影响员工招聘的内外部环境有哪些?

2024-08-29 19:00:01 员工 0 33

影响员工招聘的内外部环境有哪些?,第1张

影响员工招聘的内外部环境有哪些?
导读：合易认为：影响招聘工作的外部环境有：1）政治、法律环境，在符合国情、法律允许的范围内开展经营活动、招聘工作；2）宏观经济环境稳定，经济发展势头良好，行业、组织健康发展；3）行业发展适应未来趋势变化，不成为替代品，有生存空间；4）劳动

合易认为：影响招聘工作的外部环境有：

1）政治、法律环境，在符合国情、法律允许的范围内开展经营活动、招聘工作；

2）宏观经济环境稳定，经济发展势头良好，行业、组织健康发展；

3）行业发展适应未来趋势变化，不成为替代品，有生存空间；

4）劳动力市场的供求变化，人口政策和劳动力供给数量、结构变化；

5）就业意识和择业偏好，决定劳动力的供给数量、年龄结构、行业取向等问题。

影响招聘的内部环境有：

1）企业的社会声望，企业良好的社会形象和知名度，无形的吸引求职者慕名向往；

2）企业所处发展阶段、发展潜力，决定着求职者的未来发展空间，成长期有大量的晋升空间，成熟期有靠谱的物质保障，完备的工作平台；

3）招聘岗位提供的薪酬福利，最直接影响求职人员的关键因素，了解未来的经济保障，用货币来衡量自己的价值；

4）招聘工作的投入（包括人工成本、时间成本、招聘网站平台费用、差旅费用、宣传费用等），较充裕的成本投入可以充分策划招聘活动，充分筛选，招聘到合格的人才；

5）招聘专员的专业能力水平，在招聘策划、实施、反馈等环节的专业表现，一为搭建合适的招聘方法、平台，二为树立专业形象，给应聘人员建立信任感、专业感。

有时有些公司为了将外地的分公司管理好，还是比较相信本地的人，因此，宁可在公司总部的本地招聘人员，然后将他们分别派往外地的分公司上班，第一，相信本地人；第二，有利于管理的开展；第三，减少派系；第四，有利于交叉学习。希望对你有所帮助。

SMART原则，是用来制定工作以及项目管理等目标的时候作指导用的，对于制定新员工的培训计划来说，虽然也可以应用，但不免有点牵强。所以，建议你在制定新员工入职培训的时候，可以放开自己的思路，不要有任何限制。

事实上，新员工的培训计划在网上很容易就能找到，这里有一份还是不错，建议你参考一下：

……………………………………………………………………………………………………

一、概要 2

二、总体目标 2

三、培训原则 2

四、培训内容 2

五、措施及要求 4

XX公司员工培训计划方案

一、概要

此次培训从XX公司的战略出发紧跟XX公司的变革脚步，针对XX公司人力资源现状和未来公司的发展要求展开，旨在提升相应的人力资源的专业技能和管理水平。本计划主要涉及培训的具体内容、时间安排、培训效果评估方式等。

二、总体目标

1、加强公司高管人员的培训，提升管理者的开发、营销理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代房地产经营管理能力。

2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

3、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的技术理论水平、业务水平和销售技能，培养创新理念，增强严格履行岗位职责的能力。

4、加强公司各级员工的学历培训和职业资格培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质，进一步实现规范、系统管理。

三、培训原则

1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。

2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。

3、坚持业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。

4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天；中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天；一般职工操作能力培训累计时间不少于30天。

四、培训内容

1、财务部：

针对财务人员的实际情况，应由资深教授和青年骨干教师共同授课。不仅要侧重于本职岗位管理技能的提高，更着眼于综合素质的提升，使她在强化岗位技能的前提下，具备更广阔的视野和更广大的发展空间。

财务人员主要培训课程包括理财实务、纳税筹划实务操作、公司战略财务等；另一方面，应着眼于公司未来的发展前景，适当设置企业融资、资本运营与企业并购、股权私募和期货市场等课程。

因财务培训是非脱产学习，所以设计共分4次，每次5天，集中面授，使他们能够工作、学习两不误。

2、施工管理部：

培训的最终目标是让管理人员懂得现代管理知识，提高员工工作的积极性，进一步加强对安全生产新政策和新法规的学习了解，从而进一步提升安全生产管理能力，全面提高整个企业的安全生产管理水平。

培训课程包括房屋建筑工程专业基础知识与专业实务两门科目。使员工能熟悉并掌握修建构造、修建力学、修建资料、修建识图结构、修建施工组织设计根底、项目安全管理制度、施工安全检查标准、安全生产发展新动向、潜在的危险因素及防范措施、安全生产意识教育等操作。

培训时间以20~30天为佳，集中培训。

3、物资采购部：

熟悉建材采购、装饰装修材料采购，具备良好的职业操守，工作细心、负责，能够承受一定的工作压力是房地产采购员应具备的基本素质。

所以运用案例教学和现场指导的方法进行培训最为合适。

拟定20天的学习时间，培训可与工作同时进行，真正达到学以致用的宗旨。

4、市场部：

销售人员在整个销售过程中是最重要的、最关键的环节，要实现成交的过程，销售员能否说服顾客实现交易，症结在于面谈是否成功，所以这是一份技术性较强的工作。

结合公司售楼部员工的实际情况，应当聘请专业培训师授课，主要内容为基本接待礼仪，各种电话、面谈技巧等。培训可适当穿插模拟售楼现场的课堂形式，增强市场部队伍的实战能力。

应着力提升市场部人员的职业素养，以提升公司的形象和行业竞争力。

时间安排同财务部，“5天×4次”的形式。

5、开发部：

因该部门人员年龄结构不够合理，所以在培训之前应招聘1~2名具有相当工作经验的项目开拓人员。对该部门主要培训的内容包括地产招投标、市场调研观念、市场定位与竞争决策能力，以及建筑规划和设计、楼盘选址等。

专业知识和工作态度较为重要，应努力提升该部门工作人员的创新精神。

培训30天，集中授课。注意课堂拓展。

6、公关部：

公关部同样是一支对公司形象塑造影响重大的一个部门，所以培训针对社交能力、宣传推广能力、表达能力、应变能力、调研能力等展开，加强知识与品性培养。

从公司实际来看，公关部员工整体能力欠缺，培训形式应与市场部类似，多采取模拟现场的课堂形式，强化员工的沟通协调和谈判能力。

培训20天，分4次上课。

7、人力资源部：

在招聘1~2名新员工的基础上，对包括经理在内的人力资源部工作人员进行人力资源管理方面的培训。

培训的主要内容包括工作分析能力、人力资源规划能力、员工招聘及培训能力、绩效考核和薪酬管理能力等。

培训的形式可选择案例分析、实训课等。时间为30天。

五、措施及要求

1、领导要高度重视，各部门要积极参与配合，制定切实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，积极构建XX公司“大培训格局”确保培训计划如期开班，全员培训。

2、培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推广培训；各部门要紧密配合培训中心抓好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。3

3、确保培训经费投入的落实。我们要按国家现行规定，即按工资总额的15％足额提取职教经费，由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，其中05％上缴公司统一协调使用，严禁将培训经费挪作他用。

4、确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度，完善制度。公司应建立完善自己的职工培训机构及场所(如职工大学、职业技术学校)，并对培训中心各级各类培训情况进行不定期的检查与指导；二是建立表彰和通报制度。对培训工作成绩显著，扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励；对培训计划落实不到位，员工培训工作滞后的单位予以通报批评；三是建立员工培训情况反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。

5、加强为基层单位现场培训工作的服务意识，充分发挥业务主管部门的主观能动性，积极主动深入现场解决培训中的实际问题，扎扎实实把年度培训计划落实到位。

7、公司办班培训及员工外送培训要严格按照《人力资源管理办法》程序和要求组织落实和实施。各主办部门（单位）要做好开班前的策划及教学设计，各单位要做好学员的选送工作，确保培训质量的有效性。

在企业改革大发展的今天，面临着新时期所给予的机遇和挑战，只有保持员工教育培训工作的生机和活力，才能为企业造就出一支能力强、技术精、素质高，适应市场经济发展的员工队伍，使其更好地发挥他们的聪明才智，为企业的发展和社会的进步做出更大的贡献。

而人力资源作为企业发展的第一要素，但我们公司总是觉得人才梯队难以跟上，优秀的员工难选、难育、难用、难留？所以，如何打造企业的核心竞争力，人才培养是关键，而人才的培养，来源于员工通过不断地学习和培训，不断提升自身的职业素养和知识技能，打造一支高绩效的团队，从而使XX公司从优秀到卓越，永远基业常青！

谁知道医院药房招人标准是什么？

你想知道医院药房招人标准第一;热爱中国,拥护中国 !品行端正无不良记录第二;取得学校毕业证明(相关专业优先) 第三,取得药师证,能在药房独立开展工作优先熟悉各种药物的疗效,不良反应等

请问：二甲医院药房标准是什么？急！

下学期就要实习了，实习之后就得自己找工作，不知道是去合同制的三甲医院药房工作好还是去编制的二甲医院药房好（在北京）帮帮我吧谢谢！在编好。真

有哪位前辈知道医院药房招人的笔试要考什么吗？

不同医院政策都不一样，找的关系不一样，进去的要求也不一样。笔试都幌子，关键是要找对关系。现在各大医院的岗位竞争的已经是相当厉害了。

二甲医院药房标准

看卫生部颁发的二级甲等医院评审标准；

谁知道选人的标准是什么

现实中，尽管很多企业在招聘选拔环节存在诸多问题，但几乎没有哪家企业不认为选人需要有标准。然而，非常遗憾的是，企业在确定选人标准时往往陷入自己设定的陷阱。

很多企业一般都会把知识、经历、学历、技能等作为选择的标准,在面试时考察的重点也是这些内容。那么，这些标准是否有效呢？很简单，选人的标准是否有效，其实只要考察据此标准录用的新员工在后续的工作中是否表现出良好的绩效即可，只要他们能够创造出符合期望的绩效，就证明这些标准是有效的，否则必须检讨这些标准的有效性。但残酷的现实已经无情地否定了原来的选人标准。

其实，这个问题早就引起人们的关注，上世纪70年代初，美国在选拔外交官时也是基于当时在美国很盛行的职业性向测验和智力测验的测评结果，却发现很多测验成绩优秀的候选人上任后的表现并不理想，后来，美国国务院聘请哈佛大学的心理学教授麦克利兰博士提供帮助，自此诞生了“胜任力素质”这个概念。麦克利兰博士认为决定未来绩效的并非是知识、经验、技能等传统上被人们看重的因素，反而是那些以前被人们忽视的一些因素。这些因素之所以长时间被人们忽视，一个很重要的原因是它们很难观察、也很难测量，这就像是漂浮在海面上的冰山，人们能够观察到的仅是海平面上面的那一小部分，隐藏在海平面下面的绝大部分只有潜入水面之下才能看到，根据物理学原理，这部分占到整个冰山体积的90%。人的素质也是一样，知识、技能、经验就像是露出海平面的冰山上部分，很容易观察、测量，而一个人的价值观、自我形象、特质、动机等素质因素就像是隐藏在海平面下面的冰山，它们很难观察，也很难测量，但恰恰就是这部分决定了一个人能否在未来的工作岗位上创造出优秀的绩效。

在我国，记不得从何时起，很多专家、学生、学生家长、甚至包括一些教育工作者对于中国目前的教育体制都有很多非议，认为正是这种传统的教育体制导致了很多高分低能的学生充斥人才市场。尽管人们在指责现行教育体制时表现得毫不留情，但到了自己的身上，却毫不犹豫地犯著同样的错误，选人标准就是非常典型的例项。

目前多数企业在选人时考察的内容，无论是笔试还是面试，考察的重点都是应聘者知道什么、做过什么，很少、甚至根本没有关注他们是否具备把事情做好的深层次素质。

有谁知道北京的口腔医院收费标准是什么？

口腔医院做每一步，用每一个东西都要钱的！特别贵！挂号什么都要排队！人特别多！大夫有好多都是实习的！

洗牙，在哪里洗都是差不多的！私人的口腔医院，服务态度好！卫生环境都不错！你可以先去咨询一下！也没有什么挂号费！

考虑一下吧！

谁知道卡箍接头标准是什么

GBT 8260-2008 卡箍式柔性管接头型式与尺寸

GBT 8259-2008 卡箍式柔性管接头技术条件

空调机房噪音标准是什么谁知道

在我国对中央空调噪音标准有严格的限定，制冷量在2500～4500W的分体空调器，室内机噪音要小于48db，室外机噪音要小于58db。据调查显示，不干扰人类正常睡眠、休息的噪音值，白天为50db，夜间为45db，很多空呼叫户都投诉家用空调噪音大，已经影响了正常的休息，其实想要降低空调噪音，还是有方式可循的。

医院药房招聘

医院一般是事业单位。如果是进编制那种，是有当地人事局统一组织招聘的，一般每年2月3月左右。如果是编外的，要看药房的情况，缺人就会招，不过大部分都在8月9月。你可以留意下医院的网站或者是直接打电话到医院人事处询问。

贴片机完好标准是什么谁知道？

第一呈色较好，第二效能稳定，第三打件位置标准度在符合范围内！请参考

二者区别如下：

正式员工是一般企业招聘员工后，往往会给予一定的试用期(一般从几天到三个月不等)。通过这个试用期来考察一个员工的综合能力而被公司录用后，公司会与之签订正式的劳动合同。这时你就是一个正式员工了。会享受到公司的一些福利，比如员工股票认购计划，奖金，部门活动等。

外包员工是国家法规规定，外资企业在国内不得私自佣工，必须通过外企服务机构代理。据公司与企业的商订，你与企业签定劳动合同,人事关系属于企业，由企业派遣到外资公司工作，工资由外方支付给、企业，再由企业发放给你。

外包风险

一旦外资企业与你解除工作关系（不是劳动关系），可将你退回企业，你并不属于失业，仍是企业的员工。当然外包人员也不会享受聘用公司的任何福利，一般外包人员会连公司门禁权限都没有，每天上班都要由公司同事给你刷门禁才能进去。

现在的外包员工即指某公司将一部分业务外包给有资质的外包公司来做，被外包公司安排到这家公司上班的人员就属于外包员工，虽然说一桶泡面的钱不多，结果内部员工说话却那么伤人的确非常的可气，但是从他的角度来说，也不能算是有错，毕竟他在维护公司的权益和自己的权益。

为什么一直都说亲兄弟明算账，因为人都是自私的，要是在自己利益受到侵犯的时候就是亲兄弟都要翻脸，更何况是外人呢。

1、社会化媒体：linkedin、facebook、twitter等

优点：传播范围比较广，传播受众广泛，很多外籍人才都有多个社会化媒体帐号，在上面分享、传递、收集各方面的信息。

缺点：耗时费力，需要长期的维护公司的官方招聘帐号或者是HR的个人帐号，需要化大量的时间跟候选人建立联系，不太适用于紧急招聘的职位，可以作为长期人才储备。

2、外籍人才招聘会，由外国专家局举办，现场招聘会，每次到场外籍人才大约800-1000人。

优点：成本低，可以面对面与外籍人才进行交流。

缺点：每年只在北京，上海这样的一线城市，举行1-2次，参加者中学生占了比较大的比重。

3、外籍人才猎头，专门提供外籍人才寻访服务的猎头公司，如北京人和利源，中华外教网等

优点：专业从事外籍人才猎头，能够准确把握职位需求，快速准确找到合适的候选人，并进行专业的沟通协调工作。

缺点：费用比其他招聘途径略高，一般收费是按照该职位年薪的20%左右。

4、高校留学生中心

优点：免费提供留学生求职信息

缺点：大部分留学生因为没有在境外2年以上的工作经验，而无法在中国合法就业，另外毕业时间比较集中，平时无毕业生可就业；

5、外籍实习生派遣机构

优点：成本比较低，派遣来的实习生只要求比较低的工资，而且派遣机构负责办理这些实习生的相关手续。

缺点：招聘周期比较长，派遣机构按照企业的需求，联系国外高校，安排面试，办理签证等手续，之后才能来中国实习，需要较长时间。实习时间短，一般只能实习3-6个月，而且实习生无工作经验，只能从事简单工作。

6、通过朋友或同事介绍

优点：成本低，对所推荐的候选人比较了解，稳定性好。

缺点：比较零散，难以满足招聘需求。

按照我们国家关于外国公司在华常驻机构的规定，这么办事处、代表处没有独立的招工权，必须通过国有指定的外企人才代理机构，类似中智外服这样的机构签订劳动合同。然后由外企人才代理机构派遣到用人单位。所以严格来说，你和用人单位之间没有直接的劳动合同关系，只是劳动派遣。你的真正的劳动关系是在外企人才代理机构那里。

我们国家法律法规以前对于劳动派遣的规定都是空白。

不过今年提交审议的《劳动合同法》（草案）如果通过以后，这种用工形式已经有法可依了。

按照《劳动合同法》（草案）的规定，如果用工单位和派遣单位违反劳动法的规定，不依法为职工缴纳社保等，可以在诉讼中被作为共同被告，向劳动者承担责任。

员工招聘的途径主要有以下几种：

1 招聘网站：将招聘信息发布到各大招聘网站，如智联招聘、前程无忧等，以吸引潜在候选人。

2 内部推荐：通过员工内部推荐，向现有员工或熟人圈传达招聘需求，利用员工的人际网络找到合适的人选。

3 校园招聘：定期参加就业招聘会、举办企业宣讲会、与高校合作建立实习或招聘渠道，吸引应届毕业生加入。

4 社交媒体和职业社区：利用社交媒体平台，如LinkedIn、微博、微信等，发布招聘信息，吸引人才关注。

5 头猪炖菜鸟：招聘平台提供了丰富的招聘功能和服务，可以发布招聘信息，筛选简历，进行在线面试和沟通。

6 雇佣猎头：聘请专业的猎头机构或人才中介来寻找合适的候选人，减少企业自己进行招聘的工作量。

7 媒体广告：通过报纸、杂志、电视、广播等媒体渠道发布招聘广告，以吸引更多的求职者。

8 各种职业展会和行业协会活动：参加职业展会和行业协会的活动，与潜在的候选人面对面交流，寻找合适的人选。