外卖送餐员具体多少钱一个月？

2023-12-04 00:01:37 员工 0 43

外卖送餐员具体多少钱一个月？,第1张

外卖送餐员具体多少钱一个月？
导读：至2020年7月，外卖送餐员一个月工资在5000-8000元。常见的外卖平台有美团、饿了吗、百度外卖等，每家外卖公司薪酬计算方法都略有不同，但有个共性都是按照送单数量来计算工资。一单补贴3元左右，如果送的数量多，一天超过规定的数量，平台会提

至2020年7月，外卖送餐员一个月工资在5000-8000元。

常见的外卖平台有美团、饿了吗、百度外卖等，每家外卖公司薪酬计算方法都略有不同，但有个共性都是按照送单数量来计算工资。一单补贴3元左右，

如果送的数量多，一天超过规定的数量，平台会提高补贴，如果路程远每公里会多加1元。一个月算下来月工资在5000左右，特能吃苦并且熟练的外卖送餐员一个月大概能赚6到7千元。外卖送餐是有时间限制，早餐晚餐配送不如午餐订单多，需要掌握好爆单时间段。

扩展资料：

注意事项：

服务态度、形象：想要做好一名优秀的送餐员，必须注意仪容，仪表，微笑服务，因为这样哪怕是在送餐过程中，遇到一些问题造成外卖不能及时送达，一定要注意礼貌，如果遇到东西撒了或者没有送到，因为堵车而送晚了，应该向顾客道歉。

熟悉路线：其次外卖员需要有丰富的路线熟悉度，因为作为一名外卖员，一般情况下手上有很多个订单。保证先接1单之后有充足的配送时间（每单时效不一样要查看准确），根据所跑路线，选择附近的顺路订单，要尽量选择客户配送地址周边的一公里范围内单子，避免超时平台进行扣款。

-送餐员

人民网-外卖送餐员平均月薪7750元网友：我也要送外卖

如果是兼职工资就是日结，要是干全职就是月结。

市面上绝大部分外卖平台都有提供专送和众包两个配送端口，专送属于正常上班一样，有工作时间规定，选择这种模式的话，工资就是按月结算，一个月一结。

如果是选择众包的话，则属于兼职类型，上班时间由自己定，收入可以做到一天一结，但每个平台都有相应的免费提现次数，超出就会扣除手续费。

外卖配送员的工资是由本工资和提成构成的，根据调查发现，现在外卖配送员基本工资一般在2000元至6000元左右。送外卖是靠送一单的一单的钱，一般按一单5-6元左右。

不过，外卖小哥基本的工资是确定所在的城市的经济水平，因为不同城市工资的收入也会存在差异。外卖小哥上万元一个月也有的，只要不怕辛苦，每天都要保持15个小时左右，上万元也是有可能的。

一般都是直接打进银行卡。

一般外卖员分为兼职和专职两类，兼职人员无基本工资，主要靠订单提成。专职人员有每天固定的工作时长8小时，不过可以自己选择时段，总体来说工作时间还是比较自由的。

工资组成有基本工资和订单提成，相对兼职送餐员还是会高一些的，毕竟工作时长也比较高，而且兼职人员可能还有其他收入。需要注意的是专职人员只有在超过规定最低订单量的情况下才能计算提成。

扩展资料

北青报记者从包括饿了么、美团外卖、百度外卖等几个外卖平台的送餐员处了解到，最近由于人手多、季节性等原因，整体的工作量有所下降，工资也随之降低。目前，送餐员的平均工资大约为4000元，而半年前，可以拿到约2倍。

据外卖员透露，自己的底薪是3000元，一月按照28天计算考勤，平均每天107元，也就是说，如果一个月上班的时间不足28天，便会按照每天107元被扣钱。

此外，还有接单的提成，规定为200单以内，按照每单2元的价格提成；满200单的部分每单提成4元，满400单提6元等，以此类推，最多不超过每单提成10元。他表示，目前自己每个月能接300多单，一个月大约能赚4000元，并且平台不包吃包住，除去这些必要开销，每月根本攒不了多少钱。

提供一个绩效考核方案给你，希望对你有帮助。

一、先找出派遣公司员工的关键业绩指标（可根据年度指标来分解、设定），并设定目标值；

二、设定权重、考核标准或评分标准。根据指标的重要性设定权重分比例，最关键的指标占权重分较多一些，其他依次分配，满分100分。

三、制定评分标准，超额完成任务加分多少，未完成扣分多少，这你得根据情况酌情而定。质量应该是最重要的，占权重分多一些，每月根据完成情况，按照评分标准进行评分。

四、确定绩效奖金的比例。具体以工资的全部算绩效还是以工资的多少算绩效，由你自己斟酌了。我们以工资的三分之一做绩效，因为也要保证他们不被扣完，有饭吃。^_^

五、最好以正激励为主，负激励为辅，这样容易调动员工的积极性。绩效方案不是一成不变的，运行之后，从中发现问题，不断完善绩效方案。

六、没有最好的绩效方案，适合自己公司的才是最好的。

#策划# 导语要促进员工在工作中的积极热情，考核是非常必要的。以下是整理的超市员工绩效考核方案，欢迎阅读！

篇一超市员工绩效考核方案

（一）目的

　1、全面了解、评估员工工作绩效，促进管理规范化、提高对人的管理水平。

　2、促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟通。

　3、作为培养员工的有效工具，帮助员工的改进和发展，发现优秀人才，提高公司工作效率。

　4、鼓励员工的工作情绪，有效改进员工工作绩效。

　5、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。

　（二）绩效评估原则

　1、客观公正：

　各考核执行人员对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。

　2、公平：

　对所有员工的评估总体保持平衡，既讨论员工优点，也对缺点提出期望。

　3、双向沟通：

　向员工表达其工作对公司的影响，对其工作表现的评价，同时鼓励员工表达自己的想法。

　4、认真负责：

　评估关系到员工的发展，能体现管理人员对员工个人发展的投入和重视。

　5、尊重差异：

　评估有可能双方意见不一，允许相互表达，关注未来，主要对下一阶段的工作目标达成共识。

　6、尊重及保密：

　尊重员工的隐私权，只限本人和上级主管知道评估内容。

　（三）适用范围、评估类型及时间

　1、适用范围：绩效评估范围为华北区全体正式员工。

　2、年/半年/季/月度绩效评估。

　1）年度评估

　职能部室、配送中心人员：针对员工去年全年的业绩进行评估，结果作为职务、岗位、薪酬调整依据，适用于公司所有正式员工，每年1次，于1月份进行。

　2）半年度评估

　门店组长级（含）以上管理人员：针对员工上半年的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综、标超门店组长级（含）以上管理人员，每年2次，1月、7月进行。

　3）季度评估

　综超门店员工：针对员工上季度的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综超门店所有正式员工（包括防损员），每季度1次，于1月、4月、7月、10月进行。

　4）月度评估

　标超门店员工：针对员工上月的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于标超门店所有正式员工（含防损员），每月1次。

　3、年终绩效评估。

　1）职能部室、配送中心人员

　1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据。

　2）门店组长级（含）以上管理人员

　1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据。

　3）综超门店员工

　以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩=（1季度成绩+2季度成绩+3季度成绩+4季度成绩）/4，结果作为年终奖金发放的依据。

　4）标超门店员工

　以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩=（1月成绩+2月成绩+……+12月成绩）/12，结果作为年终奖金发放的依据。

　4、转正评估。

　新员工入职后试用期满，由直接上级根据其试用表现进行评估，以决定是否正式录用。对试用优秀者，可推荐提前转正；试用期满仍需进一步考核的，在不违反劳动政策的前提下，可适度延迟转正（最长不得超过6个月）。门店见习管理人员转正评估等级的结果，作为转正后绩效工资发放的依据，直到下一个评估周期为止。

　5、项目评估。

　项目完成后，由项目管理委员会对项目经理及项目组成员进行评估，评估结果将作为年终评估的依据。

　（四）绩效管理规定

　（1）人力资源部在绩效管理中的职责：

　1）、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位。

　2）、拟定绩效管理制度、实施方案，根据各部门要求，设计、试用、改进和完善不同绩效评估模式下的考核标准。

　3）、在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。

　4）、组织宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法和要求，并对实施考核人员进行培训。

　5）、协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核工作。

　6）、及时收集绩效考核信息，包括存在的问题、难点、批评和建议，记录和积累有关资料，并整理和分析，提出改进方案和措施，定期编写绩效分析报告。

　7）、根据考核结果，计算绩效工资和其他结果运用。

　8）、负责所有绩效管理资料的归档。

　（2）各部门在绩效管理中的职责：

　1）、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位。

　2）、负责实施本部门的绩效考核工作，并对最终结果负责。

篇二超市员工绩效考核方案

为鼓舞超市一线人员工作热情，提高工作绩效，促进超市商品的销售，更好的体现员工的自身价值，提高服务质量。超市将试运行“员工绩效考核”方案，其具体考核办法如下：按100分计算。

　一、销售任务20%

　其中包括：月销售额、季度销售额。此项考核分数列为基本分数。

　评分标准：1、未完成预定销售额80%给分。2、完成预定销售额100%给分。3、超额完成每增加10%的销售额，给分标准加1分。

　二、工作能力40%

　其中包括：专业知识、计划能力、综合分析能力、沟通能力、创新能力。

　评分标准：

　专业知识（8分）：1、熟练地掌握所销售商品的相关知识及市场营销知识。

　（6分）：2、可简单说出销售商品的相关知识。

　（4分）：3、对销售商品不了解，无法说出其商品相关知识。

　计划能力（8分）：1、对工作任务、时间及相关资源能进行合理的安排。

　（6分）：2、对工作内容理解不足，不能合理安排时间及人员。

　（4分）：3、没有计划安排工作，工作没有头绪。

　综合分析能力（7分）：1、能迅速、准确判断问题根本所在，快速解决问题。

　（5分）：2、通过分析、思考能较快看到问题根本，一般比较准确。

　（3分）：3、不擅于找到问题分关键点，需要经常请示才能解决问题。

　沟通能力（10分）：1、清楚地表达自己的观点，并能有效地引起他人的注意，能够根据他人的回应来调整自己的发言，愿意与不同意见进行交流。认真倾听他人的发言，并用表情、视线或其他方式对对方的观点做出回应，能够准确地把握对方的主要意思。对没有听清楚地话能够进行确认或给予反馈。

　（8分）：2、比较清楚地称述自己的观点，能注意到他人的反应，很少注意与不同意见进行交流。能够认真地听他人发言，但很少给予反馈。

　（6分）：3、不能清楚、简洁地表达自己的观点。只顾自己发言，很少在意他人的反应，不主动与他人进行交流。他人发言时东张西望，或者与他人小声议论。对他人的发言很少给予反馈。

　创新能力（7分）：1、思路活跃，经常有意识地利用新知识和技术到工作中。

　（5分）：2、能用有效的办法使工作效率更快。

　（3分）：3、需要指导才能完成工作。

　三、工作态度40%

　其中包括：纪律性、责任心、主动性、合作性。

　评分标准：

篇三超市员工绩效考核方案

一、绩效考核的目的

　1不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

　2加深员工了解自己的工作职责和工作目标。

　3不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

　4建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

　5通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

　二、绩效考核的原则

　1公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

　2定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

　（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

　（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

　3百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。

　4灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

　定量考核：

　A管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

　B员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

　定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。

　三、考核内容及适用对象

　1考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。

　2考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。

　3新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。

　4内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。

　四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式

　1参与业绩考核部分工资比例。

　按参与考核员工岗位工资的10%进行考核。（如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元；如经理的月工资为20XX元，其浮动工资为200元即20XX元×10%=200元。）

　2业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标。

　五、考核时间及相关制度

　1考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。

　2考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。

　3本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。

　4本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升。

　5职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20XX、2500。

　六、业绩考核奖惩标准

　1综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率对应的权重比例相加之和。

　2业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。

　3当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的＇20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。

　4如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。

　5综合达成率达到相应标准的则不奖不罚。

　6奖励：

　综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%。

　奖励举例说明：假设A为实际综合达成率。

　A生鲜部某组的A=105%。

　浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%。

　若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500×10%）×5%10=75元。

　B其他人员的奖励计算方法同上。

　7处罚：

　综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款不超过个人浮动工资部分。

　处罚举例说明：假设A为实际综合达成率。

　A生鲜部某组的A=90%。

　浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%。

　若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500×10%）×10%5=75元。

　B其他人员的处罚计算方法同上。

市场监管总局等七部门联合印发《关于落实网络餐饮平台责任切实维护外卖送餐员权益的指导意见》，对保障外卖送餐员正当权益提出全方位要求。保障劳动收入方面，要求平台建立与工作任务、劳动强度相匹配的收入分配机制，确保外卖送餐员正常劳动所得不低于当地最低工资标准。不得将“最严算法”作为考核要求，通过“算法取中”等方式，合理确定订单数量、准时率、在线率等考核要素，适当放宽配送时限。

好事，肯定是好事，保障了几百万的外卖送餐员的正当权益，更加让这些送餐员在特殊情况下（暴雨，大风，高峰期）能获得适当的保障等等等等

但是呢，指导意见终归只是意见，大概给个方向，但具体执行需要今后更多配套法规和两大外送企业的制度支撑。

如果没有后者，那只能叫纸上谈兵。

比如， 确保外卖送餐员正常劳动所得不低于当地最低工资标准 。

“正常”是指每天工作不低于8小时，一周不少于40小时吗？还是只要干活就算正常。

那就会出现很多的BUG，甚至肯定有人会刷单。

平台会抱怨，那我是不是以后给那些摸鱼、一天8小时跑2个单子的也给最低工资？

外卖人员会担心，那是不是以后就按最低标准来 ，我累死累活一小时也就20多块钱？

而且像美团的骑手有400万左右，每日活跃的骑手约50到60万，而他们基本都是劳务合同。

一刀切不实际，怎样把高活跃、其实已经靠送外卖养家的骑手界定出来，还得监管部门再学习一段时间。

不过这块总是要改的。美团去年的人力开支约540亿元，可这里面基本没有社保钱。把养老医疗shi业三个险种算上，差不多要再掏30%出来，也就是160亿左右。

美团去年财报净利才50亿，除了京东会把社保放在自己公司，目前的大型互联网企业都会把社保放出去给第三方机构去代理。