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导读：女白领入职3天宣布怀孕，休完产假就辞职！一条新闻在HR圈了炸开了锅,“怀孕是员工的权利，为什么就不行？”“新入职就要休产假，公司接受不了”“为什么不做入职体检”甚至还有人说：“就因为这样的新闻才造成女性歧视。”先前看过一则新闻，一家公司的女
女白领入职3天宣布怀孕，休完产假就辞职！一条新闻在HR圈了炸开了锅,“怀孕是员工的权利，为什么就不行？”“新入职就要休产假，公司接受不了”“为什么不做入职体检”甚至还有人说：“就因为这样的新闻才造成女性歧视。”
先前看过一则新闻，一家公司的女员工入职三天就宣布怀孕，休完产假之后随即提出辞职，在这名女员工怀孕期间照常给她发工资、交社保的公司表示“很受伤”。
01、隐孕入职是否违法？
先来看一下相关的法律规定：
根据《劳动合同法》第39条规定：劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同可以解除劳动合同。
所以，企业有权了解应聘者与劳动合同直接相关的基本情况，如谎报或伪造学历或工作经历等与岗位密切相关的信息内容，则可以视为员工以欺诈手段与企业签订劳动合同，企业可根据劳动法第39条解除双方劳动合同。
如果企业招聘的岗位是孕妇禁忌岗位或者不适合孕妇从事的岗位，企业已在告知其岗位性质的前提下，女性应聘者应该按照企业要求如实说明是否怀孕。否则，如果应聘者隐孕办理入职，企业解除劳动合同属于合法。
但是，法律对怀孕女职工同样也规定：
根据我国《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。
用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
也就是说，如果企业招聘的岗位不是孕妇禁忌岗位或者不适合孕妇从事的岗位，女性应聘者是否怀孕就属于个人隐私范围，应聘者有权不予提供或不予告知相关信息。这种隐瞒行为属于不诚信行为，只能对其进行道德评价，法律上并不能导致劳动合同无效。
02、面对隐孕女员工，企业如何维护权益
站在企业的角度，当然是不希望员工隐孕入职的。在还没有创造价值的情况下，企业就要给员工产假、病假，调整员工的作息，给企业带来的损失也蛮大。
所以，企业如何在法律的允许范围内，维护自身的权益？
1、企业应该采取恰当的方式告知女性应聘者岗位的性质，明确特定岗位因为岗位性质、劳动强度的因素，应聘者是否怀孕对履行岗位有密切的关系（例如饭店招聘礼仪**，需要经常出差的岗位，劳动强度大的岗位等等）。如果女性应聘者在入职前隐瞒已怀孕事实，入职后企业可以依法解除劳动合同，且不用支付经济补偿金。
2、在员工入职前，企业需要进行必要的体检措施，同时不能违反法律关于录用女职工的强制规定。
3、生育保险规避女性产假风险。按照《女职工劳动保护特别规定》的规定，已经参加生育保险的，女职工产假期间的生育津贴由生育保险基金支付；未参加生育保险的，由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付。这样用人单位的负担就会大大减小。
另外，这里小编有两点小提议：
1、女员工最好不要在备孕期间更换新工作。怀孕之后也要爱岗敬业，在身体条件允许的情况下，做好自己的本职工作。
2、企业也应该做好员工关怀，增强凝聚力，做到一个企业该有的责任，法律要求应尽的义务。
招聘是企业日常经营过程中不可避免的情形，同时企业招聘、入离职办理、社保缴纳等也是非常耗费人力物力的过程。
试用期怀孕了如何应对
1、如实告知老板强行辞退的法律风险及赔偿责任,劝说老板和平解决。
根据案例描述,老板之所以觉得很生气,很可能是老板觉得该员工刻意隐瞒了怀孕事实,以便顺利渡过试用期的做法,觉得有损自己权威。基于此,HR部门应该向老板说明,该员工在这件事情处理方式上确实存在问题,然后说明相关法律规定(必要时打印相关法律文本)及如强行辞退企业应承担的后果及赔偿责任,建议老板应和平解决,不能强行辞退,并拿出具体的处理方案,征得老板的同意。
2、积极与员工沟通,调离至合适岗位留用,妥善安排。
评估该员工任职岗位是否会因怀孕受到影响,然后与该员工面对面沟通,但要注意沟通技巧。首先,告知其怀孕应该是一件喜事,不应该刻意隐瞒,公司是不会因为怀孕而辞退任何职工的(么说目的是打消其戒备心理,以便进一步做工作),但是你这次却故意隐瞒导致老板知道后反而有些生气,不过你放心,老板那边我们已经做好工作了。公司也是考虑到你目前怀孕,工作压力如果过大可能会对胎儿不好,经过公司研究决定将你调至某某岗位,工作比现在岗位轻松很多,有利于你安心养胎。该员工本来就故意隐瞒了怀孕,于情于理肯定有点理亏,一般来说都会接受工作调整的。
试用期内怀孕可以被辞退吗
众所周知,国家对于孕期女性劳动者的劳动权益给予了特殊保护,但这并不代表用人单位就一定不能辞退怀孕的女职工。
根据《劳动合同法》第39条:“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件,用人单位可以与劳动者解除劳动合同。
第一,用人单位如有正当理由,可与试用期内怀孕女职工解除劳动合同。
从《合同法》角度来讲,劳动者提供的劳动力是否符合用人单位的用工标准,是用人单位购买其劳动力并与其订立劳动合同的基础。同样,劳动法也考虑到双方的充分选择权,规定了试用期这一制度。在试用期内,只要用人单位能够证明劳动者不符合录用条件即可与其解除劳动合同,即使劳动者是“三期”内受保护的特殊职工。
第二,用人单位与试用期怀孕女职工解除劳动合同的合法理由。
在试用期内,如果用人单位单方解除劳动合同的理由为劳动者被证明不符合录用条件,这是完全合法的;如果用人单位以其怀孕为由而与其解除劳动合同,或者认为因其怀孕而不符合录用条件,但是又没有相关证据支撑,那就构成非法解除劳动合同,是要承担相应的法律责任的。
企业的业务需要依靠全体员工共同参与才能取得成功，但是有些企业认为只要给员工提供一个好的工作环境就可以了，至于其他的关怀，似乎都是没有必要执行的。其实，一个企业想要让员工全力以赴的为企业工作，除了营造一个舒适的工作环境外，做好员工关怀是挺重要的。
员工关怀是企业“以人为本”核心理念，是员工健康成长，企业可持续健康发展的重要途径。而员工关怀主要有两方面，一是在职员工关怀，一是离职员工关怀。下面，我们就从这两方面来了解一下，为什么企业做好员工关怀很重要。
1、稳定员工：
企业在重大节日或者员工生日时，送上一个简单的祝福语言；
企业为员工提供工作之余的团建、根据员工爱好开展相关的体力锻炼活动；
企业为员工提供必要的职能培训，让员工可以提高工作技能，实现个人价值；
企业为员工提供免费的下午茶或者点心等等。
这些的员工关怀，不仅可以为员工营造舒适的工作环境还可以提升员工对企业的满意度，提高员工的工作积极性，让员工为企业创造更多的经济利润。
2、减少员工离职率
对于员工来说，除了拿到应有的薪水报酬外，企业对员工的尊重、关怀，员工都是挺在意的。特别是，现在的90后，把精神追求高于物质追求，把人权看的比什么都重。所以，想要稳定员工，减少员工离职率，做好员工关怀至关重要。
这个当然是不合理，你劳动合同法里面明确规定了,女职工在孕期内,单位不能接触劳动合同,除非女职工给单位造成了重大经济损失或者严重违反管理制度。
1三期员工，包括孕期，产假，哺乳期，用人单位也是不能随意辞退的，除非员工违反了劳动合同法的规定。
2单方解除，可以申请仲裁，仲裁基本上对三期员工的保护是非常大，可以申请继续履行合同。
3也可以一次性协商赔偿。这个合法的就是直到哺乳期结束的工资。当然自己接受就可以。
4建议尽量协商，毕竟对你来说是有孕在身，不宜太激动，对于公司也是很无奈，很快你就休产假，产假有半年多，公司又得找人替代你的工作。
5国家立法进一步保护女职工的权利，个人认为反而进一步增加了女员工的就业歧视。当然如果成本国家能够进一步补贴可能效果不一样。
另外，这个问题作为hr的最头疼，一方面是企业，一方面是员工。这个问题是一个非常矛盾并且尖锐的社会问题。我个人建议，不要太过分要求，但需要合理保护自己，例如适当可以主动跟公司说放弃一些东西，例如社保给你买，发基本工资好了，后面生育津贴归你，甚至缩短产假。当然我说的都是低于法律层面规定的，法律规定你可以享有100%工资到哺乳期。但是基于你在一个公司，很可能是一份你喜欢，甚至是你建立了一定位置的集体，虽然不合法但是适当让步，让老板看到你是站在公司角度考虑问题的，呆在一个企业是长期的，也觉得真的可以尝试下适当让步。
总结：如你的情况就是单位逼你自己辞职,你只要坚持住不辞职不犯错,单位就不能解除合同, 但如果你们公司连底线都不给你违法解除,那就拿起法律武器吧。让他支付双倍经济赔偿金。
HR如何安抚员工驿动的心
HR如何安抚员工驿动的心，对HR来说，她们是非常担心优秀的员工离开的。而HR想要安抚员工离开的心，是需要掌握一些技巧的。那么HR如何安抚员工驿动的心？一起来看看！
HR如何安抚员工驿动的心1只要是管理都会有两面性，几家欢喜几家忧，如何安抚员工忧伤的心灵是HR在管理工作中的重点，如何让员工在工作中不躁动更是一门管理的艺术。
忙，是现在所有职场人年终的一句口头语。年终分析、年终总结、年终考核等等一系列的报告工作都已开始实施，让每一个人都在忙碌中度过。
大多数企业高层表示在年终采取整顿，改头换面、重整旗鼓、整装待发。一个激情昂然的决定却让全体员工深陷惊恐其中，然而HR扮演的角色就是让大家躁动的心归于平静。
通过一年工作的总结和汇报，HR进入一个全盘考核的阶段，然而漫长的考核期却将我们优秀的员工推向竞争者的怀抱，因为无法承担过度的焦虑、害怕被企业所抛弃，让员工开始为自己的生存另作打算。
英才网联人力资源咨询专家建议HR在工作中要快刀斩乱麻，切勿拖泥带水，以免人才的流失。
如果通过平时的绩效统计表现比较满意的员工，HR大可一路绿灯，对于员工的表现给予积极肯定和鼓励，给员工吃一个定心丸，也有助于稳定人心。如果是表现欠佳的员工，我们也要有所表示，为他们再次转岗或者就业提供准备时间。
绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平，而并非是给员工施压。
绩效管理有别于考核，单纯的考核是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法。
对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程，也是让员工了解自己，不断成长的一个环节。
其实只要是管理都会有两面性，几家欢喜几家忧，如何安抚员工忧伤的心灵是HR在管理工作中的重点，如何让员工在工作中不躁动更是一门管理的`艺术。
管理大师彼得 德鲁克最早提出了“目标管理”（Management By Objectives，MBO）的概念。
德鲁克认为，目标管理是根据重成果的思想，先由企业确定并提出在一定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动使之实现的一种管理方法。
目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设立一个目标，实现影响其工作表现的目的，进而达到改善企业绩效的效果。
如何将绩效做扎实呢？就是快和准。年终的考评要做到快，首先是要做好年终绩效工作的动员，发动广大管理者积极参与到绩效评价工作中来。
人力资源部门不要包办，否则会影响考核的真实性，而且就人力资源部门有限的人员对所有员工绩效进行评价，再穿插着其他日常事务，绩效评价工作就很难快速高效完成。
所谓准就是指效标。绩效指标是一种行为的信号，通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工具，这种测量既可以是绝对性的，也可以是相对性的。它不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。
绩效指标设计的原则包括：具体的、可度量的、可实现的、现实的和有限的，然而这五点在年终的绩效考核中体现得淋淋尽致。
英才网联人力资源咨询专家强调，年终是企业决定员工去留，员工自己酝酿去留的特殊时期。
一般情况下，这个时期许多员工已经开始躁动了。在绩效指标的设计，包括对于员工的绩效管理方面还是需要HR们下大功夫，通过有效地沟通快速稳住人才。
对于普通员工并不突出的考评时给予贴心的一对一辅导和关怀，安抚众心切勿躁动，体现公司更加人性化的管理；
对于考评优秀的员工应给予直接的奖励或者晋升做为鼓励，可以更好地激发员工的积极性和上进心，为公司明年的打拼积攒更大的力量。
HR如何安抚员工驿动的心2对于那些主动递交辞呈的人，有人会说：“让他们走吧，自己都不想干了，HR再怎么挽留也没用！”其实这话说的不无道理，但在专业的HR的眼中，员工离职可没那么简单……。
美国管理协会：替换一名雇员的成本至少相当于其全年工资收入的30％，对技能紧缺的岗位，替换一名雇员的成本要相当于其全年工资收入的1。5倍。
WILLIAM工作报告：核心人才的流失，至少有1—2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期。此外还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
这！就是人才流失的成本，因此，即便离职谈话成功留人的机会渺茫，HR们也要尽力试一试。但俗话说的好“临时抱佛脚，越抱越蹩脚”，HR如果在平常没有这方面的经验积累，这样临时、仓促的谈话，无效也是一种必然。
“可乐要加冰，管理要走心”，人力资源管理也是一样。优秀的HR应该常常思考如何留人这个问题，并将留人的“套路”的渗透到日常工作去。小星星总结了五大“走心”留人的方法，亲测有效，值得每位HR和管理层研读。
1、尊重下属
当管理者需要交给下属一份工作时，一定要注意礼貌用语，真诚恳切的口吻才是上上之选。一句“谢谢”或“麻烦你了”无需任何成本，却能得到丰厚的回报。
倾听员工建议时，一定要专心致志，让员工觉得受到尊重与重视，拒绝员工建议时措辞也应尽量委婉。最后，对待员工要一视同仁，不能被个人情感所左右，切忌员工之间的横向对比。
2、关爱员工
无论团队规模大小，管理者都应用心的记住每位成员的名字和善意的绰号，这能很好的拉近距离。
不可否认，在职场中确实存在领导和下属之分，但成功的管理者应该尽量淡化这一观念，避免员工的抵触情绪。当下属出现工作失误时，管理者和员工要共同担责，做员工有力的后盾，让每个员工都敢于放手做事。
3、精神满足
与物质满足相对，精神满足指的是工作中的胜任感、责任感、成就感、个人成长感……，想要真正留住员工，除了满足员工的物质待遇之外，更要重视员工的精神待遇。
作为管理者可以适当放权，只需告诉员工要做什么、目标即可，至于过程就让员工自行决定，员工拥有管理和控制工作的权力，精神自然得到了满足。
4、赞扬技巧
管理者运用赞扬来表达自己对员工的关心和信任，能有效提高员工工作效率和对企业的忠诚度。但是赞扬也是有技巧的，首先，赞扬某项具体的工作，会比笼统的赞扬更加有效，会让员工在接下来的工作中将这件事做得更好。
其次，管理者还可以巧借第三方，将赞扬由他人传递到员工那里，对员工来说，这样的赞扬显得更加真诚和可信。
5、批评技巧
和赞扬一样，批评同样需要技巧，管理者和HR在批评谈话中一定做到对事不对人，切勿进行人身攻击。
另外面对工作失误一定要管理者也把握好“小事，点到为止；大事，不厌其详”的原则，面对小错误时，尽量让员工进行自我反省；面对大错误时，沟通一定要具体详细。
To：人资管理不知如何“走心”的HR们
一提到企业留人，很多HR想到的都是升职加薪，这个办法虽行之有效，但却不是长久之计。企业人资管理不走心，员工人心涣散，这是没法用物质待遇弥补的，因此HR们在日常工作中还是应该多多走心。
在当下全国疫情肆虐之时，员工关怀作为企业管理中必不可少的一环，愈发展现出其重要性。员工关怀的意义不但在于企业对员工的关怀，更能增进员工对企业的认同感和归属感，增加企业凝聚力，降低员工离职率，从而最终实现企业发展的目标。
企业想要实施员工关怀，最直接的手段就是实施企业福利。
企业做好员工关怀，可以从以下几个方面入手：
一、从员工需求出发
员工关怀的实施者是企业，而接受者是员工，所以企业要想做好员工关怀，还需要从员工的需求出发，这样才能将关怀做到实处。
从员工需求出发，企业首先需要了解整个团队的现状，包括：工作环境、团队氛围、工作效率等。然后，通过日常观察、沟通或者问卷等方式，来了解员工的需求，倾听员工的心声。最后，再来确定最终的员工关怀方案和思路。
二、精神层面关怀不容忽视
很多企业认为员工关怀主要在于物质层面的回馈，但其实根据马洛斯需求理论来看，生理需求只是人类需求中最基础的部分，所以除了物质层面的回馈，精神层面的关怀也不容忽视。
而精神层面的需求，也分不同级别和层次。首先是安全需求、社交需求和尊重需求、其次还有自我实现的需求。针对安全需求、社交需求，企业可以通过提供一个良好和轻松的工作环境；针对尊重需求，企业可以通过对管理者的培训，让管理者们能够多给基层员工一些肯定和认可，少给一些批评和指责；而针对自我实现需求，企业则可以通过给员工提供自我的升值空间或者完整的职业规划，来帮助员工自我实现。
所以，企业在提供员工物质关怀的同时，还可以配合情感关怀和职业规划，这样才能实现一加一大于二的效果。
打个比方：在员工生日或者入职纪念日时，企业在送上员工礼物的同时，配合管理层的真挚感谢和祝福，这样不仅能拉近员工与管理者的距离，更能让员工倍感尊重和重视，从而更乐意在工作中奉献自己，展现更高的价值。此外，企业适当地安排团建活动或者家庭日，不但可以帮助部门之间拉近距离，增强团队凝聚力，营造良好的工作氛围，还可以通过与员工家属的互动，增加员工与企业之间的粘性，降低员工离职率。
三、建立员工健康管理档案
随着当今社会发展加速，我们员工们的身体健康也日渐衰退，各种中老年疾病也逐渐开始侵害年轻人的身体，甚至个别年轻人由于各种原因猝死的情况也偶有发生。因此，现在企业对员工身体健康都有了不同程度的重视，每年安排员工体检，所以员工体检基本已经成为每个企业必备的员工福利之一。
但在关注员工身体健康的同时，有不少企业忽视了员工的精神健康。良好愉悦的精神状态，是帮助员工积极工作，是激励员工的最好“催化剂”；反之，如果员工的精神状态出现了问题，就会给他们的生活和工作带来不同程度的影响，严重的话甚至会给企业造成不可挽回的损失和危害。所以有些企业未雨绸缪，开始逐步引入EAP来帮助员工调整心态，从而规避这种毁灭性的风险。
员工的需求是多方面、多层次的，所以企业做好企业福利是项任重道远的工作。企业只有从员工需求出发，结合自身的具体情况和预算等因素，才能真正制定出适合自身的员工关怀计划，实现企业发展突破的最终目标。
说实话，如果我是老板或上司，我会很不爽，也会想办法逼她离职。除非这个人很牛叉，就算怀孕，也能为公司创造大的价值。
一般中小型企业，尤其创业型公司，本身招人就很不容易，尤其是业务上的骨干或专业型人才，花高薪聘请，寄于厚望，但进公司不久，还未创造什么价值，就怀孕，势必会让老板极度懊恼。哪怕是普通工作人员，公司也没足够的实力养一个所谓的“闲人”或“半闲人”。
而且很多职位都是一个萝卜一个坑，怀孕了，精力有限，又得考虑其身体状况，再加上生产、哺乳这么长的休假，公司要么得另外花钱再请个人，要么就会让其他员工负担其工作，既造成了公司额外的成本，也要花时间和成本平衡分担其工作的员工的心情和工作。换做任何一个老板或上司，心态都好不到哪里去。
作为多年的HR,对于这样的员工，我也会很讨厌，首先得在招聘她进来这事上背锅，少不了老板的指责或抱怨，其次，又得想办法去协调她的或其他员工的工作，甚至替领导出面劝退这名员工。对中小企业的Hr来说，遭遇这样的事，无疑是最头疼的一件事。
当然，现行的劳动法是倾向于员工的，员工不管任何时候进公司，只要怀孕，都是没有权利辞退员工的，但从道德层面讲，做人做事得将心比心，进公司没多久就怀孕，不得不让公司怀疑其是来混保险、生孩子的。
我之前那家公司，就遭遇过这样的情况，该员工入职一个多月就怀孕了，老板先让我去劝退，员工不从，后来老板就直接说让她回家，社保、基本工资照发，待哺乳期结束，也不用来上班了，看到她在公司就懊恼，就当认栽，眼不见为敬。
现在我作为Hr的做法是，员工进来之前都体检，女性员工额外检查是否怀孕，另外明确告知，公司不反对女员工怀孕，也不歧视怀孕女性，但至少得为公司服务一年，否则就算怀了，难免也要看人脸色，在公司日子也不好过，到时怀孕了搞得影响心情和身体，得不偿失。当然说这番话的时候得讲究技巧，不用威胁的语气，要推心置腹，设身处地让她觉得是为了她考虑。同时隔三差五在全体员工面前强调，逐渐形成一种约定成俗的规定，从精神上震慑那些一进公司就毫无顾忌怀孕的女员工。
所以作为女性，最好有自知之明，虽从法律上无过，但道德层面上不要为了这点小钱，就把自己陷于不义的地步，让人诟病。
遇到这些问题其实很好解决。首先制度上要完善，公司福利再好，病假也要扣一部分工资，扣大部分年终奖，扣光全部的绩效奖金。这个HR修改制度就好了。另外，对于故意以病为由长期不上班的，合同快到期就以不适合该岗位为由，调岗看大门或者在家上班，做不好就按规定扣钱，还是不能胜任就请他自便，劳动法不是光保护员工的。话说，如果老板没有盯上，照顾一下普通员工也算善事一件，不是特殊情况谁愿意装病偷懒啊。
我同事就是过年的时候怀孕得，疫情期间返工拖到了三月，中间告诉了老板。后来因为是刚进公司不久，才两个月，也是熟人介绍，项目属于上升期，我自己不好意思，担心怀孕会影响工作，就提出可以降薪转岗或者其他的安排。最后公司方不想留她，说多补偿半个月工资，她就离职。因为是朋友介绍来的，她也是想好聚好散，就答应了。除了她之外，公司还有其他的同事也恰巧怀孕了。公司就各种劝退其他的同时。现在那些同事也没办法，也想着算了息事宁人，准备离职。
作为企业来说，有义务保证员工在医疗期享受相应待遇。但面对无正当理由拒不上班的员工，从法律角度来说，首先企业应有相应的员工管理制度，明确旷工的处罚，比如，减薪，给予警告，直至解除劳动合同等，并经过制度制定程序，形成公司制度。该制度还需要以书面形式告知员工，且应留有签字确认记录。完成上述程序后，企业对员工的管理将形成有效管理。当员工的行为违反公司制度时，做出处罚后才能有效规避法律风险。综上，对员工的管理首先应该体现公司的人文关怀，并严格执行国家规定的各项福利制度，确保员工权益。
