有哪些书推荐给 HR 看？

2023-12-03 20:04:48 员工 0 31

有哪些书推荐给 HR 看？,第1张

有哪些书推荐给 HR 看？
导读：所谓读书破万卷，下笔如有神。就是要我们多读书，才能有一定的知识力量支撑。特此为大家整理了以下人力资源管理人员必看的各类书籍的书单，希望能对大家有所帮助。1《人力资源管理必读12篇》本书为大家提供了很多案例，来解释一些人力资源疑难杂症。比如说

所谓读书破万卷，下笔如有神。就是要我们多读书，才能有一定的知识力量支撑。特此为大家整理了以下人力资源管理人员必看的各类书籍的书单，希望能对大家有所帮助。

1《人力资源管理必读12篇》

本书为大家提供了很多案例，来解释一些人力资源疑难杂症。比如说：怎样不涨工资，也能激励员工更好地工作？怎样将部门间的隔阂和同事的利益纷争化简为零？怎样解读各部门经理的用人需求？怎样让HR新人变成处理“疑难杂症”的高手？具有一定的借鉴意义。

2《HR全流程法律顾问》

对于当今的HR人员与管理人员而言，不仅要有过硬的管理技能，还要具备一定的法律知识，由其是劳动法律知识。对于新入行的HR或者法务人员，尤其是业务部门管理人员，劳动法成为了必备知识之一。本书以38个劳动法领域主要的概念作为关键词，对关键词加以专业解析，对人力资源管理中经常遇到的疑难问题予以专业解读，并配以相关法规条文及司法判例进一步加以说明。脉络清晰，逻辑严密，是值得一读的劳动法及人事管理工具书。

3《一个HRD的真实一年》

这本书中，仍会讲述几个外资企业人力资源管理的故事，你当这些故事是开阔眼界也好，是触类旁通也罢，有自己的模式，并不代表不开放。

职场，有时候确实像极了“九层妖塔”，里面有陷阱、有恐怖，也有美丽、迷人的景象，作者将自己多年来的经历和经验写进书里，希望向读者展现一个人力资源总监真实的探险之旅。

4《以奋斗者为本》

华为管理层25年人力资源管理思想精髓，5年整理。

怎么管理一个世界级的、商业性的大型高科技企业，中国至今尚无成熟的经验和管理体系，我们只有虚心向西方公司学习，不断实践，不断总结，有所认识，有所发现。这本《以奋斗者为本-华为公司人力资源管理纲要》提供了一个很好的参考，它主要是用于华为公司内部的管理者培训，正式出版有利于吸收企业界以及社会各界的批评和真知灼见，使之进一步完善。

5《人力资源管理必备制度与表格范例》

人力资源管理涉及企业管理的方方面面，对于企业的发展、壮大至关重要。《人力资源管理必备制度与表格范例》没有再泛泛地讲解人力资源管理的整个体系，而是选取了人力资源管理中更为实用、核心的部分，即以人力资源管理常见的六大模块——规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、劳动关系管理为主线，以制度、表格为内容，在实用性上下功夫，融入微信扫一扫功能，所有的制度、表格都是“稍微修改一下便能用”，让你在没有“吃”透人力资源管理的情况下，也能轻松掌握这六大基础模块的实操方法，大大节省工作时间。

6《像猎头一样做招聘》

高端人才重要，但难招！如何才能准确招到企业需要的高端人才？如何才能把能够为企业带来直接效益的人才留下？是当下企业在高端人才招聘上的困惑。本书针对企业的这一困惑，旨在教会众多陷入招聘困局中的企业如何使用猎头式的招聘方法为自己寻找优秀的人才。

本书共分为十章，从招聘困局入手。让企业认清自己所处的人才招聘现状；然后教会企业转变招聘观念、招聘方法、招聘策略，全面运用猎头式招聘解决高端人才需求。本书从招募、甄选、聘用、评估四个方面入手告诉企业如何精准搜索高端人才目标、巧妙识别人才、成功说服人才、最后达到留住核心人才的目的。

1在情感上加深与员工的关系。人都是情感动物，对员工生活的关照会赢得员工的感激。往往这种感激就是员工选择留下的重要因素。

2给员工留下发展和学习空间。员工在企业工作，每天都会有进步，当这种进步达到了一定的程度就需要给他营造一个更好的环境，以利于公司的发展。这种空间通常是安排一个更适合的岗位或者安排相关技能、管理的培训。

3给予员工合理的报酬。当一个员工的工作量与他获得的报酬严重不相称的情况下，员工就会心生抱怨而伺机寻找待遇更高的公司。这是员工离开的主要原因。

4完善和建立企业核心文化，让员工看到公司发展历史、发展现在以及美好未来。要通过企业文化的感染来建立员工对企业的信心，对自己的信心。

5建立更好的奖励机制和员工生活保障体系。五险一金保障了员工的基本生活，这对于稳定员工的心起着重要的作用。奖励机制，比如加薪、分股、组织旅游等等都可以有效地激励员工的斗志，从而创造更好的业绩。

书籍《薪酬与福利》

激励员工方案

　激励员工方案，适当激励员工，不仅能够挖掘员工的潜能，而且还能调动员工的内心，更重要的是吸引更多的员工共同前进，使企业目标的行为得到强化，下面是我整理的激励员工方案，欢迎大家参阅。

激励员工方案1

　 第一部分实施激励的意义

　员工是企业一切活动的核心，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉。于是，如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。

　正是因为深知激励的巨大作用，众多世界知名企业在管理中纷纷把激励作为 “点金石”，如美国联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司成功的背后无不有独特的激励术在发挥着巨大的作用，创造着高效率和高利润。

　 第二部分制定激励方案的指导思想

　一、理论分析

　1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。

　2、“自我动力” 的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。

　3、“超我动力” 的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。

　4、公司员工因为受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。

　二、激励体系与激励作用

　1、激励体系

　2、激励作用

　三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：

　 第三部分激励措施

　一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制

　（一）完善福利

　1、为员工上三险。

　2、为辛苦工作一年的员工提供 5 天带薪休假，不够一年的满一个季度提供 1 天带薪休假。

　3、2004 年每一个季度为员工发放一次卫生洗涤用品（洗衣粉、香皂、洗发水）。每名员工的卫生洗涤用品年度预算为 200 元人民币，以 70 名员工计算，年预算为 14 万元。

　4、五一、十一和元旦分别为员工发放 200 元过节费（成本 70×200×3=42000 元）。

　5、培训

　季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。

　（三）成就激励制度

　1、授权

　（1）上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。

　（2）研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工

　作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工 “迷途” 时给予支持和指导。

　（3）这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。

　2、业绩竞赛

　（1）2004 年销售、软件开发和系统集成三大业务部门每季度对部门员工在本季度的表现用数据显示成绩和贡献，进行排名，并逐一表扬优秀员工。

　（2）销售部门比当季度实现的销售额；软件开发部比当季度开发或测试任务的完成情况；系统集成部比当季度每个员工实施的客户数量和质量。

　（3）公司在 server1 上设立 “业绩竞赛” 专栏，张贴每季度三大业务部门的竞赛结果，只公布各部门优秀的前 5 名。

　（4）各部门内部公布全体员工排名，并帮助排名靠后员工分析原因。

　（5）用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。

　3、目标任务沟通

　（1）在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。

　（2）这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。

　（3）公司每周召开一次办公会，每月第一周周一召开办公会，运营总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务，以及需要各部门完成的工作。

　（4）各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。

　4、群策群力

　做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，经理必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。

　5、表扬员工

　（1）当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。

　（2）如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份 “美滋滋的感受” 更会持久一些。

　（3）某个项目成功后，公司要开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。

　（4）经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。

　有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称赞、私下批评。才更能激励员工。

　对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。

　（5）只重结果，不重过程。

　管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。

　（6）企管顾问史密斯 (Gregory Smith) 于《CEO Refesher》杂志指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀，写张简短感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。

　6、将绩效评估和员工发展紧密结合

　将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。

　（四）机会激励

　1、3 月 31 日前人力资源部与各部门协商岗位说明书时，人力资源部和各部门经理根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部；二来也是对员工职业生涯的规划。

　2、员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。

　3、人力资源部制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。

　二、构造 “理念共享、愿景共建” 的超我激励机制

　1、知识员工较强的超我动力使他们具有更强的社会化动机。

　2、赋予员工工作崇高的使命

　（1）公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。

　（2）例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是 “拯救日益污染的环境” 时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

　3、用企业愿景激励员工

　（1）现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。

　（2）如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。

　4、构造超我激励机制的一个有力武器就是公司内刊。

　（1）从 2 季度开始，人力资源部负责建设公司内刊，在各部门建立通讯员队伍。

　（2）稿酬为：每字 5 分，每张照片 10 元。

　（3）内刊每季度出版一次，为网页形式。

　三、构造公司内部人文环境

　（一）关怀激励。

　1、了解是关怀的前提，作为一名部门经理，对下属员工要做到 “八个了解” 即员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、住房情况有数、家庭状况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。

　2、部门经理要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。

　3、员工过生日，公司要表示祝贺！出差在外的员工人力资源部要打电话表示慰问。

　4、员工家里有红白喜事，公司要表示慰问，人力资源部要到场，并送人民币 200 元。

　（二）团结协作氛围激励

　公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让 “背后捅刀子”、“办公室的政治纷争” 等不良行为去死吧！

　（三）领导行为激励。

　1、一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进。

　2、而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面，而严于

　律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。

　（四）集体荣誉激励

　1、公司每年通过绩效考核，都要评选两个优秀部门，授予 “年度优秀部门称号”。

　2、公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门的业绩和员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。

　3、通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自觉维护集体荣誉的力量。

　4、评选两个优秀部门，一是让优秀部门之间有竞争；二来也能在公司内营造典型示范效应，使其他部门向优秀部门看齐。

　（五）年终激励

　每年年终，公司总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝福和签名。

　（六）外出游览

　每年春季和秋季，公司要组织两次外出旅游，以增强员工的团结协作精神。

　四、把员工视为 “合伙人”

　（一）公司致力于建立与员工的合伙关系，以将爱生谊联所有员工团结起来，将整体利益置于个人利益之上，共同推动爱生谊联向前发展。

　（二）“员工是合伙人” 这一政策具体分为二个计划：

　1、利润分享计划

　（1）员工工资每年在爱生谊联工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。

　（2）每年年末每位员工应分享的利润 = （本人当年绩效考核的得分 / 100）× 应分得的利润

　（3）应分得的利润以年终奖的形式发放。

　2、雇员持股计划

　（1）在目前公司还没有上市的情况下，根据管理的 2:8 原则，可以让公司关键的 20% 的员工分享一部分股份。

　（2）等公司上市后，所有员工都可以通过工资扣除或其他方式，以低于市价 15% 的价格购买公司股票。

激励员工方案2

　 一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础：

　1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。

　2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。

　3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的'投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。

　4、期望理论：激励力 = 效价 × 期望。“效价” 是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望” 是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。

　5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除 “不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素” 主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生 “满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素” 能够吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。

　6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰 5-10% 的员工，增强员工危机感。

　 二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则：

　1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。

　2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。

　3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。

　4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作 “需求菜单” 让员工选取。

　5、公开公平公正原则。

　 三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归：

　激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施：

　1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时带给资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。

　能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前 “多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多” 的问题。

　2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。

　薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工作得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦，从而激发创造性。每年根据绩效评出 20% 的优秀员工给予加薪，10% 的员工予以淘汰、减薪或换岗，70% 的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时光越长，失去的痛苦越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。

　推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在 “金手铐” 下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。

　3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将适宜的人放到（或兼职）适宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位，而是务必以 “因事设岗” 为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和授权，这样能够提高效率，增强工作动机。还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。

　4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头 --- 管理类分 7 个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分 7 个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和必须条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和推荐，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高素质人力资源。

　在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。透过推行继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。

　5、根据活力曲线进行末位淘汰。

　根据活力曲线原理，一个组织总有 20% 的人是优秀的，70% 的人是基本称职的，10% 的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让所有员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，能够增强企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。

　具体如何操作？一是透过绩效考核结果，排出比例；二规定 20 条违规条件违反 18 条以上的，自动进入辞退行列；违反 12-17 条的，可有可无。

　6、奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化，如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，能够制作奖励菜单，让受奖者自我点菜，奖励时光也不要固定。同时注意：奖励过频，刺激作用也会减少。

　7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时善于倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。

　8、参与激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感受到关怀。平时注意情绪调节，学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工，如果管理者情绪低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反如果管理者满腔热情，你的手下也必然会充满活力。

　要善于支持创造性推荐，充分挖掘员工聪明才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐，一旦受到否定，员工可能再也不敢提意见了，而且用心性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实，委以重任，如果有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的 “云燕镜子”、“伍雷操作法” 等。

　9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。” 只有了解员工不满意什么，才明白员工需要什么，激励措施才能有的放矢，同时透过满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到 “9 个了解”（姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现）和 “9 个有数”（工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往），关心员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动，提高组织和谐度和凝聚力，增加社交的机会，满足其追求快乐和社交需求。

　法无定法，万法归宗。激励方法千姿百态，能否奏效，在于管理者如何在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要注意针对性、实效性，又要注意多样性、经常性和突然性。管理就是借力，但愿透过各种激励举措，团结一切能够团结的力量，让所有人愿意把力量借给企业，使企业发展波澜壮阔，无往不胜。

　　员工是企业重要的部分，没有员工，企业就发展不起来，激励员工，有利于企业的壮大。下面就是我给大家整理的，希望大家喜欢。

一：没有一个真正的高手，是突然NB起来的

由于网际网路的深度传播，我们不仅知道了历史上许多耳熟能详的名字原来是真的如此NB，也发现了即便是在当代人中间，也有不少人牛到了令我们仰望都看不到的高度。

突然发现，牛人越来越多。而且不断冒出来一些NB的人，都让我们感觉到从精神到智力上的被碾压!

　　当然，也有一些之前由于资讯不对称造成的牛人，在微博微信和各类社会化媒体上被我们发现真想：这些人原来不过如此。之前我们认为声名赫赫的人，当真正了解后可能感觉不过尔尔;甚至之前被包装很好的人现在却被揭露的体无完肤，让人生出“哦，原来是个渣!”的感叹!

网际网路让骗子被发现的机率极大提高，也让真正NB的人被了解、认可的渠道增加很多。

这次不说那些骗子，说说真正NB的人。

相信在屠呦呦获若贝尔奖之前，真正知道屠并了解她的贡献的人寥寥无几。这可以归于科学或者她研究的领域与大家较远。文学应该算大众的艺术，但莫言在获若贝尔文学奖之前，也是大部分人不知道、不了解甚而没听说过!

除了这样的牛人，在各个领域都有类似的人物。由于某个机缘，这些人被人熟知，普通人的感觉是这个人怎么“突然”就横空出世，一出来就很牛B的样子。

真正突然横空出世的牛B人物，八成是骗子。你看看那些机场的经济学家和培训大师们，他们大都是横空出世的，但这些人的背景和经历大都语焉不详。

而如果你深入了解一下，那些真正称得上牛的人物，真正在一个领域有所成就的专家和大师们，没有一个是突然开始NB起来的!

只不过他们被普通人认识之前的事情，你不晓得而已。

看过《西游记》的小孩基本上都想成为孙悟空，尤其是大闹天宫的时候，上天入地好不痛快，让各路神仙都一筹莫展。但孙悟空怎么这么厉害呢只有一集里面提到了师傅上课时翘头三下，聪明的孙悟空半夜去找老师就教会了七十二般变化和筋斗云。这当然是艺术的表达。

你要是看《西游记》原文就发现，孙悟空其实也有一段不短的学艺过程。“猴王参访仙道，无缘得遇。在南瞻部洲，串长城，游小县，不觉余。”，从东胜神州的花果山水帘洞，到南瞻部洲，花了的时间，又漂流了西洋大海才到了西牛贺洲，遇见贵人樵夫，经樵夫指路，才拜灵台方寸山斜月三星洞的须菩提祖师为师。在师须菩提祖师哪里，刚开始他也就是一个普通的学徒，跟着师兄弟们参禅打坐外加上课下课，这个过程有七八年。只到有一天因在课堂不遵守纪律，被老师问到想学什么，才说出自己的志向，被秘密教授筋斗云和七十二般变化，到他最后被赶出师门，又是三年，合计起来大约十一二年的时间。

从现在观点来看，孙悟空的天赋远超常人，即便这样好的基础，也得从学徒工干起，历经超过十年以上的时间才能真正有所收获。

在任何领域，如果想要有所成就，都需要超越极限的学习，都需要孜孜矻矻的探索，都需要殚精竭虑的思考，都需要无数次失败和成功的实践，没有人可以超越学习、实践和思考成为一个真正的高手。只不过我们只看到了高手的结果，而这个过程不被人所见而已。

在学校读书的时候，人们需要学习的范围是确定的，内容有教科书和参考资料，也有明确的教师，教育机构也都有自己的培养目标。但学校是培养不出专家的，无论任何层级的教育都是仅仅提供了入门的、基础的知识和训练，所以你不能说博士就是专家，最多是他们离专家更近一些。

从学校出来后，学习范围没有人告诉你、内容也没有人替你明确、教师没有，当然更没有培养的目标。这个时候去确定这些内容的职责落到你自己的头上，可悲的是有的人一辈子也不知道自己想干什么、该干什么、如何去干。

幸运的人们，找到了自己的兴趣或者使命后，全神贯注的去储备自己的能力、通过实践锻炼自己的技能和思维，经过多年的积累终于在自己的领域内占到了高峰。这个能量储备的过程，类似于传统时代的学徒工：任何一个牛B的人，都有一个学徒工的阶段。你追求的目标越高，这个阶段的苦难越大过程越长，但没有人能摆脱这样的阶段。

那些没有经历这个阶段而“突然”牛B的人更多的是炒作或者包装就是骗子，那些有了这个阶段而又被大众熟知的人就是我们看到的各个领域的大师和专家。

在学徒阶段，需要大量的学习，也需要更多的实践。但我们大部分人的努力程度，都太低太低了!

六神磊磊考证的鲁迅“平均每月要用25块八角钱买书，至少相当于我们现在人民币2500元。而他一个月的收入里八分之一都用来买书了。”而这些书都是什么样的书呢

“有《全唐诗话》八册，《水经注汇校》十六册，《寒山诗集》一册，《樊南文集补编》四册，《功顺堂丛书》二十四册，另外还有贯休画十六应真象石刻十六枚。

他还从兄弟那里搞书。这个月，他搞到了《卢那画传》一册，《有形美术要义》，《茶店闲话》，还有日语的《小供画册》等等。

这还不包括他只看不买的书。比如正月18号，他还跑到琉璃厂去蹭书看，看到一套从清朝学部偷出来的书，每卷要五十金，觉得太贵了，鲁迅爷爷很鸡贼，“看毕还之”。”

看到鲁迅读书的节奏，让有才的六神都产出了幻灭感“1913年他32岁，和我今年一样。32岁时候，我的学问固然远远不如他，但更可怕的是，翻翻他的书账，我就知道自己越往后学问会越不如他。本已很渺小的自己将越来越渺小。”

再看看王小波!

有人认为王小波去世后就突然红了，在知乎上甚至有一个帖子是在讨论王小波的计算机、软体开发能力的。但王小波是突然红的吗之前王的兴趣很广，但当他的兴趣聚焦到文学上时，他也并非依赖天赋上来就写出锦绣文章，也并非突然某天就牛B起来的。

王小波写过一篇文章叫《我的师承》，里面写到“现在我明白，后一位先生准是东北人，他的译诗带有二人转的调子，和查先生的译诗相比，高下立判。那一年我十五岁，就懂得了什么样的文字才能叫做好。”

“到了将近四十岁时，我读到了王道干先生译的《情人》，又知道了小说可以达到什么样的文字境界。道干先生曾是诗人，后来做了翻译家，文字功夫炉火纯青。他一生坎坷，晚年的译笔沉痛之极。请听听《情人》开头的一段”

可悲的是，我也将近四十岁，也看过《情人》，但却没看出“文字功夫炉火纯青”，我们连什么是好什么事坏都分不出来!

还有好事者总结了王小波提到的他阅读过的外国文学的书籍，卡尔维诺《未来千年备忘录》、《我们的祖先》、《看不见的城市》、缪塞《提香的儿子》、君特·格拉斯《铁皮鼓》等等数百本，而且不是为装B的人那样仅仅“读过书名”，而是每一本他都边看边思考，既看表达上的巧妙，也研究构思上的得失，有借鉴也有批判。

写出《许三观卖血记》、《活着》、《兄弟》等作品的知名作者余华原来是一名牙医，20世纪80年代的牙医没有现在的牙医这么多金，他就想找一份舒服的工作，于是就到文化馆去写小说。

“一开始时，我连标点符号都不会用。根本不知道如何写，所以就先从短篇小说学习，那个过程很艰难。”

这样基础的余华能成为知名作家，当然离不开他那个时代的背景：20世纪80年代是文学的黄金年代，许多文学杂志的版面填不满，所以他有机会发表自己的小说。但也离不开他的努力：

“坐在书桌前，我脑子里什么内容都没有，但一直逼着自己往下写。我发现写作会让一个人变得自信，我第一部作品写得很差，但有几句话写得很好。第二部好像开始有故事了，然后再写第三部，就发表了。”

他认为要成为作家“要让你的和椅子建立起深刻的友谊来，要坚持坐下来。”这句话其实类似于今天大家常说的：不能等有了才接客，作家不能等有了灵感才写作。

用对话推动情节，对人物进行心理描写等都是一名小说作家的基本功，但余华却发现自己不会这些基本的技能，怎么办为了练习这些技能，他也是很拼的：

威廉·福克纳一篇小说，故事是一个穷人把富人杀了，作家用了近一页纸去描写他刚杀完人后，他的女儿如何看他。作家用杀人者的眼睛去看，把杀人者的心态表现得非常到位。

我后来又翻出了《罪与罚》，重读了小说中的人物拉斯科尔尼科夫把老太太杀死后那种惊恐的状态。文中没有一句心理描写，全是他惊恐不安的动作。刚躺下突然跳起来，感觉袖口有血迹。没有，又躺下，又跳起来……

麻省理工学院教授卡尼格尔RKanigel1991年写过一本《知无涯者：拉马努金传》，记录的是被誉为“印度之子”的数学天才拉马努金SrinivasaRamanujan。这位出生于1887年的数学天才没有受过正规的高等教育，全靠自学成才，家乡是穷乡僻壤，而且他出身的家庭穷的叮当响。

这位从未接受过正规数学训练的人却是一名不折不扣的数学天才，具有惊人的数学直觉，在他短短的一生中32岁却独立发现了几千个数学公式和命题。近些年还有专家认为，他临终前发现的一个函式可以被用来解释宇宙黑洞的部分奥秘。但令人吃惊的是，当他首次提出这种函式时，人们还不知道黑洞是什么。

在印度，他和圣雄甘地MGandhi、诗人泰戈尔RTagore等人一道，称作“印度之子”。在1962年拉马努金诞辰75周年之际，印度发行了一套纪念他的邮票。1975年印度成立了“拉马努金学会”，1986年开始出版会刊。到1987年即拉马努金诞辰100周年之际，印度已拍摄了3部有关他生平的**。2000年，《时代》周刊选出了100位20世纪最具影响力的人物，其中就有拉马努金，并称赞他是一千年来印度最伟大的数学家。

但这样的天才是不是就生下来就这么牛B有一天一个老朋友遇到他，就对他说：“人们称赞你有数学的天才!”拉马努金听了笑道：“天才你看看我的臂肘吧!”他的臂肘的面板显得又黑又厚。他解释他日夜在石板上计算，用破布来擦掉石板上的字太花时间了，他每几分钟就用肘直接擦石板的字。朋友问他既然要作这么多计算为什么不用纸来写。拉马努金说他连吃饭都成问题，哪里有钱去买纸来算题呢!

被誉为数学诺贝尔奖的菲尔兹奖要求获奖者必须是40岁以下的青年才俊，但研究者发现一个趋势：近些年大部分获奖者都快40岁了。

为啥

原因无他，即便是数学领域的天才们，要想真正的做出创新性的成果，面对数学这种很长历史积淀的学科，前人积累的东西太多太多了，即便是天才，要达到他的细分领域的前沿的话，对前人成果的学习吸收都需要很长时间，他们也要一个较长的积蓄能量的过程。

无论多高的学历，当你从学校走到实践中的时候，都有一个重新开始的过程。学校更多是单纯的获取知识，而实践则是将知识与现实的需求和问题结合起来。这个时候你会发现原来学的知识其实不包括场景的知识，即在什么情况下用这些知识的知识，你也会发现你还欠缺许多领域的在实践中需要的知识内容。换句话说，每个人都要有一个学徒期，要有一个积蓄能量的过程。这个时间长短不一，但谁都无法超越，譬如孙悟空就花费了十一二年的时间。

没有人能超越这个过程，你需要静下心来去基于需求、实践和问题进行大量的学习和练习，从理论的知识到实践的知识是再一次的飞跃，你需要经过数年时间一万小时理论说是十年，实践中可能要远远长于这个时间的实践、积累、观察、思考，这个过程中亦需要真正的高手指点，还有就是各种急难险重任务的机会历练，才能真正将一个领域做到得心应手!

但我们许多人太着急了，可能刚刚入门就认为自己已然是高手的感觉。这也符合心理学里面说的，高阶新手最容易自满，因为这个时候他还不知道前面有多长的路要走，而后面却已经走了很多。

十

大部分人都希望有所成就，而且希望有大的成就，都羡慕那些牛B的人，希望自己在某一天能够突然牛N起来。但这个世界上哪有突然牛B的事情啊

只想要结果而不愿意承受过程：希望在看美剧、见同学、泡咖啡馆和吹牛的同时，就能积蓄大量的能量，这基本上不可能。同样是星期六，你可以读书，也可以聚会扯淡，到周一的时候也没有人能开出这两者的区别，你的老板也不会为你读的哪些书给你涨工资。甚至没有人知道你读过哪些书，但长期来看，你的付出和努力的回报惊人。

在“如何成为专家”的讲座中我分享了一个“遍历”的，就是建议将你领域的内容全部看一遍，这个遍历包括了时间维度上该领域的过去和将来发生的事情，还包括本领域内的基础理论、案例、各种代表性专家及他们的观点，也包括了相关领域的情况。要真正能做到遍历，没有十年八年的功夫，根本是不可能的。

有因才有果，付出不一定有回报，但回报前一定有付出。在你积蓄能量的时候，在你的学徒期内，静下心来，将一个点一个点的事情搞清楚，将需要的技能练到不需思考游刃有余。这个根系越发达，你将来的高度越高。

在外人眼里，某一天你也会“突然”牛B起来!

二：唯有拼命前行，有些人你才不需永远仰望

前几天，在一个公共群里，遇到了位作者，先前读过他的一些文章，深感敬佩。同样是斜杠青年，他能坚持一日更新好几篇文，逻辑清晰、干货满满，同时还参加各类宣讲领读活动，短短时间写下了几十万字，并出了书。

我激动地加了他的微信，顺利通过好友验证后，本想好好请教一番，但发了两个问题过去，对方却迟迟没有回应。

起初，以为他太忙，没有看到讯息，可直到见他连发数条朋友圈后，我蓦地明白，他只是不愿回复我而已。

也许对他而言，我只是一个仰慕他的普通读者，层次不同，资源不对等，交谈便没有太大的必要。

过去，有人问我，为什么自己的圈子总是不如其他人高大上

我想，大概就是我们自己太过平凡，才会艳羡那类明明想要跻身进去，却又进不去的阶层。

我们希望向上攀登，与更高层次的人结交，殊不知，当我们没有足够的实力时，即使给了我们与强者相识的机会，也很难真正跨入那个圈子，要么是别人不肯接纳，要么是我们无力驾驭。

两年前，朋友豆包，向一位姑娘告白，不幸被拒，他没放弃，又坚持了很久，可结果依旧如初。

豆包很沮丧，为什么自己付出那么多，姑娘一点都不动心。

我说，“你有对比过你俩的情况吗你学历一般，工作虽然稳定，但每个月也就四五千的收入，扣去房租能剩下多少而女孩海外读了研，在一家上市企业，年薪至少十几万，又是本地人，你们悬殊这么大，人家凭什么看上你”

豆包有些不满，“谁说都要看条件，难道就不能有真爱吗”

我说，“真爱，向来讲究的是势均力敌、你情我愿，真正喜欢一个人，就一定要努力活成配得上她的模样。”

后来，豆包很少与我联络，我原以为他生气了，直至年初，再见到时，他整个人瘦了一圈，五官更显分明，眼神也不再像往日那般颓丧。

我才知道，他利用业余时间，去筹资，去盘店，与朋友合伙开起了主题餐厅，生意如火如荼。

他说，“小初，你当时的那些话，就像当头棒喝，我清楚，自己配不上喜欢的姑娘，只是因为我可怜的自尊心，不愿意承认罢了。”

两年多来，豆包跑了许多城市，做市场分析，开发客户，原本的工作非但没有落下，还晋升了一级，空闲的时候，他会拉着女孩去试菜，自己也开始尝试不同的料理，为女孩准备便当。

我们玩笑说，豆包简直完成了丝到暖男的逆袭。

也许，当你拼命想要把自己塑造得更好时，生活也会渐渐变得更好。

豆包和女孩订婚了，他求婚时说，“我只想变成配得上你的模样。”

我们想要舒适安逸，总会有无数理由说服自己平庸一生，想要变好，同样也会有无数办法应对艰难，不过是你愿不愿意去做而已。

以前，我也喜欢过一个男孩，暗恋了很久，偷偷写了很多信，但总没有勇气寄出去。

有次，我假装无意间问起，“你喜欢什么样的女孩啊”

他告诉我，“和自己差不多就行吧。”

那时的他，长得高瘦，笑起来很阳光，成绩总是年段前几，而我却截然相反，微胖短发，像个傻小妞，成绩也在中下游徘徊。

听完他简单的回答，我知道，他不可能喜欢我，因为我们差得不只是一点点。

后来，我暗暗下了决心，一定要成为和他一样的人，成为配得上他的人，于是，很努力地读书，拼命做题、背单词，希望能在毕业时，和他考上一样的高中。

但，就当我如愿以偿地上了重点高中时，他却去了另一座城市。

临别时，他问我，“小初，你怎么突然间变得这么厉害”

我说，“我只是想配得上我喜欢的人。”

他笑了笑，我不知道这样的表白，他听懂了没有。

多年以后，我还时常打听他的境况，不想被他甩开太远，只是当我变成配得上他的模样时，他已经不再是我当初所喜欢的模样了。

当我们不停地向前奔跑，只要速度够快，终究是会赢过那些我们想要超越的人，而那些曾经看起来闪闪发光的人，一旦放弃了奔跑，也终究会化作一颗微小的尘埃，湮没在时光的长河里。

我们想要拥有好的生活，想要配得上值得的人，往往是因为我们还不够资格与其匹配，才会觉得它们遥不可及，当我们渐渐强大起来，有足够能力拥有时，一切便不再高不可攀。

这些年，我和身边的朋友，总会去找无数的事情把生活填满，参加培训、考证考研、学绘画摄影、写分享、健身练瑜伽，我们不断地给自己施压，只是想看看，自己究竟能变得多好。

我不是一个聪明的人，毕业于普通大学，是因为考了重点高校的研究生，才有机会结交厉害的朋友;我并不在一线城市发展，原本的工作圈子也很窄，是因为跳了一次槽，后来又加班加点做出成绩，才调到现在的部门，得以接触更多前辈大神;我没有惊艳的才华，是熬夜写文，稿子被拒了一遍又一遍，又修改了无数遍，才渐渐遇到了些编辑，进入写作圈。

我们拼命折腾，付出比别人更多的时间和精力，无非是希望，遇见想要爱的人时，自己早已成为了配得上他的模样，有十足的底气去爱，也有勇气和信心，携手到地老天荒。

更是希望，在偌大的世界，可以遇见更多更优秀的人，能有资格和他们坐在一起，喝杯咖啡吃顿饭;有同样开阔的见识和视野，与他们肆意畅谈，不再被轻易拒绝。

三：别在等了，唯有全力以赴，才能实现梦想

小Z最近在找新的工作，毕业5年，她已经换了4份工作了。对于这次求职，小Z也是充满了期待。几次面试下来，小Z发现事实并不像她想象的那样顺利，她看上的，别人没看上她。别人看上她了，她又觉得薪资不够理想，或是工作性质不理想，或者是地理位置等等，总之，想找个十全十美的工作，真的是难。

想想这5年自己都干了些什么有什么收获

除了一份长长的履历，似乎没有其他什么了。

年近30，我到底在等什么要等到什么时候什么才是我想要的

5年里，每次跳槽薪资到是都有提升，但过不多久，那种满足感就会消失，取而代之的又是对工作的厌倦，继而产生对“钱”途的不满。

回想这5年，每一次放弃的理由都是那么的理所当然，又是那么的牵强。

一番思考之后，小Z终于明白了一个道理，那就是，改变命运，靠的不是改变环境，而是改变自己。

做到下面这些，让你的价值迅速提升，相当于每月多攒几千块。

一、找到自己的缺点，并马上改正