后。90和00之后最大的特色是公平。他们认为他们应该得到他们投入的东西。
在企业中，最直接的回报是金钱。
4、 福利留人
如果企业的基本工资制度与市场水平确实存在一些不足这样我们就能在福利方面有更多的改善。员工倾向于平衡所有成本来选择企业。
例如提高食堂餐、免费餐、车房补餐、工作服、 保险一定要交等的质量，不仅可以减轻员工的压力，还能让员工感受到公司的温暖和关怀。
5、 发展留人。
优秀的员工不仅注重企业的薪酬和福利，而且注重企业未来的发展，有更多的学习和改进的机会。
6、 文化留人。
一般来说，大部分员工在试用期内离职，都是因为入职前所了解的企业情况与入职后的实际情况不符，造成了很多心理误区大部分两年内离职的员工都是因为工资和发展。
公司要留住优秀的员工，必须小心留住人才。这里的意图不仅是领导者的情感关怀，也包括公司内众多的人类活动，以及贯穿工作和管理的文化。
企业该如何留住员工3企业如何留住员工的心
对于企业来说，优秀的员工是核心，而一个人才匮乏的企业也就无从谈发展了。接下来我整理了企业如何留住员工的心相关内容，文章希望大家喜欢！
甄选人才要慎重。
如果人力资源在招聘面试的过程中，不注重筛选人才，对选择人才的标准稍微疏忽，往往一些好高骛远、没有切实能力的人就会被招入公司。这样的员工，只会对公司资源造成不必要的浪费。
公司不可欺瞒员工。
很多公司为了招揽更多优秀的人才，在招聘的时候做起了“挂着羊头卖狗肉”的行当。明明是在招业务员，却打着招聘经理助理、行政等职位来吸引求职者的注意。待求职者发现这只是一个陷阱的时候，都会选择离开。利用如此的手段进行招聘，只能说企业自身文化出现了问题。
给予员工良好的福利待遇。
工作，一方面是为了个人的成长，另一方面就是为了赚钱。如果公司一味的要求员工为公司卖命，而给员工提供的仅仅是少得可怜的薪水，试问，有谁会给这样的公司费心费力？诚然，这样的方式是不可取的。我们把平常不必要的花费节省下来，都花在了员工培训上、聚餐交流上、团队旅游上。这样一来，大家的交流多了，对自己的职业规划更加具体了，工作的积极性自然也就调动起来了。
让员工看到企业良好的愿景。
每家公司都有良好的愿景和战略目标，而让员工与企业分享愿景是非常有意义的，让员工体验到参与的快乐，增加归属感，使命感。比如我们企效通定位软件作为行业的先行者，多年来坚持专注做一件事情，让大家看到公司的决心和愿景，都自愿上升为个人的一种事业。
建立公正、公平的晋升机制，能者上，庸者下。
有能力的员工不被人重视，没能力、会拍马屁的人却得以重用。这种现象，不管是大企业，还是小公司，都屡见不鲜。说白了，这是企业中层管理人员的领导魅力不到位。身在这种环境中的人力资源，不妨建议老总提高一下领导力。
网上公认的说法就不多提了，首先第一点3分钟的开篇立论。1、待遇留人可不仅仅指工资待遇，待遇包括职工生活许多方面甚至是情感。2、情感应该注重，但绝不是更应该注重，任何一个企业都不会忽视职工情感的问题。而要想在这样的一个大环境下依靠情感来留住职工，除非情感达到超脱工作以上的范围，而要想做到这个程度绝不是公司可以去努力就能达到的。3、任何一个人都多少有惰性，过分的追求职工情感，会影响公司效益，而情感留人的最终目的恰恰是公司效益，这样反而舍本逐末。
这些观点抓住了差不多就够打一场辩论赛了，其实关键还是公辩以及自由辩的提问和回答。
当然这里我想到一个投机的地方就是“职工情感是靠什么去培养？带着目的刻意的去培养情感本身是不是在欺骗感情”这里我方其实就可以提出来“情感是，公司提高各种福利，帮助员工解决一些生活中的问题，给员工多做一些生活保障等，这样的工作生活中职工情感自然就会随之产生而越发浓厚，这样才是真正的情感，而不是为了让员工更能为公司“卖命”而刻意的去培养所谓的“情感””所以~留人更应该注重待遇~~~~这些都算个人见解吧~希望能有帮助，当然网上的一些资料也最好看看。辩论赛知己知彼才能百战不殆~
