下列()不属于员工援助计划。a新员工招聘b裁员心理危机c员工职业生涯发展d职业
导读：下列()不属于员工援助计划：新员工招聘。员工人效怎么计算介绍如下：人效计算公式：某维度人效=销售额/维度（针对某时段）日人效=日营业额/当日总人数（周、月、年同理可推）人均劳效计算方法：本月销售金额÷本月工资人数。人效顾名思义，人效即人的效

下列()不属于员工援助计划：新员工招聘。

员工人效怎么计算介绍如下：

人效计算公式：某维度人效=销售额/维度（针对某时段）

日人效=日营业额/当日总人数（周、月、年同理可推）

人均劳效计算方法：本月销售金额÷本月工资人数。

人效顾名思义，人效即人的效率，但中国四达认为“人效”是管理人的有效能力，人效能力是能够被发挥出来的。人效同时也是用来衡量企业人力资源价值，形成一种计量现有人力资源获利能力的指标。人效的本质特征取决于人力资源的性质特点。

扩展资料

人效特点

1能共性。人是“有思维、有感情、有理想的动物”，这是人力资源与物质资源的根本区别。在生产劳动过程中，人具有鲜明的目的性，无限的适应性和应变能力。因此，调动人的主动性积极性，增强人的应变能力是提升人效水平的关键点。

2增值性、发展性。人力资源存在生成、积累、发展的过程，其“资源性”是通过劳动生产创造和增加的。在这个螺旋式上升的过程中，必须不断加强人力资源能力建设，持续积累人力资本，这是不断提升人效的重要基础。

3持久性、时效性。存在于人的生命之中的人力资源，其开发、使用受到时间的限制。在人力资源的个体成长、发展、成熟的过程中，一定要根据个人情况和工作需要，选人适用，及时使用。

另一方面，人力资源相对于其他资源其收益率更具有长期性和持久性，若管理手段得当，人力资源的投入产出可呈现持续的增长。这也是人效管理必须注意的问题。

4社会性、团队型。人力资源来自不同地域、不同民族、不同文化，具有不同的思想观念和价值观念，在生产活动中、在人与人的社会交往中必须强调团队精神、加强团队建设，处理好人与人、人与群体、人与社会的关系，协调和照顾各方面利益，形成一个和谐合作、具有战斗力的组织。这是提升人效的重要前提。

5多样性、复杂性。人力资源是一个整体的、宏观的、集合的概念。一个生产运营组织是由各种不同身份、不同岗位、不同人员组成，有投资者、经营者、生产者，有***员、管理人员、技术人员和一线员工。

按照现代经济学原理，包括人力资源在内的各种生产要素的配置比例，只有处于现有工艺技术条件所规定的区间时，才能形成有效的、最大化生产能力。各种人员配置结构、水平若不合理，就会影响投入产出比例，甚至产生负面效应。

因此，不仅需要人力资源的合理结构，还需要合理配置其他资源与人力资源的比例，使之平衡，这是提高“人效”必不可少的条件。

6管理科学性。人力资源的生成、配置、使用、培训、分配、激励，是一个复杂的管理过程。涉及每一个人的切实利益，必须坚持科学合理、公平公正、竞争择优，做到人尽其才、才尽其用、各得其位、各得其利。可见，作为管理学的人效管理更是一门艺术，人员人之间的沟通、交流，艺术性的语言和手段会达到立项的效果。

基本都是靠裙带关系

前段时间，呼和浩特供电局，内蒙古电力公司向全社会招聘。主要以考试为主。

但是最终除非你在4000多人的考试中，名列前100，（没有关系者）你就基本没有任何消息。进前100的人，在第二轮面视的时候，如果没有关系。百分制80的人都让淘汰。总之黑的很。

有裙带关系的，考试只是个形式，考完经过漫长的等待，才开始悄悄上班。就拿电力来说，人太多，太杂，一个咬一个，看见别人家的孩子上班了，肯定闹的沸沸扬扬。只能先暂时分到下属单位，如高压电研究所，变电所，呼和浩特亮化工程研究所。经过一段时间才敢到位于卷烟厂的电力上班，已成事实没有办法~~

总之黑。而且现在随着就业压力的增大，呼和浩特的自来水公司，供电公司成为了考不上公务员的人的热点，相当难进~

还有告诉你一个行价，本科生12W————15W，专科生15W——17W。前提还是你有路子，有人敢收你的钱。

告戒你一点，办这种单位的人，只能是呼和浩特各个局~~例如水务局，公安局，粮食局的一把手。靠交换名额来暗箱操作，就是所谓你的孩子来我着上班，我的孩子到你那上班。

就这些~~说太多，你会认为前途无望的，我说的只是小部分。当然光明的多，去考试吧~~呼和浩特的事业编考试。结果被分到呼和浩特野生森林动物园《属于畜牧业厅的事业单位>，天天和畜生说话~

1、有清晰的自我定位：企业招聘之初，首先要明确自己公司的发展路径、平台情况、薪资水平，防止hold不住人才，也要防止大马鞍配了低层次的小鞍

2、关注应聘者的价值观：一定要招跟企业价值观一致的人。要不然会很别扭

3、具备基于真实能力的面试：HR可以让整个面试过程尽量模拟真实工作环境，让应聘者进行角色扮演，而不是只听应聘者说

4、网搜，cc，转介绍，论坛，社交，线下等等

5、内推。性价比高，推过来的简历完全免费，且真实可信，团队融入性也好。

6、社群。比如社交平台（如脉脉、微信、抖音、Linkedln)、特定职业人社区（如人人都是产品经理、HitHub、CSDN、站酷）。

7、猎头。比较核心的岗位招聘，可以一试。

8、做好招聘管理。比如利用daydao视频面试这类招聘工具，加大JD曝光。分发出去的JD，设有投递简历、参加面试的入口，以便充分把握机会，增加面试参与率与招聘成功率。

9、搭建人才库。以往招聘，因编制或其他原因，没有录用，但认为比较优秀的人才，可以放进企业人才库中，HR平时维护更新。后续有需要，可以随时激活。或者邀其推荐同类型人才。

想要招聘优秀人才，其实需要提前做好很多准备工作，譬如：一、岗位人才的胜任力分析；二、优质人才的获取渠道；三、人才面试的方法优化；四、留住优质人才的政策制定

优秀人才招聘不只是在招聘环节，更需要对整个岗位及需求也提前做好相关分析，最后还要有留任的政策和留住人才的优势，优秀人才来了留不住，招聘也是白做。

人都是趋利的，有能力的人总想挣更多的钱，老板是很难留住的，所以很多老板都是年复一年的招新人去培养，等到新人成长起来就会跳槽或者自己出来单干，这一直都是个无解的难题。所以关键的地方在于钱的分配，让员工真正能获益才行。

　　外部招聘方法包括在报纸和杂志等媒体上刊登招聘广告，并从外部寻找人员来填补职位空缺。无论是外部招聘还是内部招聘都取决于组织的内部晋升和内部调动战略。那么，组织在招聘人员时，是采用内部招聘还是外部招聘呢？需要考虑的主要问题是什么呢？ 通用电气公司数十年来一直从内部选拔CEO，日本许多企业的管理特殊之处就是内部晋升，而IBM、HP等公司的CEO则更多的是外部“空降”。从组织人员的招聘途径来讲，一般分为内部和外部两种，一些公司的实际运作中常常注重外部招聘，却忽视了从组织内部招聘人员。 在一些公司，外部招聘主要仅限于入门水平工作，高于入门水平的工作通常通过晋升的方法由目前的雇员来补充。晋升的可能性经常会增强士气和能动性。因为公司给了雇员一个在公司中晋升的机会。例如，一项研究发现，晋升机会能导致流动率的下降、较高的工作满意度及更好的工作效率。 一、组织内部招聘的优缺点分析 1 组织内部招聘的优点 （1）组织和员工之间相互之间比较了解。首先，组织对自己的员工比较了解。组织如果拥有一份员工技能清单就可以把这作为内部招聘的起点，而且员工的绩效评价也是可以获得的，可以通过获悉候选人员的现任和前任管理者对其潜力的发展给予评价，即能够有机会观察候选人的工作习惯、工作技能、与他人相处的能力以及在组织中的适应性。组织可以得到现有员工的更为准确的资料，从而减少做出错误决策的概率。其次，员工也了解组织的更多情况，知道组织的运作、组织的价值观和文化，这样员工的预期不准确性和对组织不满意的可能性就降低了。 （2）创造了晋升的机会和防止可能的冗员。晋升对员工动机的激发和士气的提高会产生积极的、重大的作用。如果员工知道自己有希望得到晋升和职业有发展就会为组织努力工作，这也是对员工的绩效和忠诚的奖励。反之，如果总是优先考虑外部人员填补工作空缺，就会产生相反的影响。 （3）成本低。与外部招聘相比，内部招聘在评价、测试和背景资料方面，能节约一定的人力、物力和财力，而且招聘的速度快。同时，组织可以充分利用现有员工的能力，对以前在员工的人力资本投资上获得一定的回报。 2 内部招聘的缺点 （1）易导致“近亲繁殖”。当只从内部招聘时，必须谨慎，以确保新思想和改革不被如“我们以前从没有做过”、“没有他我们一样能做好”等观念所窒息。 （2）易引发企业高层领导和员工之间的不团结。在用人方面的分歧常常是高层领导之间产生矛盾的焦点，这不仅涉及到领导的权力分配，而且与领导的威信息息相关，这也是人事改革的一个侧面，会在企业政治方面引起异常激烈的明争暗斗，并对员工的士气和没有被晋升的员工的工作表现产生消极的影响，特别是在几个同事申请同一职位时更是如此。这样就可能形成不健康的冲突，导致组织内人际关系紧张。在一个职位空缺时，许多雇员都会被考虑补充那个职位，当然大部分会被否决，一些被否决的候选人可能会产生怨恨。一项研究发现，被否决晋升的雇员会比获得晋升的对手表露出更强的忿忿不平情绪和表现出更高的旷工率。 （3）易引发后续问题。一名员工可能会提升到一个他不能胜任的工作岗位，因此组织就需要能干的员工和强有力的管理开发计划，以确保员工能承担更大的责任；另一个问题就是内部晋升是以资历还是以能力为基础。 （4）过多的内部招聘可能会使组织变得封闭。不断从内部提拔人才可能会鼓励员工安于现状。一个必须改进组织流程的组织通常应适当从外部招聘人员。 （5）过多的内部招聘可能导致效率降低的现象。例如，如果一位高级经理人员离开本组织，由一名直接下属接任，那这位下属的职位就需要找人来承担。当这个人晋升延伸到等级结构末端的时候，最初的那个职位就激发了许多人的注意。几乎所有的人员都需要一段时间去熟悉新工作，甚至当员工在组织中工作了很多年情况下，新职位也要求其调整思路以适应新的职责，并重新界定与同事的人际关系，这些人必须在他们过去的同事面前扮演一个新的角色，并且在过去的同事成为下级后，面临的管理困难会不断涌现。由于许多人就职新岗位，内部招聘困难可能会恶化这个结果。直到这些员工都具备了与前任同等的工作能力，并重新界定了他们的工作关系，这种效率降低的状态才会改变。 内部招聘既有长处也有不足。在组织实施以稳定为主的战略、面临的外部环境威胁较小的情况下，内部招聘可能发挥最好的作用。在时间或经费有限的情况下，内部招聘可能较适宜。 二、组织外部招聘的优缺点分析 组织从外部招聘人员的渠道很多。那些快速成长的组织，或者需要招聘大量有技术的熟练工人或者管理才能的员工的组织就需要从外部招聘。 1 外部招聘的优点 （1）人员选择范围广泛。从外部找到的人员比内部招聘多得多，不论是从技术、能力和数量方面讲都有很大的选择空间。 （2）外部招聘有利于带来新思想和新方法。外部招聘来的员工会给组织带来“新鲜的空气”，会把新的技能和想法带进组织。这些新思想、新观念、新技术、新方法、新价值观、新的外部关系，使得企业充满活力与生机，能帮助企业用新的方法解决一直困扰组织的问题。这对于需要创新的企业来说就更为关键。在大学里，教职工系统通常是采用外部招聘的方法，因为学术研究需要新的思想和方法，获得博士学位的人很少在授予他学位的学校就职。 （3）大大节省了培训费用。从外部获得有熟练技术的工人和有管理才能的人往往要比内部培训减少培训成本，特别是在组织急需这类人才时尤为重要。这种直接的“拿来主义”，不仅节约了培训经费和时间，还节约了获得实践经验所交的“学费”。 2 外部招聘的缺点 （1）外部招聘选错人的风险比较大。这是因为外部招聘在吸引、联系和评价员工方面比较困难。 （2）需要更长的培训和适应阶段。即使是一项对组织来说很简单的工作，员工也需要对组织的人员、程序、政策和组织的特征加以熟悉，而这是需要时间的。 （3）内部员工可能感到自己被忽视。外部的招聘会影响组织内部那些认为自己可以胜任空缺职位员工的士气。 （4）外部招聘可能费时费力。与内部招聘相比，无论是引进高层人才还是中低层人才，都需要相当高的招聘费用，包括招聘人员的费用、广告费、测试费、专家顾问费等。来自外部的员工通常需要比较长的时间去了解组织及其产品和服务、同事以及客户，完成这个社会化的过程。虽然候选人可能具备出色的技能、培训经历或经验，并且在其他组织中也干得比较成功，但是这些因素并不能保证其在新组织中得到同样的成功或有能力适应新组织的文化。

      每年， 很多企业都面临着员工的辞职，员工离职的时候，有的企业也不选择挽留，甚至因为种种原因，把老员工挤走，认为招聘网站上很容易招聘到，几乎隔一段时间就要重新换一批新员工。原因无非就三点:

    一、新员工好管理。对于企业来说，新员工就像是一张白纸，比旧员工更更容易管理。刚出校园的毕业生，进入公司后，新员工学习能力强，愿意听从公司安排，而且因为是新员工，工资待遇较低，公司感觉划算。

       二、企业认为员工老流动有益于自己。企业优秀员工不断离职，不断流失，其实对企业管理来说，是一种损失，企业不断流失老员工，又不断培训新员工，这样无形中增加企业的成本。公司老员工也是经过公司一直的培训，也掌握公司的业务信息，尽管新员工比较有学习精神，但是没有老员工带着，还是难以为企业所用。

       三、老员工工作积极性不高。有的老员工倚老卖老，完全没了积极性，对于工作，没有创新精神，还停留在原地，很多新员工一进公司那种激情，会被老员工的惰性影响，变得越来越懒，所以部分老员工公司也是炒了，起到警告作用。

        其实，每个企业都应该有一套成熟的管理模式，人员频繁流动的企业难以走得更远，好的老员工应该得到重视，因为人才才是企业的第一生产力。

　　这个是我们公司在用的认识招聘管理制度，你参考一下吧。

　　人员招聘、录用和解雇管理制度

　　一目的

　　建立规范的人员招聘、录用和解雇管理制度，以确保公司的正常运行，保障公司和员工双方的权益。

　　二范围

　　适用于公司所有员工和公司在人员招聘、录用和解雇的全过程。

　　三职责

　　1、董事长或总经理负责批准《人员需求申报表》

　　2、人事行政部负责过程安排、资料整理和初选工作及相关事务

　　3、各相关部门经理及分管副总负责本部门招聘的各类人员的初试工作

　　4、中层管理级及特殊专业技术人员的终试工作由总经理和董事长确认

　　5、各职能部门负责本部门专项知识及技能测试工作

　　四、人员招聘与录用管理

　　1、人员定编：

　　(1)定员权限仅限于公司董事长和总经理。

　　(2)对公司定编方案的执行和监督工作由人事行政部部接受董事长和总经理授权负责办理，在公

　　司定编范围内根据各部门当时的实际需求，制定人力需求计划，报总经理审批后执行。

　　(3)各部门根据岗位人员定编情况，若职能部门因工作调整需改变定编，如不足定编或人员离职

　　等需要补充时，首先由部门对新增岗位作出工作分析，须至少提前两周填写人员需求申报表，注明岗位及条件要求，并经部门经理、分管副总签字后报人事行政部。由人事行政部进行研究、分析和复核，并提出意见，交总经理或董事长审批后，修改部门编制。

　　2、 增员招聘管理：

　　(1) 用人部门填写人员需求申报表，经部门经理、分管副总、总经理签字同意后（中层管理人

　　员或专业技术骨干需经董事长同意后），报人事行政部。

　　人事行政部在接到用人部门的申请表后，根据用人部门现有人员状况及当前工作实际需求状

　　况，结合用人部门定编情况进行复核。

　　人事部在接到完成审批的增员申请后，按照《岗位工作人员任职要求》中对人员的要求，于

　　三个工作日内就招聘的方式、途径、时间及预计的到职时间与有关领导和部门协商确认，并根 据最终确定的招聘方式分别与有关部门做好需要支持和协助事项的确认；通过各种方式在用人部门所要求的时间内将所需职位的人员招聘到位，若有特殊情况必须与该部门经理协商解决。

　　参加招聘工作人员职责划分：

　　①各相关部门经理及分管副总负责本部门招聘的各类人员的初试工作，必要时参加公司出席的 现场招聘会。

　　② 人事行政部：组织安排招聘活动，负责招聘资料收集、整理和初选工作，以及各种考核活动中的通知、联络、组织、安排、接待、记录、笔试、综合测试和结果处理等工作。

　　③职能部门：面试、专项知识、技能测试 ；

　　所有参与公司招聘活动的人员必须履行以下职责：

　　①认真负责，一丝不苟的态度。

　　②公正、无私的品格。

　　③严守秘密，决不将试题外泄。

　　④不断学习、精益求精，掌握熟练的招聘工作技巧、技能和丰富过硬的专业知识。

　　⑤公司所有参与招聘工作有关事项的人员，必须树立良好的形象，对每一位应聘者要一视同仁，

　　平等对待，注意文明和礼节，不可轻视和傲慢，绝不能有粗暴无理的行为发生，工作中要认真

　　负责一丝不苟，但绝不吹毛求疪，保证为公司把好关、选好人，使公司保持强劲的人才吸引力

　　和劳动力市场竞争力。

　　3、招聘管理：

　　（1）、招聘职责划分：

　　①招聘的组织准备、安排工作由人事行政部负责，若须相关部门协助，须于招聘活动开始前两天将招聘活动的时间、地点等通知相关部门，并与部门确认参加人员，由部门通知相关人员准时参加。在招聘过程中人事行政部负责对应聘人的身份证件，文化知识学历证件进行审核，对其简历的真实性进行必要调查，并负责承担综合测试和专业笔试的组织工作；

　　②用人部门负责对应聘人员的各类专业证书（资格证、上岗证、操作证、职称证、等级证、退伍证等）进行审核，并负责笔试和专业知识面试。

　　(2)面试、考核程序：

　　①人事行政部进行应聘资料的初选、归类，确定面试对象。

　　②人事行政部通知面试对象，并做好面试活动的全面计划，组织、安排的准备工作，并通知相

　　关部门、相关人员。

　　③人事行政部对面试对象作核实性、了解性初试。

　　④人事行政部安排笔试（包括书面测评和专业笔试）

　　⑤人事行政部将专业笔试试卷随同面试对象一同送至用人部门，由用人部门进行专业知识和技

　　能测试（面试、实操），要对笔试结果进行立即批改，填写评价量表。

　　⑥完成复试，提交评价量表给终试者。

　　⑦终试者面试。

　　⑧人事行政部通知面试对象后续联系处理办法。

　　⑨将招聘结果通知应聘人和用人部门。

　　(3)面试、考核要求：

　　①复试和终试的安排应当尽量集中，不允许出现天天有零星面试，造成影响部门和公司领导正

　　常工作，人事行政部要主动跟进掌握整个复试（终试）工作的进程，并保证工作的连续顺畅。

　　做好各阶段应聘人员的引导工作，并及时处理面试过程中发生的应急状况。

　　②应试时间安排紧凑，减少应聘者的往返次数。既保证应聘者的利益，又使公司的形象，工作

　　效率的提高得到保证。原则上将复试和终试安排在一天内完成，最好是应聘者到厂半天内完成。

　　若遇特殊原因，人事行政部须与有关部门协调做好对应聘人员的就餐、休息等做好准备和安排。

　　③在整个复试（终试）过程中，人事行政部协同有关部门共同做好接待工作，但人事行政部必

　　须于活动开始前一天与有关部门做好联系确认工作。

　　④招聘录用结果确定后，人事部须在第一时间通知应聘者，并就入职时间及有关入职手续办理

　　要素与被录用者进行确认和明确交待，向被录取者提供一份详细明了的入职须知。

　　(4)进厂手续办理：

　　①办理入职先至人事行政部，随带等级证，技术等级证等能证明自己身份和专业技能有效证件

　　的正本和复印件，并备一寸彩色照片2张。

　　②入职时间：每周周一和周四安排两次入职。

　　③报到:新员工报到，需交上一份本身各种有效身份证明和专业技能有效证件的复印件一份及

　　彩色照片2张，用于建立员工档案。同时需交身份证复印件二份，用于办理个人储蓄存折。

　　④凭人事部开据的《食宿介绍信》到人事行政部办理宿登记及考勤、就餐IC卡发放手续。IC卡每张收成本费10元，缴纳现金。IC卡要妥善保管，它作为公司考勤依据和员工在公司就餐费用的结算工具，丢失须立即至人事行政部办公室办理挂失和补办手续。

　　⑤人事行政部在报到时同时给员工办理照厂牌像并于一周内完成厂牌制作。

　　⑥报到上岗：人事行政部联系各部门责任人带报到人员回部门报到（确定上班时间，和交代交

　　待事项等）（如到中午就餐时间，由各部门派人带到饭堂用餐）

　　⑦在整个招聘过程中若一旦发现证件经历等方面有造假、故意欺骗公司的行为，一律取消应聘

　　资格。

　　⑧凡被公司辞退或从公司辞职人员原则上均不予再录用，特殊需要需总经理或董事长批准。

　　(5) 对于未被录用的应聘求职人员，人事行政部还需做好辞谢工作，保持公司良好的形象。

　　(6)人才储备库管理：人才库的人员对象主要包括专业操作人员、技术类、管理类人员等，入

　　库资料来源主要从各类应聘者中经过筛选，达到复试标准的人员，包括选择邮寄资料或传真资

　　料方式应聘的人员中一时无法安排复试的，尤其是工作单位在较远区域的应聘人员及参加了复

　　试，符合要求却因名额限制未能录用，且能确定较稳定的****的人员。

　　(7)各级管理人员须以身作则，严禁将未经审批的用工意向随意向外传播，造成对其它部门正

　　常工作秩序的干扰。

　　(8)在用工过程中，全厂员工严禁有走后门、拉关系、讲人情、请客送礼等不正当行为更不允

　　许用工作职务之便不按原则办事等违纪行为，一经发现，一律除名。

　　五．辞、离职管理

　　1、员工自己申请离职：

　　(1)员工自己申请离职条件：

　　①员工试用期内可以提出申请离职。

　　②员工与公司签订劳动合同后，在合同期内不得随意解除，因特殊原因确需提前终止合同的

　　方可申请离职。

　　2、员工自己申请离职办理程序：

　　(1)员工向所在部门提出书面辞职申请。

　　(2)由部门经理组织相关人员对该员工进行面谈，并作好书面记录。

　　(3)在本部门领取《离职申请审批表》，按《离职申请审批表》要求填写，经部门经理同意后

　　附书面谈话记录及本人离职申请报告一起报分管副总、总经理履行逐级审批手续。

　　待各级领导审批后将《离职申请审批表》及本人离职申请报告（附谈话记录）留人事行

　　政部备案，一个月后员工到人事行政部办理正常结算手续。

　　(5)员工申请离职未被批准或在申请报批过程中，员工必须严格按所在岗位的要求认真完

　　成本职工作，不得有消极怠工、不负责任等应付工作的行为发生，更不得有不服从管理和工

　　作分配，制造矛盾和事端等违纪行为出现，否则公司将严格按厂规厂纪加倍处罚，直至除名。

　　若造成经济损失和恶劣影响，公司将予以追究经济和法律责任。

　　3、公司解聘员工：

　　(1)解聘员工的条件：

　　①在试用期内公司和员工都有权随时解除劳动合同，试用期内各部门必须对员工进行严格的

　　考核，试用期内试用不合格的员工各部门须立即解聘，试用期满后，各部门不得随意解聘员

　　工。

　　②工作不积极、不主动，长期消极怠工，经多次批评无明显改善的。

　　③全年得分工作差，有多次重大违纪，经多次谈话教育，工作无改善的。对考核不合格和平

　　时表现较差的员工要做好考核记录且有本人签字，对员工表现要有具体内容，不能笼统抽象。

　　(2)解聘员工的处理程序：

　　①试用期内考核不合格的员工由部门写出考核意见报分管副总审批后送人事行政部，由人事

　　行政部送总经理最后签批，待最后签批后通知员工到人事行政部，由人事行政部和劳资处共

　　同办理结算手续。

　　②因劳动合同无法履行或需减员而解聘的员工报分管副总和总经理审批后，直接到人事行政

　　部办理结算手续。

　　③同期内因员工素质达不到工作要求确须解聘的员工，由部门提供充分理由的书面材料连同

　　《离职申请审批表》一起报分管副总审批后送人事行政部，由人事部送总经理或董事长最后

　　签批，待一切审批手续结束后由人事行政部通知员工办理结算手续（在未经总经理或董事长

　　签批前不得通知员工本人），不按此程序办理解聘手续所引起的一切后果均由部门自行负责。

　　4、公司除名员工

　　(1)公司除名员工的条件：

　　①违反公司制度规定必须除名的。

　　②无故连续旷工三天（含三天）以上的。

　　(2)公司除名员工的处理程序：

　　①在工作期间确有违反公司制度的，各部门必须做好原始记录（须有违纪员工本人签名认

　　可）并按照公司制度进行处罚，对于多次违反公司制度或严重违纪确须除名的，由各部门将

　　员工违纪的原始记录连同《离职申请审批表》一起上报人事行政部审核（暂不通知员工本人）。

　　②经人事部审核报总经理或董事长签批后发除名通知书。

　　③由人事行政部通知员工办理结算手续。

　　④员工无故连续旷工三天（含三天）以上的，各部门必须在第四天将名单上报人事行政部，

　　由人事行政部发除名通告。部门未及时将名单上报人事行政部的，公司还将对相关责任人给予

　　严肃处理。

　　5《离职申请审批表》填写要求：

　　(1)员工本人提出申请离职，由员工本人填写；如果部门提出解聘或除名，由部门负责填写；

　　如果是合同期满部门不愿续聘的由人事行政部填写。

　　如果属于解聘或除名员工，部门必须在离职原因栏内将事情的经过填写清楚（可在后面

　　附书面材料），并在最后由员工本人签名认可，如本人不签字，则可在三天内以书面通告的形

　　式在公司范围内予以公布。

　　(3)离职结算办理程序

　　①离职人员在离职执行日当天，须首先至人事行政部领取《离职结算表》，按表中内容逐项办

　　理有关手续。

　　②离职人员所在部门：岗位工作交接，由接岗人签字，工器具退还由部门工具管理员签字，

　　暂无人接岗或部门无工具管理员，则由部门经理签字。若有遗失或破损，按公司有关执行，

　　并在结算表上注明扣款金额，由人事行政部或劳资处在工资中扣除。

　　③本部门考勤只须将离职人员当月的计薪出勤天数、加班天数和实际出勤天数，填报在结算

　　表上，并签名确认。

　　④监察审计部：至监察审计部核查有无违章违纪罚款，若有须填写应扣金额，作为结算依据，

　　由监察审计部签名。

　　⑤财务部：至财务部出纳处办理财务借款清算手续，由出纳签名确认

　　⑥人事行政部： 员工离职须至公司档案室，归还所有本人借用的资料，由档案管理员签字确

　　认。若有不能归还的情况，档案管理员须立即上报人事行政部经理处理。经宿舍管理员签字后，

　　确认宿舍物品完好。至人事行政部办公室，办理IC卡退还及当月餐费结算。对应扣款项由食

　　堂至人事部劳保福利员处办理劳保用品折算或退还手续（指未穿过的全新劳保用品可退还）。

　　计算出折价扣款金额后，由福利员签名确认。至人事行政部办公室处退还厂牌由人事行政部文

　　员签名确认。最后至人事部薪酬专员(劳资处)处作最终的离职工资结算，结算工资单经逐级审

　　批后，离职者持结算工资单至财务部出纳处领取。

　　⑦离职者领取薪资后须立即离开公司，不得故意逗留。

　　⑧离职结算手续须在一个工作日内办理完毕，并离开厂区，须在二十四小时内搬离宿舍。各

　　相关部门须严格照此要求执行，落实相关人员（责任人不在时部门经理立即落实代办人员），

　　从速办理。特殊原因需延期办理的，须由相关责任人立即通知人事行政部，由人事行政部通

　　知离职者在指定时间前来办理。其间离职人员不能擅自出入厂区和办公区。自觉接受管理和

　　监督。

　　⑨对办理完结算手续后，因特殊原因无法按时离宿者，须由本人于当日向人事行政部提出书

　　面申请，经人事行政部经理批准后，至宿舍管理员处登记，并随时接受其监督检查，到期离

　　宿时必须经宿舍管理员严格检查通过后，方可离开。

　　⑩各相关部门及各级相关人员在办理离职结算及相关审查，监督检查工作时，须严肃、认真、

　　有礼、有节、坚持原则、按章办事，不简单粗暴，故意刁难，维护公司的良好形象。

　　附件：相关表格

　　1人员需求申报表

　　2员工履历表

　　3离职申请审批表

　　4离职结算表

向上级部门申请招聘员工的申请报告如下：

1、题目：XX单位关于申请招聘XX员工的请求。

2、写主送单位（就是你上级单位）：XXX。

3、再下一段：写你招聘员工的目的、作用，写作用和意义大一点就行了；再说说现在你们很需要增加人手；再写为了单位更好地开展工作，取得好的成绩，急需马上招聘多少个人员。