有很多网友在反映想在海底捞办婚礼，对此海底捞作何回应？
导读：海底捞火锅在中国以超热情的服务著称，几乎是对顾客需求的回应。但也有人提出是否在海底捞举办婚礼的想法，海底捞表示正在“与客户进一步探讨”。近日，微博上出现了一条热搜“如果海底捞能举办婚礼”，引起了很多网友的关注。有网友持反对态度，认为婚礼不是

海底捞火锅在中国以超热情的服务著称，几乎是对顾客需求的回应。但也有人提出是否在海底捞举办婚礼的想法，海底捞表示正在“与客户进一步探讨”。

近日，微博上出现了一条热搜“如果海底捞能举办婚礼”，引起了很多网友的关注。有网友持反对态度，认为婚礼不是婚宴，不只是为了吃饭，还需要仪式感和一点梦想。有人嘲笑和赞同这种想法，认为没有什么是海底捞解决不了的。

10月13日晚，海底捞回应网友讨论称，“确实有客户提出这样的想法，我们正在和客户进一步讨论。”据悉，海底捞的很多服务之前都受到了很多客户的欢迎。例如，生日会送蛋糕，为生日明星唱生日歌。或者为单独吃火锅的顾客提供枕头陪伴等。这些都受到了很多网友的喜欢。

最初的“变态”服务直接起源于张勇，当海底捞成功开了成百上千家店后，张勇如何让数万名员工跟他一样，把海底捞当成自己的家，拼命为顾客提供最感动人心的服务？

曾有香港富豪，联系上给张勇写传记的作者，问有没有办法，把海底捞北京大区的负责人挖过来。香港人以为钱能解决所有问题，别说挖一个人了。没想到那个和张勇接触甚密的作者，就回了一句话：

“我不能挖海底捞的人，因为我挖不动。”海底捞有个说法，叫“嫁妆”。一个店长离职，只要任职超过一年以上，给8万块的嫁妆（海底捞店长很多是20多岁的姑娘，其实是补偿），就算是这个人被竞争对手小肥羊挖走了，也给。

张勇说：因为在海底捞工作太累，能干到店长以上，都对海底捞有贡献。海底捞能有今天，每个干部都有一份功劳和苦劳，所以不论什么原因走，我们都应该把人家那份给人家。如果是小区经理（大概管5家分店左右）走，给20万；大区经理走，送一家火锅店，大概800万。

这就是海底捞，这就是张勇，他从来都是大大方方的跟员工谈钱。从社会底层一步一步爬上来的张勇，非常了解这些农村地区出身的打工者最需要的是什么，先是生存和尊严，再是公平和氛围。张勇会直接鼓励员工：我们的工资比一般餐饮企业高，我们有很完善的晋升机制，层层提拔。你只要好好干，我们一定会提拔你，这是我们的承诺。 “公平就是多劳多得。”为了能让员工多赚钱，海底捞还在中国餐饮界做了一项制度创新——计件工资制。

比如，前台服务员每接待一个客人能挣到33元，传菜员每传一个菜能挣到02~04元，这样使得在上菜高峰期，较为清闲的洗碗工、小吃房员工都可以去端菜。谈钱，才是对员工最好的尊重。这使得海底捞的薪酬远高于行业平均水平，却也形成了海底捞无法撼动的人才护城河

刘润商学院第一季商业篇已经结束，商业篇讲的是我们与企业外部的关系；正式进入第二季管理篇，讲的是我们与企业内部的关系，内部世界面对的主题，不再是一条条被验证的商业逻辑，我们要面对的主题，是极度不标准化、复杂程度堪比宇宙的——人；后面的第三级讲个人，我们与自己的关系；最后一季讲工具，是我们如何借助外力，提升前三者。

第14周主题是管理的本质，5篇文章分别是：

我换过几个工作，并且在现在的单位已经工作6年了。凭心而论，我没有在工作上尽心尽力。从自己的角度，确实没有立足于自己的成长，把工作作为自己成长的平台，全力以赴的投入到工作中；从公司的角度，确实也没有能够激励我投入的措施。

德鲁克在认真研究了20年IBM后说， 我们不能只雇佣员工的双手，而必须连双手的主人一起雇佣。 同样工作8个小时，能做多少事，和一个人的主动能动性关系巨大。混8个小时也会很忙碌，但是没有绩效；全力投入工作8小时，把工作当成自己的事，会对企业的发展产生很大的贡献。

激励一个人，要激发善意，就是要雇佣整个人。刘润说， 你不能真正激发一个人，你只能给他一个理由，让他激发自己 。

有个“你永远学不会”的海底捞，我去过几次，服务好的真是名副其实。有的地方服务好，员工热情，但是你会很尴尬，比如便利店，你一进门售货员如同感应器一样，“欢迎光临”，热情背后没有感情。但是海底捞的服务不会，根本原因在于服务员很真诚，他们真的是在把你当做客人热情的服务，而不是由于公司的要求。而支撑海底捞员工这样服务的是，海底捞激发了员工，公司处处为员工着想，帮助农村来的员工学会在城市中的基本生活方式，不会阻止员工跳槽，离开公司还有“嫁妆”。公司对员工真诚，员工工作就真诚，工作的业绩自然不会差。

管理的本质是什么？是更科学的流程还是更团结的心？

德鲁克认为， 管理的本质，是激发善意。我们雇佣的不是人的双手，而是整个人，包括他的脑、和他的心。

如何激发员工的善意，我觉得是公司的企业文化，是公司高层倡导的并躬行的，真心的对待员工。只有真心对待，才能激发员工的善意。这种真心，未必是工资的绝对额，还有感情、荣誉、关注、成长等等感受，这些感受的重要性并不比工资差。

尽力来自于本份，尽心则来自于善意。 仅仅是高工资，只能激发员工的本份之心，员工做到的是尽力，如果让员工感受到了真心，则激发的事善意，员工是在尽心做事。

京东构筑了物流的竞争优势。刘强东非常重视配送，每年要与库管配送人员一起吃果冻喝白酒，他不仅给了配送员高于同行的工资，还真诚的表达了自己对配送人员的关心。据说他有次看到员工宿舍的情况是，他愤怒了，我们的员工怎么能住在这样的地方呢？

官僚的组织，从上到下都会官僚的做事，最基层就成了呆板的办事人员。比如行政服务大厅，碰到什么样的服务人员完全靠运气，再多的行为规定、考核标准也无法让员工能够发自内心的去对待客户，原因很简单，这个组织就没有发自内心的真诚对待他！

这样说来，管理的本质，不仅仅在于工具方法的科学性，根本在于领导者的内心，在于他对待员工的方式，能不能真诚的激发员工的善意。在这个基础上的工具、方法会发挥最大的效用。

本文为对刘润《5分钟商学院》文章改写，主要锻炼写作以及专栏学习。

更多内容请参见我的文集 五分钟商学院 ，我还收集了更多小伙伴的笔记做成了专题 刘润5分钟商学院 ，欢迎订阅。

与刘润5分钟商学院一同成长，期待你的进步。

员工关系管理的核心秘密

　员工关系管理的核心秘密，有时候在我们看不到的视角会出现一些隔阂，在我们工作上也有员工和管理出现问题的情况，这些我们需要我们不断去学习和完善，下面来看看员工关系管理的核心秘密。

员工关系管理的核心秘密1

　 福利

　做好员工关系管理，首先想到的就是“福利”，“福利”可以激励员工，可以拉拢人才，虽说不是万能的，但大多数情况下都非常有效。但是对于企业来说，钱要花，还得对员工起到教育作用。

　 对员工的根本态度

　员工是人，不是工具，管理者不要把员工当做实现目标的工具，管理者与员工不仅仅是雇佣关系，“我出钱你办事”这种态度是不可取的，不能简单的就定义为等价交换。管理者带团队，带员工实际就是教育员工，组织员工，为员工服务。

　 从思想上关心

　马云说过员工辞职的两点原因，钱和心。其中心受委屈，其实就是员工没有得到足够的关怀，想要做好员工关系管理，凡是有关员工荣誉，地位，教育机会的问题，必须认真替部下真正解决。

　 业务上培养

　责之深是因为爱之切，让员工从管理中悟出。其他地方可以对员工“温柔”，但是在业务上一定要严格要求，平时的辅导和训练也要严格，不可以用降低工作标准来对员工施以小恩小惠。

　 生活上关心爱护

　只严格不行，光关心也不行，要两者兼施。工作上要求比较严的，生活中就多多关心点，如果只严格，员工认为你压榨，如果只关心，长时间员工认为理所当然，所以软硬兼施。管理者与员工多互动，开心的工作，愉快的玩耍，让管理者生活在员工当中，管理者才能活在员工心中。

　 管理者应掌握好7条带部属的方法：

　1、管理者要群众化，不能高人一等。

　2、要时刻关心员工，体贴员工。

　3、处处以身作则，做员工的表率。

　4、学会发动员工自己教育和管理自己。

　5、说服教育重于惩罚。

　6、宣传鼓动重于指派、命令。

　7、赏罚分明。

员工关系管理的核心秘密2

　 一、员工关系有其独有的重要性

　我为什么会认为员工关系管理重要？

　人力资源管理工作的核心是什么？在我看来，人力资源管理的核心是“管理”，管理的目标是“人”，服务的对象是企业和员工。

　招聘为企业提供最合适的“人”；薪酬福利为“人”提供理想的报酬，留住人才；绩效管理通过一些列的措施来激发“人”的主观能动性，以保证其为企业发展做出贡献；培训保证了“人”的持续发展适应企业的发展；人力资源规划是根据企业实际情况，通过一系列以人为本的政策制度来保证前面四个模块流程制度化。

　员工关系管理以员工为中心，构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造企业内部良好的员工关系，维系组织与员工、员工与员工之间正面的心理契约，为企业的健康成长和持续发展提升提供有力保障。员工关系管理和其他五大模块是相辅相成，相互促进的关系，其他模块为员工关系管理提供保障，员工关系为其他模块的落地提供支持，良好的员工关系，有利于企业各项制度的落地实施。

　 二、员工关系管理要管理什么？

　每个企业的员工关系管理内容大相径通，从理论上说，员工关系管理包含了一下内容：

　1、劳动关系管理。主要包括了员工的入职管理、离职管理、员工信息管理、人事档案管理、劳动合同管理、劳动争议管理。

　2、员工纪律管理。主要是指员工奖惩管理、员工冲突管理、企业内的人际关系管理。

　3、员工沟通管理。包含员工申诉管理、员工满意度调查、心理咨询服务、员工援助项目建设。

　4、员工职业生涯规划管理。帮助员工规划在企业内的晋升与发展，吸引和挽留优秀员工，提高优秀员工的忠诚度。

　5、企业文化建设。

　现代企业都在开展员工关系管理工作，但是能够真正做好员工关系管理的企业其实真的少之又少。

　 三、如何构建和谐的'员工关系

　 案例一：

　1990年2月，通用公司的机械工程师伯涅特在领工资时，发现少了30美元，这是他一次加班应得的加班费。为此，他找到顶头上司，而上司却表示无能为力。于是他便给公司总裁斯通写信，“我们总是碰到令人头痛的报酬问题。这已使一大批优秀人才感到失望了。”斯通立即责成最高管理部门妥善处理此事。

　三天之后，通用公司补发了伯涅特的工资。事情似乎可以结束了，但事情远远没有这么简单，随后通用公司针对此事采取了一系列的“措施”。第一是向伯涅特道歉；第二是在这件事情的推动下，了解那些“优秀人才”待遇较低的问题，调整了工资政策，提高了机械工程师的加班费；第三，向著名的《华尔街日报》披露这一事件的全过程，在美国企业界引起了不小轰动。

　 案例二：

　海底捞董事长张勇许诺：在海底捞做店长超过一年以上，不论什么原因走，海底捞都要给8万元“嫁妆”。他的解释是：“海底捞工作太繁重，能在海底捞做到店长以上的，对海底捞都有相当贡献。所以不论什么原因走，我们都应该把人家的那份给人家。小区经理走，我们给20万；大区经理以上走，我们会送一间火锅店，差不多800万。” 然而，在海底捞十几年的历史中，上百个店长以上的干部，只有3个人拿走了海底捞的“嫁妆”。

　这里我需要告诉大家，张勇的这个许诺在海底捞并没有明文规定，但是所有员工都深信不疑，而且海底捞也是这么做的！

　关于如何做好员工关系管理有很多措施，这里我就不和大家一一道来了，我只想就上面两个案例说一说。

　我相信补发工资的事情在每个公司都或多或少的发生过，事情虽小，但通用公司的做法却能反映出通用的“大家庭观念”，同时反映了员工与公司之间的充分信任。这种信任体现在通用公司的总裁把员工的任何一件事情都当作大事来处理，员工无小事的理念。

　如果把工程师伯涅特换成我们，我们会给总裁写这封信吗？又敢不敢给总裁写这封信吗？甚至很多人都不会向自己的上司反应吧。

　 为什么会这样？

　第一，因为我们都会觉得总裁很忙，不会因为一个员工少发了工资这件小事而费神，如果碰巧总裁心情不好，我们还会因此挨批甚至丢掉工作。其实归根结底是员工与企业之间缺少了那份该有信任，员工不相信高层领导会把一个普通员工的小事看的那么重要。

　第二，企业和员工缺少了沟通，很多企业的中基层员工在有意见或怨言时，都不知道和谁去诉说，要知道把这些话憋在心里是很难受的，找主管领导述说？找人力资源部门倾诉？还是和自己关系比较好的同事唠叨唠叨吧。有多少人知道自己单位高层领导的手机？又有多少企业的高层把自己的手机主动公布给员工的？

　张勇为什么敢给离职员工“嫁妆”？如果海底捞的员工离职率居高不下，我估计张勇会因为“嫁妆”而倾家荡产；更为可怕的是张勇只是“口头承诺”，但是员工却深信不疑。

　其实张勇的那段解释已经充分的体现了海底捞的企业文化。家庭理念已经成为了海底捞的企业文化，这种文化在一定程度拉近了海底捞高层与员工之间的距离。

　 员工关系管理很重要，但是没有那么难，员工关系管理的核心是在企业和员工之间建立一种“沟通”、“信任”的关系。

　员工关系管理，最根本是企业一把手真正的把员工当成自己人，把员工关系提升到一个绝对的高度，真正的重视员工关系，让员工真正的相信企业。

　和谐的员工关系是企业在发展做大做强时所必需的，和谐的员工关系最终能形成企业自身的一种他人无法复制的强大的竞争实力！

一天工作的时间在12-14个小时，工作比较辛苦，工资大概在5000到6000左右。

海底捞给员工安排的宿舍都是由物管的小区，虽然可能会挤一点，但档次相对于其它一般的餐饮店员工宿舍要好上不少。此外房间还有电脑联通了网络供员工使用。日常还有阿姨给他们做法打扫卫生，还是很不错的，此外在海底捞到到一定工作年限的员工，还能得到一定的嫁妆，即使离职的员工也有其他回赠。

虽然比较辛苦，但付出和收获都是成正比的，宿舍里面什么都有，电脑、WIFI、各种生活用品应有尽有，能想到的，基本都是有的，而且都不用自己洗衣服，有人帮忙洗。上班是累了点，但是公司福利确实是不错。

扩展资料：

服务员培训：

1、每个服务员有权利减额和打折，根据级别不同，权利大小也不同。我们这种初级员工的话，有5元抹零权限，送菜30元权限，打折最高可以打88折，但是每天的权限是有数量限制的，不可乱用。

2、必须做到人走岗位净，比如员工吃完饭必须把自己的餐盘和杯子端走，而且不可以剩。

3、必须做到快走慢跑，在这里严禁悠哉悠哉的走路，所以这里的服务员必须是穿运动鞋的，为了走路方便。

4、必须微笑，人未到，声先到。严禁和客人吵架，服务时要和客人聊天。

文 | 王 诗

首发|一起青年王诗(ID:ws1314780)

这是我的日更的第7天

海底捞年营收破百亿，单店年纯利400万，翻台率500%，员工流失率10%左右……海底捞为什么成功？是什么样的力量造就了一个火锅界的传奇？

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提起海底捞，大家都会想到他们完美到近乎洁癖的服务，有人说他们家的服务已经到达变态的程度了，在海底捞，你吃的不止是火锅，而是无微不至到各处细节的服务。

曾经的我在长沙多次和朋友光顾海底捞，可每次仅仅停留在吃的层面，对于海底捞的企业文化、成功的秘密等等所知甚少，尤其是最近海底捞成功上市更加深了我想要探寻海底捞的欲望。

为了解除深藏我们心中的疑惑，此次作为组委的我和一群有趣的灵魂开启了国庆专场，中国青年游学营-深圳珠海站不一样的游学之行。

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游学，游学，重在学习，开营第一天，我们便切换到“学霸模式” 。

我们一行20人来到了改革开放门户深圳，于2018年10月2号下午13:30分，来到了海底捞火锅深圳新一店。和长沙一样，海底捞火锅门前永远排很长的队伍，叫号到了300多，还好我提前和店经理沟通预约，免除了排队的烦恼，我们很顺利的进入正式开启海底捞之行。

其实海底捞的服务从你来到门店就开始了，在店外等待的过程中，你可以免费品茶零食水果以及饮料，门外有服务员为你贴心的准备号你想要的，或许因为排号很多，你可能在还没吃火锅就已经吃饱了。

进入门店的我们首先从一名客户的角度确确实实的体验了一番的海底捞的服务。从点菜用的ipaid,以及一直保持微笑的服务员姐姐，热心的递毛巾、倒饮料、贴心的告知各种菜煮的时间。我们切身实地的享受了海底捞星级般的服务。

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用餐完毕的我们便开始进入到了海底捞的后厨进行参观，进入这么一家神奇的火锅店后厨的我们别提有多么惊讶。来到后厨感受到了那种快节奏的压力，每一个如一支箭一样，箭在弦上，时刻待发。

后厨高标准高要求的准则，从侧面验证了这是一家不一样的火锅店，印象最深的是传菜区的标语”八不端准则“体现了海底捞把顾客当上帝，充分为顾客着想。

我个人曾在长沙某四星级酒店后厨帮厨，做过传菜员，以为四星级的水准已经很好了，可来到海底捞后厨才知道，什么叫真真的服务水准和标准要求。

四星级的酒店虽然有很多文字文件的规定，可真真落实并实施的很少，而海底捞则是时时刻刻的保持这种高水准高服务的要求，不得不让人敬佩。

参观完后厨的我们随后回到我们之前用餐的地方，认真聆听海底捞邬经理的企业门店介绍，从企业文化-员工招聘要求-绩效考核-晋升机制等全方面的了解了一个如此真实的海底捞。

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我们全面的了解了一个如此真实的海底捞，用双手改变自己的命运。

从1994年成立至今， 海底捞始终坚持“用双手改变自己的命运”的核心价值观， 用以激励员工不断成长， 公司不断进步。

在此基础上，海底捞形成了一套自己的用人理念从人格、特长、生活、创新、授权五个维度。全方位支持人才的发展， 不以盈利论英雄， 毫无疑问， 追求利润是企业在市场中角逐的核心目标， 但邬经理和我们分享到“顾客满意度和员工努力度”才是海底捞对于门店的考核标准。

盈利不是目的， 而是结果。

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当经理谈到海底捞成功的秘密，她说了以下几点。

这个平等分为对外和对内，对外，海底捞员工对各色人等的客人均一视同仁，不会因为你是老客人就有额外优待，也不会因为新客人就有所怠慢。海底捞的理念中，不要求每一桌赚钱，但要求每一桌满意。这最能反映海底捞的企业文化和价值取向，也是海底捞品牌美累积的重要要素。口碑成为海底捞成功最为关键的部分，海底捞为此不惜一切代价，甚至会因此大幅度提升成本也在所不惜，这或许正是海底捞很聪明的分散的广告投资理念。

除了对外部的优秀服务，海底捞对于内部员工也非常重视，比如提供员工宿舍这里，宿舍都配备电脑和空调，甚至会为夫妻提供单间。海底捞也很注重“孝”道的传承，会每年都给员工的父母发放津贴福利。海底捞以放权、授权作为信任的标志，特别是对一般员工的授权，这样的行为充分调动了员工的主人翁精神和动力，让员工主动参与到门店管理中来，主动为企业服务创新。

“海底捞有今天，每个干部都有一份功劳与苦劳。所以不论什么原因走，我们都应把人家的那份给人家。一般店长走，给8万“嫁妆”，小区经理走，给20万，大区经理以上走，送一家火锅店，差不多800万”。尽管这在目前来说似乎只是一种说法，但其中所表现出来的感恩之心也正是企业价值观的一种反映，对员工会有较大触动。表现在其它管理方面就是给员工更好的福利、更好的住宿条件、更好的个人发展空间。

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现场提问环节，我们提出了很多针对性问题，店经理都一一帮我们解除心中疑惑。

比如海底捞的高压服务员工是否会抱怨？怎么解决？

比如海底捞的晋升机制以及福利怎么样

比如海底捞的特色员工文化老带新是怎么样的？

当谈到海底捞薪资和应聘要求，我们中的不少人都心动了，都说以后自己专业混不下去了就来海底捞应聘。

360行，行行出状元，过去那种职业歧视的现象在如今已经没那么严重了，可社会上总有一部分人带着有色眼睛去看待其他工作。现如今一个普通的海底捞服务员月薪6千算一般工资之下（还不算各类福利），店经理年收入百万的情况下，不得不让人重新去审视每一行每一个岗位。

当我们真实地对话海底捞店经理，一个从服务员到店经理五年的成长之路，叙述了一个海底捞人对这份工作的热爱，对于个人理想的坚持以及对于平台的感恩。

还身处大学的我们，对于各类行业提前广泛涉猎是真的有好处的，我们用这种切身实地去学习相关行业知识， 提前为大学毕业之后的求职应聘打下基础。

正如海底捞企业文化：“用双手改变命运”，我们作为当代大学生更应该培养务实进取的精神，不要想的太多做的太少，我们仰望星空，更应该脚踏实地，走好当下的每一步。

走出去，看世界，找差距，做自己。

愿我们每一个人都能成长为一个真正自己喜欢的模样。