企业技术创新型人才的激励措施
导读： 企业技术创新型人才的激励措施 　引导语：技术创新型人才在企业的自主创新活动中起着主体作用，如何对他们进行激励正成为企业管理活动的中心问题。下面是我为你带来的企业技术创新型人才的激励措施，希望对你有所帮助

企业技术创新型人才的激励措施

　引导语：技术创新型人才在企业的自主创新活动中起着主体作用，如何对他们进行激励正成为企业管理活动的中心问题。下面是我为你带来的企业技术创新型人才的激励措施，希望对你有所帮助。

　目前我国企业对技术创新型人才的激励手段缺乏针对性，绩效期望值过高，激励方式不当，影响了技术创新型人才的科研创新效率。企业的管理者要根据技术创新型人才的特点，建立系统化的激励制度和富有竞争力的薪酬政策，提供具有挑战性的工作内容，营造鼓励自由创新的氛围，满足技术创新型人才多层次的需要，从而激发技术创新型人才的积极性、主动性和创造性。

　关键词技术创新型人才 需要 激励 措施

　科学技术已成为经济社会发展的决定性力量，而自主创新能力又是国家竞争力的核心。党的十六届五中全会把增强自主创新能力作为国家发展战略摆在了经济社会发展的突出位置，强调科技发展要坚持自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来的方针，把增强自主创新能力作为调整产业结构、转变经济增长方式的中心环节，加快发展先进制造业和服务业，加强基础产业、基础设施建设，推进产业结构优化升级，提高产业技术水平，加快发展形成一批拥有自主知识产权和知名品牌、国际竞争力较强的优势企业，为当前和今后我国企业发展确立了新的战略基点和导向。自主创新是我国企业的战略立足点与发展导向，企业自主创新活动的主体是人，要提高企业的自主创新能力，关键在于充分发挥技术创新型人才的能动作用。目前，我国企业的研发效率相对较低，2006年，我国大中型企业中每万名科研人员的发明专利申请量仅为298项，低于高等院校的340项，与发达国家相对更是存在很大的差距。因此，如何调动技术创新型人才自主创新的积极性，从而获取和提高企业的自主创新能力，是我国企业管理活动面临的中心问题之一。

　一、企业技术创新型人才的特点

　企业中的技术创新型人才，是指通过对各种技术、技能和知识进行整合与创新，不断提高企业的自主创新能力，使企业在某一时期、某一特定领域成为领先者的群体。技术创新型人才在企业的自主创新活动中起着主体作用，他们往往具有以下一些特点。

　1、创新意识强

　技术创新型人才大都经历长期、大量的知识学习与积累，并从事专用性程度高的工作，逐渐成长为某一领域的专家。他们具有强烈的创新意识和敏锐的观察力，敢于创新、善于创新。技术型创新人才的创新成果通过企业这个媒介被广泛应用于社会生产与生活，也为企业获得一定时期内的“超额利润”，这种“超额利润”的刺激，加上技术创新型人才本身所具有的巨大的创新释放能力，创新成果层出不穷，激发了他们对科学研究的浓厚兴趣和旺盛的求知欲。

　2、稀缺程度高

　技术创新型人才具有深厚而扎实的基础知识和稳定的研究方向，精通本专业的最新科学成就和发展趋势，并且了解相邻学科及必要的横向学科知识，这需要大量的、密集的、长期的知识积累，需要投入大量的`时间成本与机会成本，而且培养和使用技术创新型人才也从客观上要求企业投入大量的资金、设备及其他物质条件，从而导致企业对技术型创新人员以及其创新活动投入不足，造成了技术创新型人才的稀缺。

　3、厌恶风险高

　我国目前在知识产权的保护上力度还不够，企业的创新激励不足，使得技术创新型人才面临三重风险：企业投入大量的人力、物力因创新失败而导致的风险;科技成果不能转化为现实生产力的风险;技术创新型人才自身贬值的风险。我国的文化倾向于规避不确定性，这三重风险的存在会使相当多的企业尽量避免投资风险较大的研发项目，技术创新型人才也缺少自主创新的勇气，不求有功，但求无过，在创新活动中放不开手脚。

　4、自主性较强

　技术创新型人才由于其工作特点和所受教育等的影响，具有严谨的科学思维能力和综合分析能力，竞争意识和自我意识比较强，更珍视自身的独立性。他们希望能通过自己的工作实绩来获得精神、物质及地位上的满足，期望通过创造性和挑战性的工作来体现其自身的价值。他们关注国际社会和科技的最新发展，有多渠道获取信息的能力和条件，有更多的选择条件和机会，能够随时敏感地捕捉到各种可能的发展机会，因此这部分人才群体更容易流动和出现跳槽现象。

　二、企业技术创新型人才的激励误区

　企业技术创新型人才所具有的特点，使其成为企业最重要、最稀缺、最难替代和最难监督的生产要素之一，企业要获取、保持和提高自主创新能力，就必须对技术创新型人才进行合理的激励，激励不当会导致技术创新型人才关闭自己的人力资本，给企业带来巨大的损失。当前我国企业在对技术创新型人才实施激励时，存在以下误区。

　1、激励手段缺乏针对性

　技术创新型人才需要的并不仅仅是奖金和表扬，他们追求的往往是事业上的成就感。许多企业并没有对员工的需求进行认真的分析，而是简单的将全体员工“一视同仁”，对技术创新型人才和工人采用同样的激励手段：奖金加表扬，激励手段单一，而且缺少系统性，导致技术创新型人才得不到实质的尊重和地位，积极性受到打击，甚至会离开企业。

　2、绩效期望目标过高

　创新活动本来就有较大的风险，失败的机率很大，全世界科技创新的成功率一般不超过10%。而有的企业往往对技术创新型人才提出过高的期望，只许成功不许失败，导致他们的压力增大，在工作时反而缩手缩脚，唯恐做得不好，辜负了上级的殷切期望。事实上，西方行为科学家早就证明了期望与绩效之间呈倒U型关系，即期望过度会导致员工绩效下降。

3、恶性竞争式的激励

　许多企业在对技术创新型人才进行激励时，为了防止出现大锅饭的局面，只是针对个体进行奖赏。轮流坐庄式的享受荣誉当然是有害的，但是许多个人的优秀业绩确实是建立在工作团队的共同努力基础之上的，过分强调个人的业绩并据此进行激励，可能会导致团队成员之间的恶性竞争，从而破坏良好的工作氛围。因为团队成员间的羡慕，既可能会转化成学习、追赶的动力，也可能会演变成嫉恨，从而影响团结，影响工作效率。

4、以职行赏式的激励

　有些企业发现了优秀的技术创新型人才后，所采取的激励方法就是对他进行提拔，并委以重任。这种以职行赏式的激励往往会造成人才错位。对于一些技术创新型人才来说，管理工作并非其强项，只有在技术岗位上才感到得心应手。

三、针对技术创新型人才的激励措施

　技术创新型人才作为典型的知识型员工，随着社会的发展，由“外在主导型”的发展模式逐渐转向“自我主导型”的发展模式，具有极强的自主性、创造性、藐视权威、流动意愿强等特点。因此，对企业技术创新型人才的激励，应注重技术创新型人才的专业特长，尊重其个性发展和自主诉求，加强人才资源的优化配置，从而激发技术创新型人才的积极性、主动性和创造性。

　1、制定系统化的激励制度

　要建立并实践甄选实绩化、职责岗位化、发展业绩化、管理制度化、利益共同化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值协同化等“拴心留人”的制度体系，真正强调能力本位和业绩本位。对于技术创新型人才来说，这样的激励制度应该是一个动态的、多层次的体系，而且要做到与时俱进，随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。

　 2、建立竞争性的薪酬政策

　薪酬的合理配置，是为技术创新型人才提供平衡的激励与保健因素。技术创新型人才期望根据自身的业绩来获取报酬，企业应精心制定一套科学合理的绩效考核与评估机制，把他们的薪酬与其绩效挂钩，提供动态的、精细化的和具有竞争力的薪酬水平。除货币化激励机制外，可采用树立榜样、带薪休假、资助参加会议等形式多样的精神激励机制，充分调动技术创新型人才的积极性，有条件的企业还可以考虑建立长期激励计划和股票期权制度，让创新型人才以股票期权的形式参与公司长期价值的创造。

3、提供富有挑战性的工作

　企业应设立富有挑战性的远景，为技术创新型人才提供展示才能的事业舞台和不断挑战自我的工作目标，寻求技术创新型人才与企业之间“价值共鸣、远景共建、事业共干、发展共求、利益共享”的发展纽带，建立良好的心理契约、情感契约、价值契约等，才能对创新型人才产生持续的激励。企业的目标定得太低，会让技术创新型人才觉得情绪低迷，太高则会使技术创新型人才产生严重的焦虑感，因此企业要确立科学、健康的发展愿景，相应设立一些重要的、前沿性的科技创新项目，由技术创新性人才组建队伍参与研究计划的安排，并对项目的完成质量承担相应的责任。企业的负责人必须不断洞察技术创新性人才的内在需求，科学合理地设置与技术创新型人才潜力的110%-130%相当的工作目标，并进行动态化、情景化的调整，这样不但能起到很好的激励作用，并能有效地避免由于对技术创新型人才期望过高带来的负面影响。

　4、营造自由创新的氛围

　技术创新型人才喜欢自由的气氛，因为创新工作是一项比较独特的活动，是前瞻性的工作，需要突破常规思维，这就要求创新人才不能循规蹈矩，要善于突发奇想。只有在无拘无束的状态中，他们才能够展开丰富的联想能力，获得创造的灵感。要形成创新型人才脱颖而出的局面，关键是要营造一种自由创新的氛围，建立一种创新型的企业文化，这样就能够显著提高工作本身所带来的快乐，使技术创新型人才产生更强的创新激情，因而能对技术创新型人才产生持续长久的激励。创新型企业文化的核心是勇于创新、敢为人先、宽容失败，既强调竞争，又强调合作，允许技术创新型人才自由选择创新领域，或者保持一定程度的自由选择权，尊重技术创新型人才的个性特点，确保人才发展的机会公平，让一切创新才能得到充分的施展。此外，还要重视保护技术创新型人才，企业的领导者应鼓励冒尖，宽容失败，善于保护创新型人才。

　5、满足多层次的需要

　按照马斯洛的需求理论，对技术创新型人才的激励，除了提供相应的物质报酬、满足其低层次的生存和安全的需要外，更需要关注技术创新型人才在工作本身所带来的乐趣、自我实现的成就感、个人价值与组织价值相结合、发展和成长的机会等方面的需要，为其开辟职业发展的广阔空间。这种激励不一定非要给他们某种官职，而是让他们担负更重的责任，获得更高一层的事业舞台。针对创新型人才重视精神激励的特征，还可以对他们考虑授予各种称号，如我国正在研究建立的国家荣誉制度和政府奖励制度框架，就将是一种很好的激励方式。

　技术创新型人才是21世纪我国企业最珍贵的资源，企业对技术创新型人才资源的开发是一项长期艰巨的任务。企业的管理者要全面了解技术创新型人才的自身特点和多层次需要，合理发挥激励机制的作用，充分发挥他们在创新活动中的主观能动性，不断增强企业的自主创新能力，从而构建起企业的核心竞争力。

　参考文献

　[1] 郭佑：论企业技术创新的人才激励机制[J]沿海企业与科技，2005(12)

　[2] 袁建昌：技术型人力资本分享企业剩余索取权与剩余控制权的制度安排[J]科学管理研究，2005(3)

　[3] 姚树荣：论创新型人才[J]财经科学，2001(5)

　[4] 银路：技术股权的分配、激励和约束研究[J]科研管理，2003(3)

　[5] 崔苏卫：论现代企业的激励与创新[J]现代管理科学，2003(11)

　[6] 陈劲：如何有效激励创新型人才[J]中国人才，2006(4)

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老板只招大学生的意义，下面由我来讲讲意义何在吧。

企业老板注重人才培养，招聘的岗位一般都是本科起步的。本科正好是大学生的学历，大学生有足够的知识储备，学习接受能力比较强，有适应社会能力，是老板最看重这些的。再加上用人成本低，成为正式员工前要给新人做培训，也就是考核期。考核期一般是一到三个月，工资两三千，足够养活自己了，成为了廉价劳动力。通过考核后才可以真正地进入岗位了，为公司注入新鲜的血液，正是年轻充满了活力，公司发展大好前景。加班领工资大多数大学生能接受，为了生活，敢于面对新挑战。相对于老员工，要养家糊口，高强度工作一般很难接受，再加上身体没有当年那么充沛了，生活跟时间冲突。眼看着他们羡慕大学生，觉得自己多么辛苦啊。

每年的高校毕业季，企业老板过来学校进行招聘，招聘一些大学生，能够缓解就业能力，培养社会人才。如果你有多的证书，例如英语四六级、计算机等级、教师资格证等的话，就业会考虑优先。在就业前，要准备好个人简历和面试技巧，个人简历要写得精细，贴好证件照，面试要衣着得体，礼仪大方。准备好自我介绍、为公司做出什么、做出什么贡献。千万不要有口吃，不要紧张。深呼吸就行。

所以，大学生找工作最好找跟专业对口的。虽然缺乏社会工作经验，但是工作之前要有充分的准备。成功就业前，做好培训，遵守公司规章制度，适应工作流程，给老板留下深刻的印象。成为正式员工后，好好完成老板布置的任务，努力工作，才能让生活维持。

那些愿意录用学历低的人的公司，是怎样的想法呢？

学生之间的知识与您在大学学到的技能之间存在巨大差距，我们通常可以听到雇主和企业***对此差距的遗憾。在经济合作与发展组织中，超过40％的年轻人拥有大学学位，近50％的美国。不断增长的巨大团体使大学教育与工作之间的差距更加担忧。

虽然年轻人的投资回报高于始终高，但随着毕业生的增加，大学学位的附加值逐渐下降。例如，在非洲南部，一个大学学位，一个人有大学学位，他可以增加20％的收入，40％的大学在斯堪的纳维亚地区的大学学位，随着大学学位只能提高9级％。由于大学学位的人们到处都是，招聘将拥有大学文凭之一作为资格的资格之一。无论工作真的需要大学学位。大学文凭仍然可以给予人们一个高薪工作，但雇主的标准现在减少了求职者的范围，举办了大学文凭，而且在某种程度上这对公司和年轻人不利。今天，突破性技术越来越普遍，工作不断变化，从大学获得的知识并不多要跟上实际工作。

以下是数据的几个意见作为支持，他们质疑大学文凭的实际价值。首先，在教育水平与工作表现之间的关系中，许多分析已经指出。事实上，研究表明，一个人的智商得分将更多地表明他的工作潜力。如果您想从求职者那里选择具有大学文凭和职务的求职者，后者可能比前者更好。学术绩效只能解释有多少事情已经了解了学习，但求职者的表现可以反映他们的学习，口径和逻辑思维的实际能力。

除社会阶层外，大学学位还与社会阶层有良好的关系，还需要减少社会流动性并增加不平等。许多大学都被录取为学生，但本标准也与减少学生多样性的一些变量有关。在许多地方，人们经常选择在收入和课堂上。在美国，富人倾向于与富人结婚，这样的家庭有更多的钱给孩子送到学校，请导师，进行课外活动和其他特权，这些努力大大增加了一个孩子获得精英教育。可能性。这些付款也改变了孩子的整个未来轨迹，包括但不限于职业未来。这一切都给了一些人带来了重大的优势，也为另一个人带来了缺点。

"一半学生上不了普通高中！"

这是家长圈的焦虑之源，某种程度上，也是鸡血爸妈们各种报补习班，满世界找名师的很大原因。

与此同时，我国出台的首个教育评价改革方案强调"健全职业学校评价"，破除"唯文凭"，很多教育专家也表示："普职比大体上相当是国家政策方向。技术人员没有了，是灾难。我们并不是说让孩子上职高或中专就没有前途了。的确，去上技校学一门好手艺也不差。"

那么，你会愿意让孩子未来读职业学校吗？全世界的职业教育又是什么样呢？这一次，"爸爸真棒"的实习生Michael调查了名校毕业生的就业数据，以及全球的职业教育现状，其实，就算是在欧洲发达国家瑞士，也只有45%的学生能上普通高中，25%的学生能上国立大学……

“千军万马过独木桥”，这大概是大家对高考的一大印象。毕竟，对于大多数人而言，只有努力去考上一个好的大学，这样可以获得更好的教育，从而找到更好的工作。

但是，在工作中，名校毕业的学生综合素质和能力真的比较强吗？还真说不清。

近期，《哈佛商业评论》发布的一篇报告令人大跌眼镜：雇佣一个藤校生，未必能对团队带来帮助，反而很有可能引发人际冲突，阻碍公司的发展。

这是一项针对全球79个国家，综合排名靠前的294所大学的近3万名已经踏入工作岗位毕业生的为期2个月的研究，评估内容包含工作产出质量，团队合作，领导力，情商，创造力等，调研发现：

大学排名相差1000，毕业生工作表现仅提高19%

在Webometrics全球大学排名中，排名第一的是鼎鼎有名的哈佛大学，而位于第999名的是位于波兰一所理工类院校——热舒夫工业大学（Rzeszów University of Technology），听上去不论是学校声望、教师水平、新生竞争力等等来看，哈佛都是更胜一筹，但根据研究显示，排名每相差1000个名次，毕业生的整体表现仅提高了19%，微乎其微。

△热舒夫工业大学官网

不爱“交朋友”的名校生

名校生的就业综合能力优势不明显，“毛病”倒是一大堆。他们缺乏合作精神，也更容易与他人发生冲突，从而影响团队的发展。

△缺乏团队认同的名校生可能阻碍公司发展

01 。

名校生的职场缺陷

根据《哈佛商业评论》报道，尽管名校生整体表现略好，但聘用这些优等生可能对公司产生负面影响。

根据数据显示，名校提供了优质的教育环境，却并没有在提高工作绩效方面发挥作用。

排名靠后的大学毕业生在工作动机和职业道德方面也表现出同等的水平，这可能更多地受到个性等其他个人因素的影响。

除此之外，名校生可能会在无意中破坏团队活力。来自高排名大学的毕业生往往过分关注任务本身，而忽视了人际关系。他们往往更容易发生冲突，观点强硬，也不太认同自己的团队。

大量研究表明，人际关系对于员工动机、工作满意度以及最终的绩效成绩发挥着关键作用。

此外，良好的人际关系对公司的成功至关重要，缺乏合作精神不仅会对个人绩效产生不利影响，还会对团队的工作效能产生不利影响，可能导致公司整体的净损失。

值得注意的是，来自名校生的“优越感”，会让他们认为自己与毕业于普通院校的同事不同，只和同档院校毕业生合作，这种“名校抱团”行为和很可能导致公司团队内部的矛盾。

甚至，他们可能会被那些学术背景不那么出众的同事们认为是傲慢或势利的，也正因为如此，他们的同事们才不喜欢他们。

并且，考虑到在大学里学到的知识与实际工作需要的要求之间的差距越来越大，大学排名带来的微薄优势也可能会在职前培训中被抵消。

02 。

挤破头去顶尖大学真的有必要吗？

读完哈佛商学院的报告，不禁会去思考这个问题，如果功利点说，我们读大学只是为了找到一个好工作，从而拿到一份好收入的话，那一流大学和三流大学的差距看起来真的没这么大。

甚至按照报告中所说的，这细微的差异在大公司的职前培训中完全可以被抵消掉。与其希望在顶尖大学中学到一些课本外的习性和性格，不如从小培养。

当然，我并不是说去读顶尖大学完全没必要。

首先，由于大公司的用人习惯，他们很少会去考虑排名靠后的大学的毕业生。在应届毕业生招聘中，该现象尤其明显。

这不是很快就能改变的，正如报告中所说，顶尖大学之间的归属感会更加强烈，而他们和普通大学的隔阂也会不自觉的变大。只要HR是个名校毕业生，他很难不去“轻视”普通大学生。

再者，对于理工科学生来说，实验的设备已经经费很大程度决定了结果。顶尖大学的条件设施相对会更好，就更容易产出好的结果。

问题是，如果能力有限，应该去用拼尽一切去上一所顶尖综合大学吗？

现在，越来越多的家长会用尽家里一切的人力物力财力为孩子报名补习班，只为读一所好大学。他们没有做错，也非常值得我们去尊重，在很多地方，读书确实是改变命运的唯一方法。

只不过我们听到的故事大多都带有幸存者偏差，也就是我们只听到了成功改变了自己命运的人的故事，却忘记了还有更多没能考上理想大学的学生，甚至我们也没听说那些考上一流大学后他们毕业后的生活，是不是确实过得更好。

或许，我们应该正视人与人之间的区别。如果这个孩子确实读书特别优秀，也很擅长读书，那么赌一把确实可行，但是如果孩子是真的非常学渣/偏科，或者家里也没有这么多经济条件支撑他出国怎么办？

那么，后者真的可以去考虑一下技校。这里丝毫没有贬低后者的意思，因为也许成为一名职业技术人员确实对他们来说是一条相对更为轻松，并且同样也能改变生活的路。

△在我国出台的首个教育评价改革方案中，也提到了扭转“唯名校”、“唯学历”的用人导向建议

03 。

不去读大学很可耻吗？

其实，就算是我们传统认为的欧美发达国家，他们也不是人人都有大学上，或者也不是人人都想去上大学。

就比如拿欧洲的发达国家瑞士为例，他们大约只有45%的学生能读上公立高中，甚至这些高中生中还只有25%的人能去上国立大学。

那么，剩下那些考不上高中大学的人怎么办？他们会直接进入中专大专，从而进行专业的职业培训，比如做个酒店侍卫，制表师傅等。

他们不会去强迫自己孩子读大学，而是选择最适合他的路，而那些去上大学的，则一定是读书最优秀也认为自己最适合读书的。

一般人花4年读大学再去找工作，工匠们花4年体制性的学习一门手艺，考取技能证书，毕业马上就可以获得一份稳定的工作，这份工作的工资也不一定会比办公室的白领低。

如果他们有天赋也够努力，甚至一个酒店主管，一个高级制表匠人的薪水会远远比普通上班族高得多。

同时，职业院校毕业的蓝领不代表就没有机会创业，更不代表不能成功。比如RICHARD MILLE是一个2001年才成立的瑞士豪华钟表品牌，品牌创始人Mille先生80年代才加入制表行业做学徒，短短20年便已决定转型创业，到了现在该品牌的基础款表的发售价就都已经是百万人民币以上。

甚至，技工可以不花一分钱全家获得美国绿卡，这或许是欧美社会对于职业教育的另一种认可。

自从美国的移民政策越收越紧，想通过投资以及高技术人才移民的难度可谓是日益增加。但是，我身边的一个理发师朋友却通过剪头发这门朴实无华的收益，得到了美国的技术移民签证。

以前我认识一个理发师朋友，他在上海某条小路上开了一间生意不错的小店，结果有一次他突然说自己以后不在上海做了，准备全家移民去纽约了。

他说自己就是通过剪头发这门朴实无华的手艺，没怎么花钱就获得了美国的技术移民签证，从而使全家获得了绿卡，去纽约发展。

后来再听到他的消息就已经是快一年以后，他已经在纽约开好了店，孩子免费去了公立学校，甚至家里还买了一辆保时捷开。

所以技术工人真的不吃香吗？也未必吧。

04 。

为什么中国家长不能接受孩子“读技校”

首先，很多家长想到的是工资问题，认为蓝领的工资一定就比白领要低。

实际上，即使在国内，这个论点在几年前便已站不住脚。

在2017年时，人民网就已经发文指出，上海技能人才（指取得国家职业资格证书、在生产服务一线岗位工作个技工）的平均工资（954万）就已经高于全市平均工资（856万）。并且根据技能等级的提升，工资也会相应的上涨。

同事夏天空调坏了请空调公司的人去家里修，这名技术人员轻描淡写的表示他们淡季时工资也有一万多，而旺季时能到2万人民一个月。这是多少白领们想得到的税前工资啊，所以从工资说事不那么靠谱。

这更多的其实是一个传统的偏见问题。如果你上一段看到让你的孩子去读技校而感到愤怒或者不适的话，那么也许你也中招了。

确实，在我们的社会中，认为蓝领工人的的地位比办公室的上班族低，或者认为坐办公室的一定比体力劳动者更体面的观念还是存在的。虽然每个家长都去教育孩子要去尊重每一个人，但是事实上家长自己也不一定会做到。

也许高考真的不是唯一的路，这话说出来很扎心，但是大部分人参加的高考，也都是给学霸们做陪考，毕竟一本线比例就这么些人。

就算是一本毕业，招聘时的热门岗位也会非常激烈，也不一定会或者工资兴趣都相投的工作。读了一个二流三流的本科，也许之后也只能拿个基础工资。

每个人的能力天赋都不同，如果孩子真的不擅长读书，与其累死累活走背书拼高考，那去学一门他喜欢的手艺，或许之后生活也不会太差。我们非常能理解

如果大家能够正视每一个职位，每一个工种，那选择的道路就会多很多。