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导读：一天工作的时间在12-14个小时，工作比较辛苦，工资大概在5000到6000左右。海底捞给员工安排的宿舍都是由物管的小区，虽然可能会挤一点，但档次相对于其它一般的餐饮店员工宿舍要好上不少。此外房间还有电脑联通了网络供员工使用。日常还有阿姨给
一天工作的时间在12-14个小时，工作比较辛苦，工资大概在5000到6000左右。
海底捞给员工安排的宿舍都是由物管的小区，虽然可能会挤一点，但档次相对于其它一般的餐饮店员工宿舍要好上不少。此外房间还有电脑联通了网络供员工使用。日常还有阿姨给他们做法打扫卫生，还是很不错的，此外在海底捞到到一定工作年限的员工，还能得到一定的嫁妆，即使离职的员工也有其他回赠。
虽然比较辛苦，但付出和收获都是成正比的，宿舍里面什么都有，电脑、WIFI、各种生活用品应有尽有，能想到的，基本都是有的，而且都不用自己洗衣服，有人帮忙洗。上班是累了点，但是公司福利确实是不错。
扩展资料：
服务员培训：
1、每个服务员有权利减额和打折，根据级别不同，权利大小也不同。我们这种初级员工的话，有5元抹零权限，送菜30元权限，打折最高可以打88折，但是每天的权限是有数量限制的，不可乱用。
2、必须做到人走岗位净，比如员工吃完饭必须把自己的餐盘和杯子端走，而且不可以剩。
3、必须做到快走慢跑，在这里严禁悠哉悠哉的走路，所以这里的服务员必须是穿运动鞋的，为了走路方便。
4、必须微笑，人未到，声先到。严禁和客人吵架，服务时要和客人聊天。
一、领导者的核心在于营造氛围。
领袖们为什么专注于营造氛围？
那是因为领导者给下属营造什么样的氛围，下属就会采取什么样的行动。
营造氛围的空间无限大，海底捞做到了极致。
海底捞会给员工配保姆。海底捞鼓励员工谈恋爱，假如员工好上了，会给他们租一个单间。
海底捞会给员工发两份工资，服务特别到位。
因为他们管吃住，所以当月会发一些零花钱。
还有一份，邮政汇款到他们老家。
海底捞还会给员工发“嫁妆”。
一个店长离职，给八万；一个区长离职给一家店。
海底捞给员工营造服务周道的氛围，
所以员工就给客户服务周道的行动，海底捞的业务也越做越红火。
二、管理者角色。
管理者角色分为三层，从下到上分别是：执行、管理和领导。
这是我们每个人身上的角色，初级管理者执行角色多一些，
中级管理者三者都要兼顾，高级管理者领导角色多一些。
同一件事，我们可以从三种不同的角度去做：
执行要给出结果、管理要通过别人来完成工作、领导要营造氛围。
凡是那些创业成功的人，在工作的时候也都是效率巨高的人，是卓越的执行者。
三、管理者成长进阶。
如果管理者一厢情愿的让员工按照自己的意志做事儿，
团队就会成为管理者的假肢，缺乏柔性和灵活度。
管理者需要通过建立信任、团队、体系和文化不断进阶，营造一种良好的氛围。
首先，要与我们的领导、同事、客户建立信任。
其次，建立团队。
当一个人被提拔了之后，往往会忙的团团转，还变得更加痛苦。
这时要学会建立团队，通过别人来完成工作。
第三，建立体系。
好的体系输入的是三流人才输出的是一流结果。
学习麦当劳的标准体系
麦当劳就是一个好体系，他们招聘条件非常低，
经过一系列标准训练，输出的却是高素质人才。
第四，建立文化。
个人在公司里的影响将会变得越来越大，
我们要习惯慢慢地去打造一个有个人风格的特色的文化。
离职申请周期：提前30天申请；
工作流：小区经理提交——人力资源部审核——海底捞大学注销海底捞微信企业号——大区经理审核——财务审核——结算工资——总公司工会负责人安排人员回访。
员工旷工3天及以上视为自动离职，再次入职需要重新走入职流程。
员工离职率在9%上下的奖惩：
(1)每个门店流失率在9%以下, 就奖励820元/人,若超过9%, 就罚款200元/人
(2)奖金分配及罚款对象:店经理, 人事组长, 师傅4人, 共6人来分配该奖金和罚款
(3)每月1号由人事部提供奖惩对象及金额到财务部, 由财务部造入工资表里。
注意事项
超过3日联系不到员工本人或员工无法到分公司办理离职手续，则店经理必须：
通过书面通知的形式，写挂号信邮寄员工家中，并把邮寄的信封和书信扫描存档；
《离职结算单》至少有4人签字证明（店经理、打卡领班、文员、店内高级以上员工1名或者是员工本人的亲戚老乡……）；
《员工休假申请单》（未告知就离开的除外）和《离职结算单》必须附带在一起；
以上三条缺一不可，方可给这类员工办理离职；
片区人事部每月对此项工作进行抽查，并把抽查结果在每月15日反馈给海底捞（中国）总经办。
员工异动管理办法
（一）异动须知
只要员工愿意、调入部门同意，员工即可调动，原部门见调动通知单必须在3天内放人（每月单店调出原则上不超过2人，在不影响现场工作情况下，店经理同意即可调动）；
员工调动，要人部门无需支付培养费；
员工跨公司异动，需重新签订劳动合同；
员工调动需按照到岗时间报道，没有按时报道的按照考勤管理办法进行处理。
（二）异动流程
本人持用人单位的调动单提出申请，调出部门负责人按照规定办理相关手续。
（三）异动后工资待遇
异动后工资待遇不保留，以接收店店经理考核结果为准。
违反以上流程的，每一起处罚责任人20元。
刘润商学院第一季商业篇已经结束，商业篇讲的是我们与企业外部的关系；正式进入第二季管理篇，讲的是我们与企业内部的关系，内部世界面对的主题，不再是一条条被验证的商业逻辑，我们要面对的主题，是极度不标准化、复杂程度堪比宇宙的——人；后面的第三级讲个人，我们与自己的关系；最后一季讲工具，是我们如何借助外力，提升前三者。
第14周主题是管理的本质，5篇文章分别是：
我换过几个工作，并且在现在的单位已经工作6年了。凭心而论，我没有在工作上尽心尽力。从自己的角度，确实没有立足于自己的成长，把工作作为自己成长的平台，全力以赴的投入到工作中；从公司的角度，确实也没有能够激励我投入的措施。
德鲁克在认真研究了20年IBM后说， 我们不能只雇佣员工的双手，而必须连双手的主人一起雇佣。 同样工作8个小时，能做多少事，和一个人的主动能动性关系巨大。混8个小时也会很忙碌，但是没有绩效；全力投入工作8小时，把工作当成自己的事，会对企业的发展产生很大的贡献。
激励一个人，要激发善意，就是要雇佣整个人。刘润说， 你不能真正激发一个人，你只能给他一个理由，让他激发自己 。
有个“你永远学不会”的海底捞，我去过几次，服务好的真是名副其实。有的地方服务好，员工热情，但是你会很尴尬，比如便利店，你一进门售货员如同感应器一样，“欢迎光临”，热情背后没有感情。但是海底捞的服务不会，根本原因在于服务员很真诚，他们真的是在把你当做客人热情的服务，而不是由于公司的要求。而支撑海底捞员工这样服务的是，海底捞激发了员工，公司处处为员工着想，帮助农村来的员工学会在城市中的基本生活方式，不会阻止员工跳槽，离开公司还有“嫁妆”。公司对员工真诚，员工工作就真诚，工作的业绩自然不会差。
管理的本质是什么？是更科学的流程还是更团结的心？
德鲁克认为， 管理的本质，是激发善意。我们雇佣的不是人的双手，而是整个人，包括他的脑、和他的心。
如何激发员工的善意，我觉得是公司的企业文化，是公司高层倡导的并躬行的，真心的对待员工。只有真心对待，才能激发员工的善意。这种真心，未必是工资的绝对额，还有感情、荣誉、关注、成长等等感受，这些感受的重要性并不比工资差。
尽力来自于本份，尽心则来自于善意。 仅仅是高工资，只能激发员工的本份之心，员工做到的是尽力，如果让员工感受到了真心，则激发的事善意，员工是在尽心做事。
京东构筑了物流的竞争优势。刘强东非常重视配送，每年要与库管配送人员一起吃果冻喝白酒，他不仅给了配送员高于同行的工资，还真诚的表达了自己对配送人员的关心。据说他有次看到员工宿舍的情况是，他愤怒了，我们的员工怎么能住在这样的地方呢？
官僚的组织，从上到下都会官僚的做事，最基层就成了呆板的办事人员。比如行政服务大厅，碰到什么样的服务人员完全靠运气，再多的行为规定、考核标准也无法让员工能够发自内心的去对待客户，原因很简单，这个组织就没有发自内心的真诚对待他！
这样说来，管理的本质，不仅仅在于工具方法的科学性，根本在于领导者的内心，在于他对待员工的方式，能不能真诚的激发员工的善意。在这个基础上的工具、方法会发挥最大的效用。
本文为对刘润《5分钟商学院》文章改写，主要锻炼写作以及专栏学习。
更多内容请参见我的文集 五分钟商学院 ，我还收集了更多小伙伴的笔记做成了专题 刘润5分钟商学院 ，欢迎订阅。
与刘润5分钟商学院一同成长，期待你的进步。
海底捞上班比进厂是要累一些的，因为海底捞的服务员不但要端盘送菜，还要做好服务，身心都是疲惫的。
但是据了解，为了让员工有一个好的休息环境和工作状态，海底捞给员工安排的宿舍都是由物管的小区，虽然可能会挤一点，但档次相对于其它一般的餐饮店员工宿舍要好上不少。
此外房间还有电脑联通了网络供员工使用。日常还有阿姨给他们做法打扫卫生，还是很不错的，在海底捞到到一定工作年限的员工，还能得到一定的嫁妆，即使离职的员工也有其他回赠。
海底捞员工待遇好的原因
有关负责人表示之所以这样做是因为在海底捞工作太累，能干到店长以上的员工，都是对海底捞有很大贡献的，他们离职的话应该得到一定的补偿。
但也因为这份情谊，很多高层都舍不得离开海底捞这个大家庭，据了解海底捞至今十几年的历史，店长以上干部上百，而从海底捞拿走嫁妆的，只有三个人。
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