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导读：近日，阿里巴巴宣布与网易达成战略合作。阿里巴巴集团以20亿美元全资收购网易旗下跨境电商平台考拉，那么，之前的哪些员工会被如何安置？首先就是要是有重合的地方，这些员工可能会被重新安置，有的可能去了客服，有的可能是去了后勤，还有的可能就自己自谋
近日，阿里巴巴宣布与网易达成战略合作。阿里巴巴集团以20亿美元全资收购网易旗下跨境电商平台考拉，那么，之前的哪些员工会被如何安置？
首先就是要是有重合的地方，这些员工可能会被重新安置，有的可能去了客服，有的可能是去了后勤，还有的可能就自己自谋出路，也叫变相创业。这都是有可能的，而且，在这些大企业里，996是很正常的，这要是在德国，早就完蛋了，德国的法律规定，一个周最多加班2-3个小时，超过了企业就会有巨额的罚单，想想就开心！只是，我们不是德国！
其次就是那些业务不重合的，这些员工一般会被留下来，这样的员工会跟之前的阿里的业务部门对接就好，因为业务不重合。这些人会被留下来，当然，要是员工自己愿意走，哪怕是在业务不重合的时候离开，也是可以的，毕竟，这是一个自由的世界，你可以自由地选择员工，员工也是可以自由地选择工作。
第三个就是员工的安置应该是由阿里部门决定的，毕竟，这个是出售，而不是注资。这个时候就需要有心理上的准备，可能随时会被离职，就算是离职，有能力的，自然会找到好的下家，没有能力的，只能是滥竽充数的，那就没办法了，这个是千古不变的定律，也是我们每一个职场人都应该知道的。
网易考拉的员工安置不是我们操心的，我们关心的是我们买的东西是不是正品，你认可这些跨境电商吗？
这是一家不会给你强行装上“全家桶”的公司。但是，只要用过他们的产品，很多人就会主动装上他家的“全家桶”。
网易虽然缺少微信、支付宝级别的产品，但产品整体口碑都比较好。江湖一直流传一句话叫“网易出品，必属精品”，包括网易今年新推出来的网易考拉海购，跟其它电商一比也是便宜到没朋友。网易产品在微博、知乎上自来水也是一大把，网易云音乐尤其是。别人家的产品运营都各种红红火火恍恍惚惚，他家的产品运营集体性冷淡，他们重视实力、重视质量、重视细节，而唯独不重视噱头。
企业遇到经营管理困难或遇到特定情形需要解除劳动合同时，劳动合同法提供了协商一致解除、劳动者非过失性解除和经济性裁员三种不同的途径来均衡劳动者和企业之间的利益关系。在劳动关系中，企业享有用工管理权限，享有经营利润并承担经营风险，而劳动者在企业指挥管理下提供劳动，其原则上不分享经营利润也不承担经营风险，依据这一风险和利益均衡的市场逻辑以及劳动关系对劳动者生存保障功能的考量，劳动合同法对上述三种解除都有较严格的前提限定。同时，考虑到企业通过解除劳动合同减轻了负担获得了相应利益，解除劳动合同后劳动者的生存可能遇到困难，以及防止用人单位滥用解除权等因素，现行法同时规定了企业在上述情形下解除合同应支付劳动者经济补偿金。此外，解除合同时提前通知工会也是对企业必要的监督和对劳动者的保护。
因此，在推进全面依法治国和劳动法治化的背景下，企业的用工行为应当依法依规进行。解除劳动合同对劳动者影响较大，往往极易产生争议，企业更应高度重视，严格遵守法律规定，以体现企业规范管理水平，有效防止用工法律风险。需要注意的是，现行法律规定的经济补偿金标准只是法律规定的底线标准，并不排除双方可以根据实际情况进行协商，如果双方平等协商达成了超过法律规定的经济补偿金的支付标准，既不违法，更不构成犯罪。
就企业解除患病劳动者一事而言，很多人对被裁员工的遭遇抱以极大同情，对企业也不无指责。但也有人为企业鸣不平，认为这种情况下如果不能解除合同，企业就将成为福利机构。那么，企业到底能不能与患病劳动者解除劳动合同？
劳动的特殊性在于其内在于人本身，人在生病的情况下，其劳动力将无法正常提供。此时劳动关系双方将陷入利益冲突之中：一方面是企业正常经营对合格劳动力的需求，另一方面是劳动者因病无法劳动时的生存保护和希望劳动关系继续存续的需要，两方利益发生碰撞。现行法从企业社会责任、劳动关系双方的照顾保护义务、继续性合同履行障碍的特殊规则等出发设计了病假医疗期制度，即劳动者在病假医疗期内，企业不得解除劳动合同，可以支付比正常工资低的病假工资；病假医疗期满后，如果劳动者不能从事原工作或调整后的工作，企业则可以解除劳动合同。从这个规则体系来说，既不存在企业一直养着患病劳动者的法律难题，也不存在劳动者一患病就被扫地出门的道德困境，劳动法规则的实质和作用是在努力平衡企业和劳动者双方的利益。
由于企业的情况千差万别，劳动者的情况也各不相同，特别是劳动力内在于人本身这一特性很难用明确的标准来度量，所以除了通过上述刚性的规则平衡二者利益外，劳动合同法还引入了一定的需要进行合理性判断的规则，如“不能胜任工作”“客观情况发生重大变化”“不能从事原工作”“生产经营发生严重困难”等，这些原则性规定莫不是上述思路的表达。人不是机器，劳动力不是产品，在刚性的规则之上，劳动法的运用还需要柔性的落实和安排。在遇有类似劳动者患病等情形时，考验的不仅是企业的法律水平，更是对企业文化和道德的拷问，双方应充分沟通和换位思考，在相互理解的基础上进行合理性考量，如果双方因立场不同，出现了合理性认知的分歧，那么中立第三方也即裁判者的合理性判断则是最终的标准。
劳动法不仅包含理性的刚性规则，也饱含人性的光辉和温暖。回归劳动法的规则，以法治思维和法治方式去解决劳动者和企业之间的利益冲突，可能才是必由之路。
企业解除合同应合理合情合法
□ 蔡文聪
在实际工作中我遇到的劳动仲裁案件，多为企业以调整岗位为由变相解除员工劳动合同。其实，法律对调整员工工作岗位是有严格要求的，依据《广东高院、广东仲裁委关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》，用人单位调整劳动者工作岗位应符合以下四种情形：调岗是出于用人单位生产经营需要；调岗后员工工资水平与原岗位基本相当；调岗不具有侮辱性和惩罚性；无其他违反法律法规的情形。只有符合上述情形，员工才不能以单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同，并请求用人单位支付经济赔偿。如果调整岗位后薪酬大幅缩水，其实就涉嫌变相解除劳动合同。当然在实际处理此类争议时，仲裁机构还要结合其他材料来综合考虑。总的来说，我们坚持的一个原则就是企业解除员工劳动合同要合情合理合法，同时兼顾公平公正。
如果企业的确面临经营困境或者因为重大业务调整，需要大规模裁减人员的，那么无论是依据劳动法的相关规定，还是为了确保裁员有序平稳推进，企业都应提前向工会或者全体员工说明情况，听取他们的意见，并就裁减人员方案向劳动行政部门报告，从而妥善处理相关问题。（本报记者马树娟采访整理）
HR要做好企业员工沟通桥梁
□ 牛海峰
近两年来，国内劳动争议案件数量有所增加。每年临近年底时，也不排除一些企业出于减少年终奖开支的考虑而恶意裁员，很多劳动争议纠纷也由此引发。在这些行业中，互联网行业的裁员现象尤为引人关注。互联网行业是资本聚集的行业，在资本的助推下，互联网公司为了快速占领市场，会在短期内大批量招聘员工，一旦经营遇阻也就面临大量裁员的问题。
总的来说，企业要建立完善的人力资源制度，构建起良好的企业文化，这些制度文化贯穿于员工招聘、日常管理、解除合同等全流程中。企业形成良好的文化往往需要数年之功，而一旦在裁员问题上处理不好，很可能将前期辛辛苦苦构建起来的企业文化和良好声誉毁于一旦。
如果企业的确遭遇了经营困境，或者因为技术革新面临业务转型等问题，那么作为企业人力资源部门，要切实做好企业和普通员工沟通的桥梁，而非单纯站在企业的角度，生硬地将员工一开了之。如果沟通到位，让员工充分知晓自身或者企业当下面临的问题，动之以理、晓之以情、诉之以法，一般情况下员工都是能够接受的，即使没有拿到劳动法规定的补偿，也不会对企业和人力资源管理者心生愤懑；而HR如果态度生硬粗暴，则即使依据法律给到了员工相应的补偿，也可能使员工心生不满，甚至引发负面舆情。（本报记者马树娟采访整理）
变相裁员易引发道德法律风险
□ 沈斌倜
变相裁员，是用人单位采取软裁员的方式，如调岗，降薪，恶意绩效考评，或不安排工作岗位等，迫使员工主动辞职，从而避免劳动合同法的一些规定和补偿，其实质就是裁员。遭遇变相裁员的员工往往无法或很难得到解除劳动合同经济补偿金，在仲裁诉讼中也因为搜集证据不足面临败诉风险。目前互联网行业裁员现象多发，不过与其他行业相比，变相裁员的方式大同小异。
变相裁员不是正常的人力资源管理手段，尽管从表面看能为企业节省一部分解除劳动合同的经济补偿金，但容易引发道德风险和法律风险、丧失员工信任，影响到在职员工的信心和工作积极性。变相裁员一般也会使多名员工的工作处于不稳定状态，容易引发大规模集体劳动争议，影响社会和谐，也对企业的正常经营造成影响。
劳动合同法规定劳动合同的变更，应当经过协商一致或者符合法定的情形，劳动者的工作岗位、工作内容以及工资待遇受劳动合同法的保护，如果没有法定情形，只要劳动者不同意变更劳动合同内容，用人单位强行变相裁员，很容易引发法律风险。不过一般情况下，离职员工在公司里处于比较弱势和被动的地位，掌握的法律知识也很有限，只能依据自己的认知去跟公司交涉谈判。为了保障自己的合法权益，一旦出现纠纷，建议其及时寻求专业律师的帮助，在法律的框架内依法维权。
不胜任工作也不能直接解除
□ 毕晓旬
从2018年开始，多家互联网公司出现裁员现象，就此次网易与员工解除劳动合同而言，这并不是法律意义上的经济性裁员，而是在经济放缓、业绩压力增大情况下，企业为了减员增效而采取的措施。实践中，企业解除劳动者合同时，有协商一致解除的，有优化组织架构采取客观情况发生重大变化处理的，也有企业给员工穿小鞋、抓辫子，逼着员工辞职的。
网易事件透露出来的是以员工绩效不达标，不胜任工作所做的处理，但从法律角度讲，以这一理由解除员工劳动合同也要遵循相关法律规定：首先，患病或非因公负伤，处在医疗期内的员工，不能适用不胜任工作解除劳动合同的法律规定；其次，企业如证明员工不胜任工作，需要证明其经过培训或调岗后仍然不胜任工作。同时，公司要有明确的考核标准、考核程序，否则绩效不合规不一定就是不胜任工作。所以，实践中的末位淘汰规定和以不胜任为由直接解除合同的做法都是违法的。
员工在面临这种情况时，要理性对待，应仔细了解企业解除劳动关系的原因、依据，必要时可以固定一些证据，比如电子邮件、微信聊天记录、录音等，把企业真正解除劳动关系的原因固定下来，防止企业通过穿小鞋、抓辫子，以严重违纪进行处理。另外，应当及时向法律专业人士寻求帮助，及时通过劳动仲裁、劳动监察等方式维护自身合法权益。
坚持良善是解除合同基本准则
□ 张 瑜
对于公司来讲，裁掉性价比不高的员工，是甩掉自身包袱的一个快捷措施。然而面对昔日的战友、伙伴，一个活生生的有思想有情感的人，公司必须做好相关工作。笔者认为：第一，必须依法办事。现在是法治社会，互联网行业的从业者大多是学历较高、懂法懂理的年轻人，面对公司单方面解除劳动合同的行为，大家心里都有一个法律的准绳。如果公司无视法律，无视人权，那么必然会引起大家的不满，不仅仅是被离职员工，在职员工也会对自己所在的公司失望，造成优秀人才的流失。
第二，离职谈话，必须有理有据、情理结合，注重对方感受，给足人文关怀。你面前的人，他（她）的其他身份可能是父母、可能是子女、丈夫妻子，他们都有各自的生活责任。优秀的HR或管理者，会尽量站在员工角度，在保证公司战略正常进行的前提下为员工尽可能地争取利益。同时，也让员工尽量理解公司的行为，和平友好地与公司解除合约。或许在未来某个时候，他们还可能回来为公司服务。
第三，善后工作要多方位持续进行。很多公司觉得把人解雇了就万事大吉，其实这时很有可能给自己在行业里埋下隐形炸弹。我看到圈里做得较好的公司领导或HR，会私下给被离职员工推荐机会。还有的公司会建立离职员工群、邀请离职员工回来参加公司活动等。这些举动虽然看起来细小，却很暖心。毕竟在这偌大的世界里，在这残酷的职场竞争中，有人默默地记得你，是一件很温暖的事情。
之前网易被曝“暴力裁员”，被裁员的员工因为长期熬夜加班，患上重病，公司HR和管理层就以降低绩效考核的理由让他离职。
当事人觉得不公平，多次跟公司干涉，结果公司相关处理人员就强行挑刺、说他早退什么的，还让保安暴力驱逐。
这事儿发酵起来以后，网易出面道歉，并说愿意给他提供援助，还有“N+1”外的特殊关怀方案，不过被当事人拒绝了。
最后事情就不了了知了！
其实我个人认为，公司开门毕竟是做生意的，不是慈善机构，面对无法再为其创造价值的员工，给予辞退，是很正常。在辞退以后，给予相应的赔偿即可！
那些说公司无情的，说自己为公司创造价值的，其实都是很牵强的理由。
公司只要不拖欠你薪资，辞退以后也给予相应的补偿，就是合理的了。
每个公司都需要发展，既然你在这个岗位上已经做不了了，那么离开不是很正常的事情吗？不然对公司来说，这可能会成为无限的负担！
你要请假去看病，人事部能不让吗？长期以往，你的工作都由其他同事在帮你做，你考虑过其他同事的感受？
既然做不了，就交给能做的人来做，不是理所应当的吗？
至于最近自曝因“顶撞上司“被离职的这名员工，完全是跟风，他是因为家庭原因主动离职的，网易公司至今还留有对方的辞职书。他在这个当口跳出来”曝光“网易，怀的是什么样的心，我们不得而知。
但是，作为一个理性的网民，我们不能只看个人的片面之词，就去判断这件事情的对错，毕竟你我都没有在现场，事件的情况如何，都不过是道听途说。
职场法则：该怎么看懂老板的邮件
当看到邮箱里出现公司老板的羣发邮件，在这种情况下你会有什么反应，又该怎么去做你甚至需要努力地在两三千字的篇幅中打捞与你相关的那一点点“干货”。同时，这样的邮件又与企业和员工的发展息息相关，你可以从行文风格以及对关键字句的揣摩中，找到自己职业发展的方向。
战略调整无可避免
“北京从黄沙漫天到万里晴空，中间只隔了一场狂风。赶集就站在这风口上。就在今天，我们选择了和老对手58同城合并，顺便也结束了十年激战。”2015年4月17日，中国本土市场两家最大的生活分类信息网站宣布战略合并，赶集网CEO杨浩涌在“致赶集同学的信”中宣布了这个消息。
据媒体报道，杨浩涌是在签字仪式结束后的15分钟里写完这封信的。而另一位当事人、58同城的CEO姚劲松也表示，不希望双方公司的高管和员工，是从媒体报道而不是公司内部得知合并的消息的。
企业发展中的战略调整无可避免。尤其是互联网时代，传统产业面临转型，互联网企业之间的竞争愈发激烈，因此企业间通过合作甚至是合并的方式实现利益最大化，类似的情况并不少见。只是忽然从对手变成队友，老板们需要向全体员工明确告知几件事：第一，合并之后的日常工作会发生哪些变化;第二，新公司的老大是谁;第三，人力资源体系会如何调整。
在邮件中，杨浩涌透露出一些关键信息：公司合并将采用5:5换股的形式进行;两家公司的领导者将出任新公司的联合CEO，共同拥有新公司重大事项的决策权;新公司采用双品牌战略，保持独立运营，管理体系和员工体系基本保持不变。
这无异于传递出一个信息，尽管此前58同城是该领域的老大，但此次调整对赶集网来说并不是“被合并”，对员工来说，一切照旧，他们的发展机会并不会因为企业战略的调整遭到挤压。
与之类似，2014年9月5日，俞敏洪在给新东方全体教职员工发送的题为“新东方酷学网”的邮件中提到，“新东方较为完整的互联网产业布局正在形成”。
在邮件中，他做了两个重要阐述：第一，新东方的在线教育思路;第二，酷学网的模式和特点。他鼓励全国各地的新东方老师以个体形式去酷学网上开课，接受课程质量裁定。在此之前，新东方的教师资源都掌握在学校手里，要让老师入驻到在线平台里，需要和每一个手握实权的分校校长对接，因此利益纠葛是一个始终难以解决的问题。
有媒体评论认为，面对庞大的名师离职潮，曾经总是表现得“不在意”的老俞，这次要有大动作了。这封邮件说明新东方对酷学平台的高度重视，同时也透露出酷学背后的直播模式是新东方未来重要的“战场”。
从传统的教室、黑板，逐渐过渡到互联网和手机屏幕，作为一名普通员工，如果你能在邮件中看到老板的深刻用意，自然就会知道自己下一步该做些什么了。
未来永远比过去更值得关注
“亲爱的兄弟们”，这是2014年5月22日，京东在美国纳斯达克上市当天，刘强东在内部邮件中对所有员工的亲切称呼。“我更要感恩的是我的兄弟们，当你们抛弃了安逸，卷起袖子和裤腿去干电商中最苦、最脏、最累的活儿的时候，你们没有怀疑、没有抱怨，凭借着永不放弃、永不知足的精神，带着京东走到了更高的舞台。”
2014年5月7日，阿里巴巴集团董事局主席马云也给“各位阿里人”发送了一封邮件。“几分钟之后我们将会正式向美国证券监管委员会首次递交上市注册登记书，这将意味着阿里巴巴即将进入新的挑战时代。”
就像我们每个人都喜欢在生日或者各种纪念日上回顾过往、憧憬未来一样，作为一家公司的领导者，选择在特殊的时间点上对全体员工说些什么，既能增强企业的归属感和荣誉感，又可以鼓舞士气。而类似的大日子，除了上市之外，更常见的是公司的周年庆典。
2015年4月4日，微软公司创立40周年。公司创始人比尔·盖茨选择在这一天向全体员工羣发了“庆生”邮件。在这封给员工的信中，他先是提到了公司创立初期的目标，即让每个家庭的桌子上都摆上计算机，“我为微软在这场革命中所扮演的角色而骄傲”。然而很快，他就把表述的重点转向了未来：“今天，我思考微软的未来远远多于对过去的缅怀”，“我们已经处于一个多平台的世界里，计算无处不在，我们正在接近那个质变的关键点”。
在这个类型的羣发邮件中，老板们的侧重点显然不在于与员工深刻共情或者回顾已经取得的辉煌业绩，尽管类似的表达通常会被写在整封信的最前面，情真意切，让人过目不忘。对老板们来说，未来永远是比过去更值得关注的。而作为公司员工，我们则可以通过这些描述中的未来图景，看到公司的发展方向——哪些业务领域会得到拓展，哪些部门将变得不再重要，老板的工作重心是研发生产还是渠道建设，整个团队如何在同业竞争中发挥优势。
了解这些，或许和你每天需要处理的工作没什么关系，但类似的关键信息可以拼凑出一张“地图”——你可以清晰地看到自己在整个团队中所处的位置，以及未来前进的方向。作为个体，至少你在处理每一件具体事务时应该看清楚，这件事在老板的整个战略版图中到底处于怎样的位置。
细节中的情绪和个性
有媒体统计过，2012年一年，马云一共给员工羣发了3封邮件，金句频出：“我们身上肩负的责任没有变，我们要继续服务中小企业，要真正实现‘让天下没有难做的生意’。”
像马云一样喜欢在邮件中传播价值观的企业领导者，并不是少数。比如网易的CEO丁磊，他曾经在一封给员工的信中提到，“作为信息的传递者，能够坚守自己的立场和信念，激发网民深入地思考，有自己的独立主张，勇于追求自己的梦想，不盲从、不悲观、不放弃，这才是互联网真正的价值所在。”
将公司领导者的价值观渗透进公司业务，这种方式虽然不会在短时间内实现收益，但它的好处在于可以让员工有一种使命感，知道自己每天的工作到底是为了什么。当然，如果你收到这些邮件之后，不能完全接受公司的价值观，那就是时候考虑一下换个新工作了。
也有人喜欢用数据说话。2012年10月，社交游戏开发商Zynga的首席执行官马克·平卡斯向员工发送电子邮件，宣布了第三季度初步财务数据，并修正了对全年的业绩预期。“我们发布了3款游戏，全都进入排行榜前10名，每日玩家数超过600。在发布6周时间里，“ChefVille”的月独立访问用户达到了4500万;“FarmVille 2”首次在浏览器中推出了3D场景农场，在发布3天内成为最流行的社交游戏。”
如果你从邮箱里发现自己的老板也是这样一个”数据控“，那么下一次汇报工作或者讨论营销方案的时候，你就该尽量使用精准的数字、座标、统计和调查结论，而不是只泛泛地用描述性的词语来表达自己的想法。
此外，从羣发邮件的细节中，你还有可能看到老板的情绪和个性。
比如，2013年2月17日，刘强东就融资7亿美元一事发出内部员工邮件，短短800余字中，他使用了40个感叹号，“不差钱”的兴奋感可见一斑。去年春节前，刘强东羣发邮件给员工，讲述他看到的一篇留守儿童无法回家的报道。在这封不足100字的邮件中，他用了35个感叹号来表达内心的激动情绪。
至于喜欢使用感叹号到底反映了哪些性格特征，互联网上的答案五花八门，倒不必过于当真。不过有机会翻出来看看，没准儿真的有助于你更深入地了解你的老板呢。
还有一种老板，喜欢在深更半夜羣发邮件。这些总是处在工作状态中的领导者，他们固执地认为工作时间越长，就越容易成功。但实际上呢，长时间的工作不仅降低了工作效率，还会让员工产生牴触情绪。
所以，不妨留意一下你的老板发出邮件的具体时间，他是“早起党”还是“夜游侠”，他习惯在工作时间之内和大家交流，还是不管什么时候想起来就说几句。这些细节或许就能透露出公司的一些小秘密——是尊重员工的个人空间，还是凡事都要给“公司利益”让路;是推崇专注力以提高工作效率，还是喜欢打“时刻准备着”的持久战;是注重盈利、效率、平台、用户、流量、规模、收入，还是喜欢讲情怀、理想、责任、使命、信念、价值。
这些无所谓对与错，只是你可以从中看到，你和你的大老板到底是不是同类，他是不是一个你愿意追随的人。
来源于经理人分享
学习朱国栋老师培训课程《七大招让你轻松赢得老板信任》有感
职场上，是先有忠诚还是先有信任老板对你信任与否关乎你的未来是升职加薪，还是一成不变。如何赢得老板的信任朱国栋老师的这门课程或许能够告诉你答案。通过这门课程摸清老板喜欢的员工类型，学习赢得老板信任的七大方法，让你升职加薪快人一步。
要想赢得老板信任，需要我们掌握以下七大招：
1、 有效的接受任务——让老板放心
2、 主动反馈工作进度——让老板知道
3、 做事有始有终，及时反思总结——让老板满意
4、 主动提出改善措施——让老板进步
5、 了解上司的语言——让老板轻松
6、 接受批评，不犯三次过错——让老板省心
7、 不忙的时候主动帮助他人——让老板有效
而其中，我觉得受益最深的是第三点，这也是在工作常常常容易犯的一个错误，那就是做事容易没头没尾，事后得过且过，因此容易陷入一个死循环，做事难以让上司满意。对此，朱国栋老师认为，在工作中，我们必须具备这样的思想：今日的工作是明天的开始。然后要学会反思，要明白没有问题才是最大的问题。最后，我们还要学会阶段性清零。我们要学会反思，在工作中反思自己的做事方法，是否有能够改进的地方，反思能够全面挖掘我们存在的问题，使我们从中得到经验和教训，由此产生感悟，继而能够改进工作中的措施及落实计划，从而保持一种学习的心态与习惯。想要赢得老板信任，我们最起码的一点，就应该做到做事有始有终，事后反思总结，如此才能促使我们进步，提升工作效率，老板自然能一眼看中出色的你。
朱国栋老师培训课程《如何和老板谈升职加薪》学习笔记
你是否希望能够升职加薪，却苦于不知如何向老板开口要升职加薪，关键需要把内功修炼好，既要让老板看到你的业绩，也要让老板满意你的表现。如何有技巧地向老板谈加薪朱国栋老师的这门课程能够解答你的疑问，带你透视职场潜规则，巧妙避开职场禁忌，提供谈薪八大招，让你赢在人前。
在向老板谈升职加薪时，需要掌握什么技巧呢朱国栋老师推荐了以下几种：
1、自掂分量具体评估要并举
2、充分准备比“敲山震虎”实惠
3、请求加薪不妨反复练习
4、找准时机才去提
5、书面申请较妥当
6、扬言“不加薪就走人”最傻
7、学会曲线救国
8、升职不宜自己提出
然而，在向老板谈升职加薪时，前期工作很关键，它对你与老板的沟通打下了扎实的基础。因此，与老板谈升职加薪的第一步，需要我们自掂分量，对行情有一个具体的评估。首先第一步，需要了解就业市场薪酬行情，搞清楚自己还有多少上升空间，了解各行业基本的薪资范围以及自己是否有当面议价的工作机会。第二步，不妨通过面试进行自我评估，因为用人单位根据面试做出的评估，才是最具有参考价值的。朱国栋老师关于这一点的讲解思路比较清晰，且简单明了，我对此也深受启发。想要成功与老板沟通升职加薪事宜，需要我们前期对自己有一个全面客观的把握，了解自己在公司的地位，对公司的贡献价值，首先需要做好自己，修炼内功，如此才能在与老板的“过招”中以不变应万变，不需你亲自提出，老板便能主动为你升职加薪。
职场法则：怎么面对一个雄心勃勃的老板
总所周知，美国人都喜欢竞争，而在职场中的你，遇到过于雄心勃勃的老板，应该怎么办呢
但过于雄心勃勃的老板是烦人的。他们永远不会满足
他们总是诡计多端的。和他们一起工作是令人不安的
因为你永远不能获得他们的忠诚
无论你如何执行。他们会把你的 下公共汽车在两秒钟内达到一个目标
不管他们想看起来不错上级或羞辱你
因为你的才能超越他们的。
过于雄心勃勃的老板也擅长制造冲突。(“我想让我的老板知道我是一个伟大的经理
所以如果坎迪斯
看着我错了
她会找到快
快
和匆忙的人负责!”)
不安全的老板:任何人都可以被一个冒名顶替者综合症不时
但不安全的老板把它提升到一个更高的水平。这老板缺乏信心意味着没有人是安全的。
不安全的老板只能感觉更好当别人被破坏时
这老板做事情妥协。他或她保留信息
给出模糊的和不完整的方向
或者干脆停止沟通。表现得自信在这个个人控制是非常重要的
如果让你觉得粪便是要付出代价的——好吧
他们所以讨厌慷慨愿意支付它。
愚蠢的老板:有两种蠢笨的出生和愚蠢的选择。我碰巧相信智慧是一个礼物
因为我们不赚
我们不能自夸。不过
事实上
有些老板不一样聪明一些。
不幸的是
愚蠢的老板(尤其是那些故意)往往是威胁当员工使用他们的大脑。所以竞争出来老板的工具的贸易:敌意
谎言
困惑
和谦虚。
字符打扰老板:有些人是邪恶的。他们没有道德准则
任何事情都可能发生。“如果我想
我应该拥有它。如果你不能阻止我
这是我应得的。”
对于字符打扰老板
战斗是一种生活方式。一切的竞争
因为如果别人”获胜
“他们失去——他们拒绝失去。
健康的竞争从不会伤害任何人
像任何X一代怎样好
我是一个电视迷
和我最喜欢的节目是西装。
两个主要人物
炙手可热的资深律师哈维幽灵Mike罗斯和他的门徒有竞争力
但尊重是双向的
它的工作原理。事实上
这是一种甜的。
残酷竞争的问题老板在现实世界中
然而
没有尊重。这种竞争老板:
互补技能的想法是诅咒。他们是“这里”
你“那里。“我很抱歉
但我觉得这特别可笑的我处理年轻时
竞争的老板。来吧
我有快3 o年的经验
和你有10个。如果我愿意承认
你可以教我一些(和我)
你当然应该愿意承认我可以教你一些东西。
你是他们的一种手段。如果他们不能使用你(即。、控制或操纵
他们不需要你。
没有问题但是他们的胜利。这种执著使竞争老板如此危险。他们不给无花果或性能标准。他们会开车或力量表现出高自己的思想和肿块成堆的东西在那些他们所说的没有评论
不管他们多么糟糕的表现。
最后的话
如果你发现自己与工作人员不当竞争
后退一步
检查情况。你对你的员工的竞争态度你
或者你是一个比你更关心你的自我责任发展他人
我们都是人类
有时我们的情感得到更好的人
但不要让这种失控。你是失败的
如果你做的工作。
如果你有一个竞争的老板
你也会受益于self-inventory。试着得到动态的核心
确定你的老板确实是无情竞争或更易于改变。
如果你能看到其他更积极的特征在你的老板
它可能是值得的有意识地调整自己的行为
这样他或她感到威胁和不安全。经常要求他或她的意见。不要失去战斗。在那里你可以同意。并一直持有怀疑你自己的反应。
问问你自己
“如果(插入老板的名字你钦佩和尊重)问我这样做同样的事情
我感觉如何“你的回答都会明白你是否对你的竞争老板的风格或物质
您可能需要你调整自己的态度。
从本质上说
工作场所是一个竞争激烈的领域
但竞争不一定是高绩效的不健康或障碍。事实上
它不应该。
销售技巧：邮件营销的真相你知道多少
我们都知道邮件是基于信任的双向沟通。面对此状，各位营销人员需要考虑得更远，并且试图去打破一些直觉性的认知，为我们的客户带来新的视野。下面将会为你讲诉相关干货。
1电子邮件不等于卖东西
电子邮件不是销售。第一，人们使用电子邮件的主要原因是与朋友同事交流。其次，他们用电子邮件地址来注册应用程序和服务。几乎所有的社交网络都需要提供一个电子邮件地址来创建一个帐户。而接收营销信息可能是电子邮件作用中的一个功能。尽管我们一直在说，电子邮件是一个营销渠道，其实它更像是一个交流的平台。用来了解你的潜在消费者和客户想要什么、有什么意见建议等，而不一定是交易结束关闭的地方。想想电子邮件作为建立长期信任增长的多渠道策略其一。最终，帮助企业超越一个临界点，达到希望达到的目标。
2电子邮件并不只为驱动流量
如果吸引流量是你的主要目标，那SEO比电子邮件更有潜力。操作伸缩性更快，适合你。你可以尝试去算算自己的网站的流量来源比例。
然而，电子邮件确实可以驱动更精准的流量。因为用户在确认接收你的电子邮件时，他们倾向喜欢你和访问你的网站。这就是为什么邮件带来流量用户，往往在网站的平均停留时间更长。这表明SEO是一个更好的新线索的来源，而电子邮件是更好的培养关系的工具。
3促销邮件并非第一选择
当你听到电子邮件营销，你脑中的第一反映是什么优惠券促销商品吗时事通讯垃圾广告
电子邮件营销包含太多的内涵及产品线。促销邮件只是其中一种被用来与客户、订阅用户、用户和潜在销售线索交流沟通的方式。Webpower通过日常邮件营销调查及研究，发现事务性的邮件的点击率一般高于时事通讯。
生命周期电子邮件应该是你的首要任务。促销邮件、主题行测试、A/B测试、按钮颜色……这些是你为自身的邮件体系搭建好生命周期后才要考虑的。当你创建一个触发的生命周期电子邮件，它可以重复的被使用和发挥作用。假设你的目标定位是正确的，它可以每次在客户生命周期的正确的时间精准触及。相比之下，促销邮件，需要一遍又一遍的创建，即使你细分列表，目前也几乎不可能给每个用户提供100%正确的内容。
4回复可能是又一个潜力巨大的盈点
当你每周发送电子邮件通讯给成千上万的人，他们可能已经回复了你的邮件。但是你没有检查这些回复并响应跟踪。而这些回复里很可能帮助你转化客户、提高邮件质量。Webpower建议监测过滤这些用户回复信息，然后指派到相关的团队人员进行处理跟踪。如果你的邮件地址是“XXX”，或内容标明“系统自动邮件请勿回复”，就要考虑是否需要改善了，冰冷的单向沟通，无法拉近用户与品牌的距离。
5你不需要花一大笔钱，但也不是那么简单
邮件营销做的好的公司，如亚马逊、travelzoo、TripAdvisor、淘宝、ASOS、魅力惠等，有些实现了高度复杂和完全自动化的邮件营销。也许你会驳斥，“这些都是大公司，它们有庞大的营销预算。”实际上，任何人都可以发送自动触发的个性化的电子邮件。Webpower的自动化邮件营销平台以高性价比的费用，就能帮你实现自动化智能化的邮件营销及高效日常管理。也许还有人轻蔑的说，“就是买个帐号简单粗暴的给很多邮件地址发广告邮件啊”，这个观点其实本身就是一个简单粗暴的想法，构建一个正规高效、科学专业、让用户尊重的企业电子邮件营销系统并不是一蹴而就，这需要足够的时间、一定量的金钱、正确的技巧。
6驱动用户打开邮件因素不止主题行
主题驱动用户打开电子邮件，久而久之，品牌把邮件打开的希望全部寄托在主题上。其实这是对用户行为的一个曲解，用户打开邮件，是因为发送者和接受者之间的关系建立，用户信任发送者。这也就是为什么，很多品牌尽管主体行毫无花头技巧，人们还是趋之若鹜打开它。所以，下次在讨论“我怎么能让更多的人打开我的电子邮件呢”时，不妨试一试问自己：“我怎样才能让用户更信任我”
7设计没你想象的那么玄乎
企业营销人员都认同发送外观精美、阅读体验友好的电子邮件非常重要。如果我们发送HTML电子邮件，对设计的要求会更为严苛。但是很多时候并非以外在形式为好坏的标准，而是应当根据营销内容需要，选择采用HTML、纯文本，还是折中方法。有价值的内容是用户选择接收我们的邮件、相信你并最终购买你产品的推动力。
所以，剥离掉邮件中任何没有价值的东西，多栏布局、花俏布局的设计……专注于有价值的内容、专注于服务品牌的整体价值交付。如果你对邮件设计是否恰如其分、助推营销目标实现无法作出抉择，Webpower的设计团队会给你提供专业性指导。
8给用户留多一点点时间
及时发送邮件是个好主意，但是在人们不想接收的时候发送邮件会是个糟糕的做法。想想我们的节日、周末营销，如儿童节、端午节、中秋节等，如果我们在当天给所有用户发送一封节日邮件效果会如何也许从目前打开率、点击率数字来看，并未表现出不利影响。但从长远来说，人们也逐渐意识到屏幕花费时间对与家人朋友交流共处时光的侵蚀。所以有必要多留给用户一些空间。
9邮件列表数量VS效果质量
说实话，邮件列表数据库的膨胀既让你欢喜又使你忧愁。每一个用户预算不同、购买动机各异、处于不同的生命周期阶段，以相同的邮件羣发给所有用户，真的让你比较犹豫，害怕这个通吃版的邮件会让你失去一些营销机会，或让用户产生负面情绪。
理想的情况，是让所有用户都收到与个人相关的针对性邮件。要达到这个要求非常艰难，除非你拥有自动化邮件流程。Webpower针对品牌用户属性和行为数据，建立一套完美匹配品牌用户喜好需求的内容系统，自动形成并发送更趋于用户期望的个性化邮件，大家可以去看看Airbnb的邮件，其实实现庞大数据库下的个性化邮件发送并没你想象的那么难。
10可以每天都发送一封邮件吗
你的公司想要从每星期发送1-2封邮件，增加到每天发送一封，Webpower的专家建议每周发送邮件不要过于频繁。但是，专家们同时还会问你：“你们设置了邮件接收期望吗” 发件人设置好邮件频率相关的偏好选择，依赖于收件人在注册时对邮件接收频率的选择，如果用户期望每天收到你的邮件，那么你自当满足用户。
来源于经理人分享
如何成为一个好老板这不是件容易的事情
我几乎从未听到有人问，更不用说回答：你怎么能成为一个好老板如何成为一个好老板 - 它有时候看起来不是那么简单的。
学会这五个技巧就是好老板吗
但我还看到了他们是怎么做错的。我观察到太多不好的管理者，当然，有些真的是很可怕的老板。对于如何成为一个好的经理的五个小秘诀：
保持沟通 ;
欣赏和批评 ;
学会倾听 ;
言行一致 ;
是友好的但不是一定是朋友。
但是，我想补充一些注意事项在这些管理技巧中：
1有没有这样的沟通
在公司大部分员工都渴望沟通。我很惊讶，无论多少的管理者认为他们可以沟通，员工总是希望尽可能的更多其他的沟通。而且，他们希望在任何和每一个可能的形式—一对一，团队会议，通过电子邮件或记事，或任何其他你能想到的方式。
员工觉得他们在循环和了解工作可以做得更好。另外
了解正在发生的事情则可以帮助减少当你在沟通的时候会发生什么——猖獗的流言和猜测。这种情况发生越多
生产力会降低
你的员就更没有办法工关注手头的工作。
然而
我发现很多经理都是可怕的传播者。事实上
我的观察是
有人组织中上升越高
更糟糕的是他们的沟通技巧。
这似乎是那些高薪但通常毫无价值的高管教练。
请相信我：多和你的团队沟通但不过分沟通。你应该至少用两种不同形式的沟通，你沟通的越顺利，他们会更越快乐和更有效率，相信你也是。
2欣赏和批评，但需要前者比后者做更多的事情
人的本性是消极的，因为它总是更容易地指出什么是错的，而不是花时间思考什么是正确的。
这是一个简单的劝谏问题“欣赏和批评，”因为它太容易使管理者恢复人性，简单而忘记了需要增加的地方是至关重要的。
3“学会倾听”应该被刻在你的大脑里
我曾经有一个老板几乎没有听见别人说的话。他是如此忙于阐述自己的观点，或充斥你的思想，他永远不会真正花时间真正地听我说的话，或者想知道我是怎么说的。
人们希望觉得他们有什么要说的问题，但是优秀的管理者知道他们应该花费更少的时间说话，更多的时间倾听，80/20规则应用在这里工作也是如此。当和员工谈话的，你应该花80%的时间倾听他们在说什么。如果你有20%以上的时间，还有，你可能没有听到他们声音或帮助他们很多。
4言行一致是很难的确实一定要做的事情
言行一致是一个艰难的、必要的，必须要做的事情。
但是许多管理者无力贯彻他们说的 - 言行一致。作为管理者，不要以为你是一个看着球队，球队在看着你。因此你要做到，按照自己的规则以身作则。
5你是他们的老板，而不是他们的朋友
是的，这是需要很好的友好的方式与那些和你的一起工作的伙伴，但实际上，你怎么能成为他们的老板和他们的朋友同时履行这两种角色
答案简单地说，就是你不能。这并不意味着你不应该试图亲切，友好，平易近人，只是你不能够做朋友的人因为你也有监督权。
能不能做到如果你有坐下来和你的工作场所的“朋友”沟通交谈，有关工作上的困难的等等，会发生什么呢您将得到更好的服务，如果你培养信任和尊重，而不是友谊，这从长远来看将有助于使你成为一个更好的经理。
良好的管理不能减少这5个要点，它是简单、基本的管理建议。
本文作者为约翰Hollon是副总裁TLNT网站的编辑。
利益相关：在网易用户体验部门，南油外包社招进来的（南油外包是国企，流程都很正规，这个可以放心）。
待遇如下：
正式员工年末13-16薪；外包固定13薪。正式员工每月绩效会发奖金和半年绩效奖；外包是3个月的季度绩效奖金（还没拿到，不知道标准和情况）。正式员工每年5000旅游基金（工作满一年）；外包员工没有。节日礼物差异，正式员工才有网易特有的一些礼物（实习生也有，例如网易定制的月饼等）。
据说年会也是不一样的。正式员工一个月一天带全薪病假；外包也有病假，但是要扣40%工资。外包员工住房公积金基数是2000元（算下来一百多块钱），而正式员工要多很多。月薪不会差多少，都是跟公司谈的（这里指社招，校招不清楚）。有评论里说的项目奖金问题，还没遇到过，不过一般来说奖金是给核心部门发的（策划、程序、美术），支援部门（用研、音效等）都不会分到多少。
