激励员工的奖励方案参考
导读： 激励员工的奖励方案参考 　为了确保工作或事情有序地进行，通常需要提前准备好一份方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。那么什么样的方案才是好的呢？下面是我整理的激励员工的奖励方案参考，希望

激励员工的奖励方案参考

　为了确保工作或事情有序地进行，通常需要提前准备好一份方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。那么什么样的方案才是好的呢？下面是我整理的激励员工的奖励方案参考，希望能够帮助到大家。

激励员工的奖励方案参考1

　 1、榜样激励

　为员工树立一根行为标杆。

　在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。

　“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

　领导是员工们的模仿对象，激励别人之前，先要激励自己。要让下属高效，自己不能低效，塑造起自己精明强干的形象，做到一马当先，“你们干不了的，让我来”，在员工当中树立起榜样人物。

　 2、目标激励

　激发员工不断前进的欲望。

　人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。

　管理者制定目标时要做到具体而清晰，通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。

　用共同目标引领全体员工，把握“跳一跳，够得着”的原则，平衡长期目标和短期任务，让员工对个人前途充满信心!

　 3、授权激励

　重任在肩的人更有积极性。

　有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能干的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。

　管理者不要成为公司里的“管家婆”，权力握在手中只是一件死物，通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

　当然，授权对象要精挑细选，确保权与责的平衡与对等。

　 4、尊重激励

　给人尊严远胜过给人金钱。

　尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。

　尊重是有效的零成本激励，可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。

　越是地位高，越是不能狂傲自大，不要总是端着一副官架子，尊重个性即是保护个人的创造

　 5、沟通激励

　下属的干劲是“谈”出来的。

　管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。

　而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。沟通的重点不是说，而是听，可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。沟通带来理解，理解带来合作。建立完善的内部沟通机制，消除沟通障碍，确保信息共享，引导部属之间展开充分沟通。

　 6、信任激励

　诱导他人意志行为的良方。

　领导与员工之间应该要肝胆相照。信任是启动积极性的引擎，你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。

　因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗

　用人不疑是驭人的基本方法，对业务骨干更要充分信赖，切断自己怀疑下属的后路。

　 7、宽容激励

　胸怀宽广会让人甘心效力。

　宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。

　管理者要能容人之短、用人所长，其宽容品质不仅能使员工获得安全感，更能激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

　宽宏大量是做领导的前提，给犯错误的'下属一个改正的机会，得理而饶人更易征服下属。

　 8、赞美激励

　效果奇特的零成本激励法。

　人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。

　赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。

　最让人心动的激励是赞美，“高帽子”即使不真也照样塑造人，用欣赏的眼光寻找下属的闪光点，赞美到点上才会有良好的效果。

　 9、情感激励

　让下属在感动中奋力打拼。

　一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。

　须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。

　感情如柔水，却能无坚不摧。替下属撑腰，他就会更加忠心;乐于主动提携“看好”的下属，不可放过雪中送炭的机会。

　 10、竞争激励

　增强组织活力的无形按钮。

　人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。

　竞争能快速高效地激发士气。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。

　 11、惩戒激励

　不得不为的反面激励方式。

　无规矩不成方圆。惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。

　惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题，惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果。

　坚持“诛罚不避亲戚”的原则，适时责惩以表明原则立场，对于奸邪者要做到除恶必尽。

　 12、薪酬激励

　创新KSF薪酬全绩效激励模式(关键成功因子)

　1、定出绩效指标;

　2、匹配绩效指标的工资;

　3、匹配绩效指标的平衡点;

　4、制定超越平衡点的奖励规则;

　5、制定低于平衡点的少发规则。

激励员工的奖励方案参考2

　 一、目标激励

　由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。

　效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。

　 二、参与激励

　对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。

　效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。

　 三、评选优秀员工

　公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。

　效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。

　 四、员工生日问候

　每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，否则效果不明显）

　效果分析：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。

　 五、工资激励

　对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。

　效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以及防止培训出来的熟练工跳槽。

　 五、企业文化激励

　制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。

　效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。

　 六、绩效激励

　目前还无法执行，待绩效考核体系建立以后再予以执行。

　 七、负激励

　对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。

　效果分析：1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一起执行。

　　篇一：销售奖励方案

　为提升专卖店销售、更好提升各专卖店人员销售热情及附带推荐能力，做到淡季不淡。特制定连带销售奖励方案。

　实施方法：

　一、 连带销售奖励评周期为一星期一次

　二、 最大单评选办法：

　选取销售件数2件(含2件)以上、金额最大的一张销售单据

　三、 每周一选出上一周最大销售小票给予20元/次奖励

　四、 奖金直接从费用备用金中拿取，周一开交接班会时公布最大单并当场给予奖励。

　五、 连带销售奖励获得者应在交接会上分享心得作为对其他员工的激励

　六、 销售奖金作为费用核算，将最大单取出作为费用单据。

　七、 各店负责人在本周评比期内应及时公布目前最大单金额并张贴在醒目位置，以促进员工销售热情

　连带销售奖励后台细节操作

　一、每周一中午12点前店长将最大单销售(金额) (件数)(人名) 获奖单据编号发至熊大姐处报备

　二、出现最大单后应及时多打印小票一张，在周一发放完奖励后应让获得奖励人员在小票上签字确认并将该小票作为费用单据按正常报销程序报销(没有单据将不予以报销)

　三、最大单销售件数必须在2件(含2件)以上的最大金额小票方才有效，否则无效

　四、本次奖励方案目的为带动员工销售积极性和连带销售能力，希望各店员工做到公平公正。如发现拼单、让单等情况将对店长进行50元罚款，并对当事人取消本次奖励并且处罚10元

　五、如本周未出现符合要求的销售小票则本轮销售奖金继续累计到下一周

　六、如连续一月未出现符合要求的销售小票则之前多有累计奖励全部取消，奖励从新开始计算。并且将对专卖店负责人进行一定处罚。

篇二：销售奖励方案

　在制定销售提成政策时，要根据公司文化、产品性质、行业特点、市场状况、竞争对手情况等不同，采取不同的销售业绩提成项目和不同的销售业绩提成比例。

　影响制定销售提成方案的项目或销售业绩主要有：销售量(销售额)、销售价格、货款回笼期限、业务费用、差旅费、佣金(回佣)等。按照这些项目选择不同，就形成了不同的提成奖励方案或提成模式。

　方案一：销售量或销售额

　方案二：销售量+ 销售价格+ 货款回笼期限

　方案三：销售量+ 销售价格+ 货款回笼期限 + 业务费用

　方案四：销售量+ 销售价格+ 货款回笼期限 + 业务费用 + 差旅费

　方案五：销售量+ 销售价格+ 货款回笼期限 + 业务费用 + 差旅费 + 佣金 方案六：考核利润(销售额-所有成本费用)

　根据上述方案内容，结合公司产品特点、市场消费习性、宏观环境等因素，可以选择公司的销售提成要考虑的项目。

　有些公司仅按销售量(额)提成，有些公司按考核利润提成计奖，不可控因素难以实行例行管理，对于贸易性业务或完全竞争的快速消费品多采用这两种方案，对于工业品销售或贸易考虑项目要复杂些。建议根据公司过去实施经验总结，根据不同情况选择上述方案提成为好。

　主要提成指标说明：

　1、销售量：总经理与销售员沟通，协商制定基本销售量(额)目标值，定出基本提成比例，超过基本销售目标一定额度，提成比例加大、不变或减少。

　2、销售价格：确定出厂价，超出出厂价一定范围内，不同地区采取不同的超价提成(超价分成)，若实行“方案五”，一般是提成超价单价的30—40%作为奖励和对方的回佣，若再超一定单价，提成比例可以到过来分成。当然，若公司限价，超价部分公司得大头。

　3、货款回笼：一切提成须等货款回笼后方可提取部分(如80%，视公司资金状况而定)。公司确定货款回笼允许周期(如60天)，60天内回笼，奖励提前天数行息的一定比例;60天-90天，不奖不罚;超过90天货款回笼，须罚超过天数的银行利息一定比例。若超过四个月或半年以上尚未回笼，须进行调查分析，追究责任，并采取应对措施。

　4、业务费用：主要指招待送礼等费用，要根据地区消费水准、客户资源拥有状况来确定业务费用提取比例，要与销售量(额)挂钩，费用包干，超支自负，节余留存。

　5、差旅费：根据公司销售半径、地区差、工作难易程度、预计须出差天数确定总额度，也与销售量挂钩，确定提取比例。

　6、佣金：公司根据已往经验，预算确定额度，如2%，对于大的项目应由公司掌握，对于小的项目也可由区域经理掌握，均须与销售额挂钩。

　销售提成比例设计千变万化，但万变不离其宗，大体可分以下三种极端情况(如图)，根据各企业不同、市场不同，可选择组合应用或演绎其它方案。

　方案一：提成比例保持不变

　从图中可以看到，提成比例保持不变，因此无论销售人员制定的目标值如何，其销售提成均按照实际完成销售业绩的a%计提。

　该方案的优点是能在一定程度上激励销售人员完成尽可能好的销售业绩，同时由于销售提成不与销售业绩目标值挂钩，因此在制定销售目标时销售人员不会因追求更高的销售提成而有意的要求降低销售目标，使得销售目标值的制定更接近于实际。

　该方案的缺点有以下几点：

　1)由于销售提成比例与目标值无关，因此销售人员没有定量完成销售业绩的压力，导致销售人员的动力不足;

　2)由于没有目标值的约束，销售人员实际完成的销售业绩难以预测，不利于企业生产计划与财务预算的制定;

　3)该方案虽然没有促使销售人员在制定销售目标时尽可能的要求降低目标值，但在绩效管理中销售业绩作为销售人员非常重要的一项KPI指标，在制定其目标值时，销售人员依然会习惯性的'要求降低目标值，以使自己的绩效考核得分较高，从而获得更多的绩效工资。 虽然方案一有上述缺点，但方案一操作简单、易行，不会使得上下级在沟通销售目标方面产生太多的不愉快。

　方案二：完成目标后提成比例增大

　从上图可以看到，在完成的销售业绩没有超过目标值时，实际完成销售业绩的a%为销售人员可拿到的提成。当完成的销售业绩超过目标值时，超过的部分按比例b%计提，其中b值>a值。

　该方案优点在于能够鼓励销售人员卖出尽可能多的产品，实现尽可能大的销售业绩。对于提成总奖金过大的风险，有的企业做法是设置每位销售人员的销售提成上限，对销售提成进行封顶，或重大项目由公司直接指定人员销售而调整奖励比例，有的企业年中根据市场情况修正考核指标，以防范提成方案出现不公或较大的风险。

　此方案最大的缺点在于目标值的确定问题。主要的原因就是因为在每年初制定销售目标时，销售人员都会与总经理发生激烈的争论。因为在实际完成销售目标相同的情况下，目标值订得越低，销售人员能够拿到的提成越多。因此尽管对于一个较容易实现的目标值，销售人员也会找出各种各样无法完成的理由，进而要求降低销售目标值。在这种情况下，总经理只能通过强迫的方式将目标值往下压给销售人员，而这往往使得总经理与销售人员之间可能会发生不愉快的事情。且在各个销售区域的具体情况方面，总经理的了解并不充分，因此制定的销售目标值也是不完全理性的，有时候也是拍脑袋的。

方案三：达到目标后提成比例降低

　从图中可以看到，在完成的销售业绩没有超过目标值时，实际完成销售业绩的a%为销售人员可拿到的提成。当完成的销售业绩超过目标值时，超过的部分按比例b%计提，其中b值<a值。 p=""> </a值。>

　方案三的优点在于鼓励销售人员根据实际情况上报销售目标值，并努力将其实现。尽管从上图看，无论销售人员实际完成的销售业绩为多少，销售目标定得越高，其所获销售提成可以更多，然而，如果销售人员年初制定销售目标时如果将目标定得过高而导致无法实现时，其绩效考核得分将有所下降，年度考核得分也将会收到影响。因此，对于销售人员而言，理性的做法是根据实际的情况制定销售目标值，并努力将其实现。

　该方案的缺点在于操作难度较高，a值与b值的制定要经过精确的预估和计算才能确定。另外在销售人员完成销售目标后，不能有效激励销售人员进一步扩大销售业绩。

　三种方案各有优缺点，实现的目的也有所不同，需要根据企业的导向、可操作性进行选择或进行演绎。北京新华信曾做过这方面的专门咨询研究。另外杭州商学院胡祖光教授提出了一种所谓“HU理论”的目标值确定方法，即“各报基数，算术平均，少报罚五，多报不奖，超额奖七”。该方法在很大程度上促使销售人员按照实际情况上报目标值。

员工业绩pk和激励方案

　员工业绩pk和激励方案，企业为表扬品质优秀的员工都会准备一些方案，为了提高公司业绩，鼓励员工实现高业绩,设定一些PK和激励方案是很有必要的!一起来看看员工业绩pk和激励方案吧。

员工业绩pk和激励方案1

　 一、业绩任务与奖金

　 1、店里两个月总业绩任务额：

　保底业绩：60万目标业绩：80万超标业绩：100万

　累计两个月内总业绩PK，店与店之间PK,店内每个员工都要参加，店PK时根据不同职位的员工向公司预付PK金额。两家店如果都完成保底业绩，公司PK金额退还一半。如果有一方未完成保底业绩并将PK的全部金额给到达成业绩的店。如果双方都完成保底业绩以上，凡是赢了的店可得到输了店的一半PK金费。

　 店长预付：300

　 顾问主管和技术主管各预付:200

　 美容顾问预付：100

　 美容师和行政等人员各50

　输了的店在员工大会上，店长给赢了的店送奖杯。给赢了的店长鞠躬，也可以让输了店的全体员工做体力处罚。

　 2、A店顾问与B店顾问PK,业绩指标根据顾问能力的设定。

　 A顾问与B顾问PK

　 保底业绩：12万

　 目标业绩：16万

　 超标业绩：20万

　如果两个顾问都未完成保底业绩，双方都要给公司100元，如果完成目标业绩公司奖励100元，如果完成超标业绩公司奖励200元。如果两人PK时。输了的顾问在员工大会上给赢了的顾问送鲜花。并给赢了顾问鞠躬。

　 二、押宝夺金

　1、每个店或顾问个人，店长个人都可以押压保底、目标、超标业绩，店里的押宝金额全店人员平摊。顾问，店长自己单独压。店里押宝金额分为：1000，1500，2000顾问或店主押宝金额分为：

　200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。

　 2、店内全体员工一起压宝任务返奖金

　 a、 保底任务 ：压1000元，还500元。

　 b、 目标任务 ：压1500元，还1000元。

　 c、 超标任务 ：压2000元，还2000元。

　 3、顾问与店长分别押宝返奖金：

　 a、保底任务 ：压200元，返100元。

　 b、目标任务 ：压300元，返200元。

　 c、超标任务 ：压500元，返500元。

　 二、业绩任务与奖金

　 保底任务 ：完成5人做检测，每一个奖50元，共奖金250元

　 目标任务 ：完成10人做检测，每一个奖100元，共奖金1000元

　 超标任务 ：完成15人做检测，每一个奖300元，共奖金4500元

　 三、小组任务额

　 A组五人:

　 B组五人：

　 保底任务 ：25人检测

　 目标任务 ：50人检测

　 超标任务 ：100人检测

　 四、小组业绩pk赛

　每个小组由主管带一个组，与另外一个组pk。如果小组没有完成保底任务，要向另外一组捐款200元。同时由输了一方的组长给赢了一方的组长献鲜花和送奖杯。如果赢了的小组达到目标任务公司额外奖励小组100元。如达到超标任务公司奖励200元。

　 五、小组押宝夺金

　1、每个小组可以押压保底、目标、超标业绩，压宝金额分别为

　200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。

　 2、压宝任务返奖金

　d、  保底任务：压200元，还100元。

　e、  目标任务：压300元，还300元。

　f、   超标任务：压500元，还600元。

员工业绩pk和激励方案2

　 员工激励方案

　一、榜样激励

　为员工树立一根行为标杆

　在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

　1、领导是员工们的模仿对象

　2、激励别人之前，先要激励自己

　3、要让下属高效，自己不能低效

　4、塑造起自己精明强干的形象

　5、做到一马当先、身先士卒

　6、用自己的热情引燃员工的热情

　7、你们干不了的，让我来

　8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工

　9、在员工当中树立起榜样人物

　二、目标激励

　激发员工不断前进的欲望

　人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。

　10、让员工对企业前途充满信心

　11、用共同目标引领全体员工

　12、把握“跳一跳，够得着”的原则

　13、制定目标时要做到具体而清晰

　14、要规划出目标的实施步骤

　15、平衡长期目标和短期任务

　16、从个人目标上升到共同目标

　17、让下属参与目标的制定工作

　18、避免“目标置换”现象的发生

　三、授权激励

　重任在肩的人更有积极性

　有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

　19、不要成为公司里的“管家婆”

　20、权力握在手中只是一件死物

　21、用“地位感”调动员工的积极性

　22、“重要任务”更能激发起工作热情

　23、准备充分是有效授权的前提

　24、在授权的对象上要精挑细选

　25、看准授权时机，选择授权方法

　26、确保权与责的平衡与对等

　27、有效授权与合理控制相结合

　四、尊重激励

　给人尊严远胜过给人金钱

　尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。

　28、尊重是有效的零成本激励

　29、懂得尊重可得“圣贤归”

　30、对有真本事的大贤更要尊崇

　31、责难下属时要懂得留点面子

　32、尊重每个人，即使他地位卑微

　33、不妨用请求的语气下命令

　34、越是地位高，越是不能狂傲自大

　35、不要叱责，也不要质问

　36、不要总是端着一副官架子

　37、尊重个性即是保护创造性

　38、尊重下属的个人爱好和兴趣

　五、沟通激励

　下属的干劲是“谈”出来的

　管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。

　39、沟通是激励员工热情的法宝

　30、沟通带来理解，理解带来合作

　41、建立完善的内部沟通机制

　42、消除沟通障碍，确保信息共享

　43、善于寻找沟通的“切入点”

　44、与员工顺畅沟通的七个步骤

　45、与下属谈话要注意先“暖身”

　46、沟通的重点不是说，而是听

　47、正确对待并妥善处理抱怨

　48、引导部属之间展开充分沟通

　六、信任激励

　诱导他人意志行为的良方

　领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗

　49、信任是启动积极性的引擎

　50、用人不疑是驭人的基本方法

　51、对业务骨干更要充分信赖

　52、信任年轻人，开辟新天地

　53、切断自己怀疑下属的后路

　54、向下属表达信任的14种方法

　55、用人不疑也可以做点表面文章

　56、既要信任，也要激起其自信

　七、宽容激励

　胸怀宽广会让人甘心效力

　宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

　57、宽宏大量是做领导的前提

　58、宽容是一种重要的激励方式

　59、原谅别人就是在为自己铺路

　60、给犯错误的下属一个改正的机会

　61、得理而饶人更易征服下属

　62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”

　63、善待“异己”可迅速“收拢”人心

　64、容许失败就等于鼓励创新

　65、要能容人之短、用人所长

　66、敢于容人之长更显得自己高明

　八、赞美激励

　效果奇特的零成本激励法

　人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。

　67、最让人心动的激励是赞美

　68、“高帽子”即使不真也照样塑造人

　69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点

　70、懂得感恩才能在小事上发现美

　71、摆脱偏见，使称赞公平公正

　72、赞美到点上才会有良好的效果

　73、当众赞美下属时要注意方式

　74、对新老员工的赞美要有区别

　九、情感激励

　让下属在感动中奋力打拼

　一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。

　75、感情如柔水，却能无坚不摧

　76、征服了“心”就能控制住“身”

　77、你要“够意思”，别人才能“够意思”

　78、“知遇之恩”也是可以制造的

　79、替下属撑腰，他就会更加忠心

　80、不可放过雪中送炭的机会

　81、乐于主动提携“看好”的下属

　82、付出一点感情，注意一些小事

　83、将关爱之情带到下属的`家中

　十、竞争激励

　增强组织活力的无形按钮

　人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。

　84、竞争能快速高效地激发士气

　85、不妨偶尔在工作中打个赌

　86、让员工永远处于竞争状态

　87、建立竞争机制的3个关键点

　88、活力与创造力是淘汰出来的

　89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感

　90、用“危机”激活团队的潜力

　91、引导良性竞争，避免恶性竞争

　十一、文化激励

　用企业文化熏陶出好员工

　企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。

　92、企业文化具有明确的激励指向

　93、企业文化是长久而深层次的激励

　94、企业文化也是员工的一种待遇

　95、用正确的企业文化提升战斗力

　96、用企业价值观同化全体员工

　97、激励型组织文化应具备的特点

　98、强有力的领导培育强有力的文化

　99、用良好的环境体现企业文化

　十二、惩戒激励

　不得不为的反面激励方式

　惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。

　100、没有规矩也就不会成方圆

　101、随和并非任何时候都有意义

　102、适时责惩以表明原则立场

　103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则

　104、对于奸邪者要做到除恶必尽

　105、实施惩罚时不要打击面过大

　106、惩罚要把握时机、注意方式

　107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果

　108、少一点惩罚，多一些鼓励