HR如何应对年终这些烦心事
导读： HR如何应对年终这些烦心事 　HR如何应对年终这些烦心事？HR是一个企业中很重要的职位，这个职位主要是负责人事方面的相关工作，所以很多HR在年底的时候都会面临着巨大的挑战，下面分享HR如何应对年终这些烦

HR如何应对年终这些烦心事

　HR如何应对年终这些烦心事？HR是一个企业中很重要的职位，这个职位主要是负责人事方面的相关工作，所以很多HR在年底的时候都会面临着巨大的挑战，下面分享HR如何应对年终这些烦心事。

HR如何应对年终这些烦心事1

　 第一件事：年终总结

　年终总结绝对是每个职场人中每年年底最重要的事情之一，如何为自己的一年工作做一个总结、为自己的成绩做一个汇报为20xx年做一个期盼

　其实这些，都需要我们通过这20xx年12个月的数据来支撑。

　 (1) 列举+设标

　将一年所发生的所有与人力资源相关的事件列出来。同时写下在这些事件中，HR运用的思路和想法。

　在所有人力资源事件中选出有重大转折意义的事件列出并进行说明。根据大事件可以总结出一个好标题，让你的总结与众不同。

　 (2) 数据+分析

　例如列出人员结构比例的变化数据、人员配置率数据、流失率数据、培训流失率、内部晋升人员占比等需要根据数据的变化进行分析，发生这些变化的原因。

　 (3) 文笔+架构

　常规工作是基础：在这类工作的总结中可以使用图表的方式展示人员配置率、人员结构、流失率、人力成本增长率等方面的内容，如果可以对比往年的情况再加上自己的分析和总结，简单一两句话的分析就画龙点睛了。

　项目性工作是亮点：虽然人力资源工作简单做起来似乎也就是那几件事，但每年公司在人力资源工作方面肯定是有既定的重点，所以在年终总结的时候一定要把更多的时间分配给重点项目的描述上，包括项目进行中的困难及成效。

　创新性工作可能是个加分项：通过这类工作的描述，既可以让上级了解到HR的创新精神，更重要的是可以通过这种内容的展示，初步揣摩上级对人力资源未来工作的期望，让工作更有目标感和方向感。

　 第二件事：年终留人

　每到年底，公司流失率都会变大。HR如果不采取一定的措施来避免或者减少此类现象的发生，很容易造成公司内部架构混乱、工作程序出现失误。

　 (1) 年终激励

　从企业运营的角度看，年终激励是一种具有多重作用与意义的策略手段。

　完善的激励计划，可以稳定部分思想摇摆、有心跳槽的员工，还可以激励稳定的员工们继续努力工作。

　 (2) 攻心计

　众所周知，离职的宝宝不是钱少了就是心不爽了。

　我们可以在“攻心”这个方面多下点功夫，趁着年底这个时间，可以让各部门领导找各部门员工进行一对一聊天。

　从总结20xx工作开始，到感谢20xx年为公司为部门的付出。

　 (3) 真诚留人

　首先，在核心员工提出离职意向后，上司要马上做出反应，并在员工下决心离职之前，尝试着去改变他的想法，最忌讳的是拖着不表态。

　其次，要绝对封锁员工要辞职的消息，这对于双方都很重要。

　因为这个时候员工对于离职或许还没有考虑得很清楚，仍然还有协商的可能。对员工来说，如果其他人毫不知情，他就不必面对公开反悔的尴尬处境。

　接下来，上司要坐下来和要离职的员工交谈，仔细聆听，找出其辞职的确切原因。

　通过交谈可以了解员工看中的是工作环境、薪酬待遇、工作与生活的平衡，还是对事业看法发生了根本转变。

　同时，也能了解他对公司的一些情况是否存在误会，对有关职业选择的想法是否存在

　一些不切合实际的情况等。

　 第三件事：年终奖

　年终奖毕竟不同于业绩提成，也不同于日常的绩效工资，在员工眼里，年终奖好似老板手中的一把“尺子”，衡量的是自己在老板心目中的地位和作用。

　从心理学的角度来讲，每个人都希望自己是老板心目中最重要的员工，希望得到老板的认可。

　单纯的现金激励重复性强，边际效果差。

　我认为为了更好地体现公司对优秀员工的重视和关怀，也可以辅助以个性化的奖励形式。

　奖励优秀员工及其家属免费旅游，公司出资专程带优秀员工去为父母购置过年礼物等。

　年终奖是一把双刃剑，既要维护企业自身的利益，也要顾及员工的心理期望值，如何发放确实值得费一番斟酌，具体还得根据公司发展和员工需求来看待。

HR如何应对年终这些烦心事2

　 HR如何应对年底离职潮

　 一、员工离职的原因

　众所周知，在一个公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的企业文化已经较为熟悉，而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司。

　因此，搞清楚他们为什么要走，对于HR来说，显得格外重要。

　有员工说住的地方远，奔波太辛苦；

　有员工说想换个行业，现在感觉麻木了；

　有员工说打算离开这里，回老家发展；

　有员工说经常加班很晚回家，老婆都快不认识我了；

　还有员工说世界很大，我想去看看……

　等等各种各样的理由，但这些真是这些员工的真实想法吗？

　 对于离职员工，HR有必要进行离职分析：

　 （1）进行离职面谈

　（如果公司流动性十分巨大，则可以锁定核心员工进行面谈），收集员工离职原因。

　而离职面谈也是有技巧的，如作为HR来说，HR在面谈前期要进行善意引导，在沟通中需要赢得员工的认可与信任，通过一些中立、和蔼的语言来激发员工的共鸣，这样你才能获取更深层次的信息。

　 （2）注重离职后的员工管理

　当前许多公司在员工离职一段时间之后，还会定期询问员工的现状、工作的情况。例如当公司有聚会或活动时，邀请这些离职员工回公司参加。HR可以把离职原因分析和离职后人才的管理工作做对接，得出更加准确的离职原因。

　 （3）通过离职原因聚焦公司问题

　员工的离职原因可能归因于个人(家庭原因、能力原因、路途原因等)，也可能归因于公司（公司环境、氛围、公司制度等），但个人原因HR无办法掌控，只能从公司原因出发，对公司存在的问题进行归纳总结，聚焦关键因素。

　 （4）针对存在的问题

　HR需要通过充分的数据统计与分析结果，从企业的战略或年度目标出发，制定或优化一套符合企业实际情况的人力资源政策，从而解决容易导致员工离职的这些关键问题。

　 二、用心去留人

　跟离婚一样，员工离职前期一定都会有从希望到失望、再到绝望的过程，所以HR要关注员工平时的状态，提前预警和处理。

　只要你敏锐地捕捉员工的微妙变化，并在合适的时机引导员工说出内心的想法，然后采取有效的行为帮助员工，就能赢得员工的心。

　 （1）给员工安全感

　一个人如果每天都感到自己饭碗不保，像利剑悬于头顶的话，是很难集中精力的。员工们希望知道自己竭尽全力工作不是在浪费时间。

　 （2）让员工感到自豪

　员工一定都希望为自己的工作感到自豪而不是自卑。当有人问起他们从事哪方面的工作时，很多人都希望能够自豪的告诉对方自己的工作，希望别人羡慕甚至是敬仰他们的工作，从而获得心理满足感，哪怕他们仅仅是在做一份吃力不讨好的工作也行。

　 （3）员工感受到公平

　虽然很多人都知道“生活本就不公平”这个道理，但是企业的员工仍然不希望得到来自管理者的不公平对待。

　老板对某个员工有所偏爱，这是管理工作中的一个大忌，员工痛恨这种不公平的待遇。

　 三、做好关键岗位的人才储备

　做好关键岗位的人才储备就是你能确保在任何一个关键岗位出现空缺时，你都有合适的人选来替代原来的员工。

　那么人才储备的过程具体应该包括哪些内容呢？

　（1）根据战略规划和公司目标确定当前和未来的需求（继承、技能等）。

　（2）确定关键职位和任职者的情况。

　（3）对关键职位的人才进行评估。

　（4）制定后备人才培养计划。

我能想到最好的事情是做HR一辈子

我能想到最好的事情是做HR一辈子，身处职场上的人们，其实不管是从事什么工作，是否坚持，值不值得，每个人都有自己的理由和考虑因素。下面是我能想到最好的事情是做HR一辈子内容！

我能想到最好的事情是做HR一辈子1

很多人都跟我抱怨过，HR是一个超级辛苦的工作，做规划！招人！找培训方向！制定绩效体系！就连做薪酬和服务员工！都被人吐槽！！说到底还不是因为HR太牛逼了！能力越大责任越大呀！要我说呀，即使如此，最好不过做HR一辈子。

1、整理人事制度（人力资源规划）

这个模块的HR，不仅要懂得企业的评估、调整及分析，还要做好发展战略、员工的职业生涯规划，试问哪个岗位可以跟这个岗位一样？

做到统筹发展战略？帮其他员工做好未来规划和打算？

2、招人（招聘与配置）

这个模块的HR，不仅要帮助企业做好招聘需求分析，还得做好招聘实施，为企业人才力量添砖加瓦。

试问哪个岗位可以跟这个岗位一样？为企业招聘合适人才，还尽心尽力降低员工流失率。

3、找培训方向（培训与开发）

这个模块的HR，不仅需要做好企业各人才能力评估，还得设计好培训方向及方法。

试问哪个岗位可以跟这个岗位一样？挖掘其他员工的最大潜力，帮助他们不断学习，提高自身价值。

4、制定绩效体系（绩效管理）

这个模块的HR，不仅站在不同岗位做绩效考察。还得不断改进绩效管理的方法，试问哪个岗位可以跟这个岗位一样？

为其他员工定制合适的绩效考核，只求让不同岗位能得到合理公平的对待。

5、做薪酬（薪酬福利管理）

这个模块的HR，不仅构建全面的薪酬体系，还得做好与时俱进的福利设定。

试问哪个岗位可以跟这个岗位一样？为其他员工争取最大的福利，做好激励工作，为留住人才做基础。

6、服务员工（劳动关系管理）

这个模块的HR，不仅要做好企业内部人员矛盾协调，还得懂得劳动法和劳动合同法，为企业分忧。

试问哪个岗位可以跟这个岗位一样？为企业和员工做服务，实现企业和员工的共赢。

说真的，要我选呀，最好不过做HR一辈子！

我能想到最好的事情是做HR一辈子2

从业十多年，换了几家公司，但还是一直从事人力资源管理（HRM）工作，因为做其它的一方面不太会，另外一方面可能要饿肚子，像尼古拉斯凯奇说的：做这个我比较在行。

工作中接触很多HR同事是必然的，相互成为来来回回的过客也是必然的，不说几百，几十个肯定是有的。有些还在坚持，有些还在挣扎，有些早已放弃。

比如有个同事比较厉害，已转换身份为CEO了，有个同事到电商公司做业务去了，有个同事卖平安保险去了，有个同事做微商卖电子产品去了，有个同事自己做小老板卖劳保用品去了，有个同事彻底在家相夫教子，有个同事考律师证做律师去了，有个同事加盟钱大妈做老板娘去了……这些都是曾经很好的HR同事，不仔细数数，真的没想到会有这么多离开的同事，也想不到这么多转行的同事。

所以，还在坚（Jian）持（Ao）的我感慨万千，思绪汹涌，无数个日夜不断在扪心叩问：人力资源职业（HR）还值得继续坚持吗？

于是不搞 SWOT分析了，以清单的方式列了出来。

坚持的理由：

已经做习惯了，虽然谈不上非常喜欢，但是也有了一定的情感。转换职业太辛苦，需要从新开始，会存在不确定性。年纪大了，学习的机会及能力受限。职位、办公环境及薪水说不上很高，但是也属于中上水平。本身这个行业会越老越吃香，坚持下去肯定不会差。

所有的知识、人脉及资源都在这方面，舍得放弃吗？过去这么多年的努力及积累，就是为了在这个行业爬得更高，过得更好。家庭原因也不允许现在发生太大的变动。以我的能力、资源及未来发展来讲，换了行业就一定好吗？坚持就是胜利，有一定道理的。从现在做得好的人身上学习，更加充实及提升自己，坚持下去肯定也会很好。不坚持是想给自己后退做借口吗？人力资源行业哪里不好了呢？体面又有发展前景。

只要不断学习、跟上最新的方向及要求，肯定会越走越顺。别人选择的道路可能是别人觉得适合的，你的羡慕可能只是看到表象，未必适合你。命运的安排，也许你只有从事HR的命。三心二意的人大部分都不会有好结果。很多不坚持的理由都很幼稚。男人选择了就应该不放弃，不给自己找借口。还是怪自己当初选择了这个行业。

不坚持的理由：

做了这么多年了，不厌倦吗？不累吗？对未来看得到希望和方向吗？你还有养家糊口，未来的房子、车子、孩子、高堂他们怎么办？勇敢一点不会死啊，不要有宿命论。趁年轻，要离开舒适区。科学技术的发展，这个行业会慢慢被替代，虽然可能是很长一段时间之后。

坚持又学习不到很多对自己有帮助的东西。现在的公司不可能让你一直做下去，就算做下去，也会变成没钱没生趣的老油条。想让其他人笑话你没钱没本事没未来吗？再不换，年纪越大就越没机会了。不要舍不得放弃，也许别人还盼望你早点离开。不要舍不得放弃，很多东西都不值得留恋。这么多年的努力，还是没有提升多，你觉得未来又会提升多少呢？又得需要花费多长时间及精力呢？不坚持不可耻。有些山是越来越陡峭，越爬越惊险，掉下了就可能没机会了。

别人都可以做到，别人都可以成功，为何你不可以？不要固守某些居心叵测的信念了，人最重要的是活着，并且尽可能的要活好。男人现在不累一点，等退休了再累吗？还有机会吗？你还想着靠家里的女人，靠未来的孩子帮你吗？选择错了，再花十年八年纠正过来也来得及啊。让自己的人生丰富一点、更开心一点。

虽然不是绞尽脑汁，可是也都仔细及认真的思考了以上的问题，发觉其实还可以列更多。

不过列出来又有什么用呢？不行动永远都是原地踏步或者被拖着走。

坚持有坚持的理由，不坚持有不坚持的理由，都很有道理，但是道理不能当饭吃。

写完发觉不坚持没有坚持让人触动更大。

当今社会，互联网、信息科技、人工智能及其它相关的行业发展，都对我们的工作及职业发展带来极大的冲击，变化越快，对人的考验越强烈，所以导致各种不安、焦躁及难以把控的言行是正常的，关键是如何去看待，然后才是选择合理的方式处理及行动，否则积压在内心，必然会是弊大于益的。况且人生在世几十年，活好真的不容易。

社会的发展，必然少不了人的推动，特别是人才，所以如果你是一个健全的人，又还是一个有料的人才，何须焦虑？！如果你整天碌碌无为、拈轻怕重、胆小怕事、忧心忡忡、自暴自弃、不思上进，迟早会被社会所淘汰。

其实，不管是从事什么工作，是否坚持，值不值得，每个人都有自己的理由和考虑因素，应该因人而异，但是最真实的感受、最终的选择只能是自己。

相信自己，坦然面对。

在去找工作时，给人事招聘的人送礼并不是必须的，但在一些特殊情况下，例如面试时或者在节日期间，送一些小礼物可以表达你的感激和尊重。以下是一些可能的建议：

1 一份简单的感谢卡：你可以送一张手写的感谢卡，表达你对人事招聘人员的感激之情，同时展示你的个人风格和诚意。

2 一份小点心或咖啡：如果你知道人事招聘人员的喜好，可以考虑送一份小点心或者咖啡，这可以表达你的关心和体贴。

3 一份个性化的礼品：如果你想送一份更有意义的礼品，可以考虑根据人事招聘人员的兴趣和爱好，选择一份个性化的礼品，例如一本他们喜欢的书籍或者一个他们喜欢的品牌的化妆品。

无论你选择什么样的礼物，都要注意以下几点：

1 礼物要简洁大方，不要过于奢华或夸张。

2 礼物要适度，不要给人事招聘人员造成不必要的压力或不适。

3 礼物要体现你的个性和风格，不要过于平凡或普通。

候选人的基础信息核实，关键和近期1-3企业的hr了解，例如文凭、入职时间、任职职位、离职原因、是不是有签竞业协议等。工作经验真实有效，关键和近期1-3家集团公司的直接领导掌握，任职职位，承担哪些工作，有什么项目，在新项目中是什么角色，是什么原因辞职，和团队成员的人际交往。工作业绩，都是和近期1-3家集团公司的直接领导或老总掌握，通常是原领导干部对你专业能力和工作能力的评估，例如在这些职位上面有什么必须增强的地区这些。hr的背景调查手机从哪来？从候选人给予的立即领导电话，网上搜索另一方hr手机或是从人脉关系里找。中高级高管和核心岗位会找专门的第三方公司做背调，现阶段做这块业务流程的企业较多，有按年签订合同，也是有按职位总数签，我协作过的背调公司背景调查一个职位800-1000元。

第三方背调企业在做背景调查以前，会与候选人沟通交流，获得候选人的授权证书后才能开展背景调查。企业的hr也一样会事先和候选人沟通交流背景调查这一程序流程。HR的KPI便是招来人。无论只担负招骋的HR运营专员、负责人，或是HR主管，把人配备到全是他的第一目标。许多企业的HR主管在面试的时候都是会设一些门坎，在自身优选的情况下也的确会挑选掉好多人，可是这个过程是自身由于前面的HR在使用人的画像上、规定上与HR主管并没有两端对齐，其实就是自身不匹配的。假如HR主管自身招聘面试到很中意的人，其实就是确实合乎公司老板需要的人的过程中是爱不释手的。

当HR、HR主管招不到人的情况下，是能被比较严重责任追究的。HR尽管有6个板块，可是别的控制模块针对供应链管理的作用全是延迟时间、后置摄像头、间接性的，仅有招骋到人才是实实在在地反映在业务流程里的使用价值。因此，一切等级的HR招不到人都能被比较严重关心，招人都是每个等级HR的KPI。最后针对HR运营专员而言，背景调查不适合，会往上报告，可是替候选人说优劣，风险性交到上级领导分辨。而HR高层住宅级的管理者在应对背调整难题的时，则想去深思熟虑，究竟这一不合适的地区风险性多不多，是否会被别人了解，影不影响销售业绩，老总关不关心，最后在这种权益及其自身岗位品行的衡量下，下结论。

关键的管理工作：一般是中高层之上的管理工作，有一定管理员权限，对团体和企业的项目促进有一定的竞争力，会触碰企业一定的策略关键商业秘密。把握关键的职位：可以触碰企业关键技术、经营情况、战略部署等职位，比如商品研发人员、高端专业技术人员、财会人员、战略发展部工作人员等关键岗位的候选人全是要做好背调的。技术专业特殊的职位：有一些专业岗位会涉及到企业对外开放品牌形象和关系维护，比如公共关系部、采编部、法律事务部等是一定要开展背调的。对面试简历有疑问的：上边的说的职位是肯定是要背调的，有一些一般职位但如果招聘者对于你的个人简历存有顾虑或者担心的难题时，一定要做背调的。

元旦礼物的对象不同，送的礼物也不同。这里可以和你分享下企业送给员工的礼物建议。

其实，挑选和采购员工节日礼品是有诀窍的，众口难调的问题也是可以很好地解决的，下面我们就来看看帮助HR轻松搞定员工元旦礼品的三大妙招。

第一招：给予员工充分的自由选择权

员工有不同的个性和喜好，每位员工想要的节日礼品是不一样的，与其劳心劳力去采购特定的礼品，不如把选择权给员工，让他们自己去挑选自己心仪的礼品，这样才能保证员工的满意度。

第二招：HR只管大事，杂事交给靠谱的供应商

很多负责采购实物礼品的HR都会发现，除了挑选合适的节日礼品这件大事以外，他们还要操心一堆杂事：礼品存放在哪里好；总有部门/员工不及时领礼品，造成礼品堆积；有员工投诉礼品质量有问题；有员工抱怨礼品体积大分量重，要自己拿回家很不方便其实，HR只要管两件大事就可以了：

1 选对节日福利发放形式；

2 选对节日福利供应商。

完成这两件大事后，七七八八的杂事一秒钟都不用HR操心的，靠谱的供应商都会为你搞定。

第三招：让节日礼品彰显企业文化

企业文化是企业的核心竞争力之一，每个有抱负、求发展的企业都重视企业文化建设。很多HR都苦于没有合适的时机和有效的方式来宣传企业文化。其实，定制节日礼品就是一个展示企业文化，让员工感受到企业的关怀和特别之处的好方式。

希望以上三招能在您采购员工节日礼品时提供一些帮助。

中秋节是我国传统节日，也是我们重要的民俗节日之一，所以一般我们走亲访友或者企业表达心意时，都会送上一份心意作为礼物。那中秋节适合送什么礼物呢？接下来让小关给大家点意见！

中秋福利的重头戏，月饼一定占据一席之地，月饼是具代表性的应节食品，也是千年习俗的传承，浓缩了情意与关爱。

而伴随着整个社会需求越发个性化、差异化的转变，单一选择月饼作为中秋福利的企业正在减少，越来越多企业福利的发放，正向着多元化方向发展。

那么，中秋福利除了发月饼这样的应节礼盒，还能发什么呢？

一、福利卡券，便捷发放，随心兑换

随着Z世代步入职场，五世同堂的职场时代来临，从年龄分层来看，不同年龄阶段的员工，对中秋福利的期待各不相同，HR福利选品是高难度的。

如何以便捷的福利举措满足个性化，让员工“如愿以偿”呢？选择弹性福利公司，采购福利卡券，是不少企业采取的福利升级方式之一。

通常情况下，福利卡券包括实体卡券、电子卡券等形式，实体卡券重在仪式感，电子卡券则更为便捷，卡券面值可根据企业不同福利预算定制，更易做好成本把控；卡面设计也可融入企业元素，从员工情感层面的更多关注，放大福利价值。

福利卡券，员工可自主兑换一款或多款优质商品，支持补充支付，这也是企业福利通过福利组合形式，及支付上的更人性化，所做的有爱升级。同时，将员工中秋福利选择从唯一项，上升至近千款好物的随心选兑，商品类目囊括：个护美妆、人气美食、母婴玩具、3C数码、居家电器等丰富品类，集结新潮好物、人气爆款、限量新品等等，覆盖生活全方位，总有一款能满足员工的个性化福利需求。

月饼、米面粮油、仲秋礼蟹、精品水果等实物礼盒，也包括在可兑换的福利选项中，钟爱月饼的员工，也不会有缺失传统之礼的遗憾。

千挑万选，不如员工自选，在贴合员工需求之余，也为HR省去了很多繁琐的事务性工作，从前期挑选采购，及后续支付方式、开票、物流配送等管理执行工作中解放出来，真正省心省力，让中秋福利实现员工和HR完美的双向奔赴。

二、积分发放，统筹管理，海量选择

通过第三方专业福利服务商，搭建一站式全场景福利平台，中秋福利以积分形式便捷发放，员工通过中秋福利商城自主选兑，海量商品，品质保障，具性价比，这也在更大程度上解决了企业福利管理和员工满意度的矛盾。

HR可以通过后台便捷设置并统一管理各大年节福利及更多福利场景，轻松统筹各地分支机构员工福利的敏捷开展，灵活落实福利及发放事宜，还可为员工提供菜单式福利商品及服务的自主选择，能实时掌握员工福利兑换使用情况，了解员工喜好及福利反馈，以数据驱动福利决策的优化，使投入的每一分福利成本都效用更大化。

值得一提的是，中秋福利商城的商品选择宽度更高维和多元，能充分满足员工个性化需求，对提高员工福利感知，升级福利体验，激发企业活力都有着积极的作用。

同时，福利平台覆盖员工职场和生活消费全场景，也更契合现代职场人的消费习惯，能高度聚合优势，体现企业关爱。

不需要。华为hr都是很有职业素养的员工，都是为了公司的发展而考虑，如果实力够强大，入职审核肯定会过，如果实力不够，可能会不过入职审核，不需要送礼。华为是全球领先的信息与通信技术（ICT）解决方案供应商，专注于ICT领域，坚持稳健经营、持续创新、开放合作，在电信运营商、企业、终端和云计算等领域构筑了端到端的解决方案优势，为运营商客户、企业客户和消费者提供有竞争力的ICT解决方案、产品和服务，并致力于实现未来信息社会、构建更美好的全联接世界。